國企人力資源與績效管理關系研究

（中國石油化工股份有限公司 青寧天然氣管道分公司，江蘇 揚州 255000）

國有企業是我國國民經濟的重要基礎，國企改革發展離不開各類人才的支撐，人才已經成為國企可持續高質量發展的關鍵因素。國企只有通過有效的人力資源管理，才能確保各類人才可以充分發揮其作用。一套高效的績效管理體系可以充分調動員工的積極性和創造性，激發員工對企業文化的認同感，從而反作用于國企，做到國企可持續高質量發展［1］。

一、國企人力資源管理的重要性

（一）人才資源是第一資源

當今各國之間競爭說到底是人才的競爭，人才的數量和質量決定著一個國家總體競爭能力。國企要想實現更高質量發展必須依靠創新，而創新需要大量的人才支撐。必須通過發現人才強化創新實踐，通過培育人才促進創新活動，通過凝聚人才推動創新事業，讓規模宏大、結構合理、素質優良的創新型人才隊伍成為經濟社會發展的第一資源。

（二）人才資源需要高效管理

人才、技術、資本、土地等都是企業核心競爭力的構成要素，除人才以外，其他要素的競爭優勢越來越容易被其他競爭對手所模仿和超越。人力資源作為企業的一種特殊資源，是企業提升和保持競爭優勢的關鍵所在，必須作為重要資源進行管理，這樣才能為企業創造源源不斷的價值和效益。傳統計劃體制下的人事管理制度很難將國企工人甚至包括領導干部的潛力充分發揮出來。

（三）人力資源管理促進企業良好發展

只有開展人力資源管理，提高人力資源優化管理水平，國企才能獲取、使用、儲備和保留人才，為自身發展輸送高素質人力資源，進而實現人力資源的不斷增值，為國企更好地適應國內外多變的市場經濟環境提供保障，促進企業可持續高質量發展。

二、國企績效管理的現狀和問題

（一）國企績效管理現狀概述

通過調查發現，目前絕大部分國企建立起了比較完善的績效管理體系，并且在形式上將績效管理作為人力資源管理的重要部分［2］。但國企受體制機制、政策影響、行政管理等因素的限制，在績效管理方面仍然存在較大的問題，最顯著的特點就是績效管理與人力資源管理之間存在“兩層皮”現象，造成管理資源浪費和管理效果不佳。績效管理普遍存在平均思維，使得人力資源管理的激勵作用大打折扣。

國企的經營管理是比較復雜的，如何建立一整套行之有效、操作簡便的績效管理制度，仍然需要國企管理者不斷探索，國企也需要在改革發展中不斷積累經驗，使得績效管理更加適應企業的發展。

（二）國企績效管理具體問題

第一，部分國企管理者沒有將績效管理放到企業管理的重要位置，沒有充分認識到績效管理的重要性，只是作為企業內控管理中一項例行工作，相關工作的開展脫離實際、流于形式。

第二，部分國企績效管理沒有設定明確標準，沒有定出具體條件，評價時缺乏統一標準，往往通過管理者主觀意志進行績效評定，存在不公平性和不合理性。

第三，績效考核是績效管理的關鍵舉措之一，但國企績效考核指標制定太過籠統，甚至只是一味地將考核指標與薪資報酬畫上等號，最終導致考核結果反映片面，缺失公平。

第四，對績效考核結果進行人為修正，這是許多國企的通病，管理者故意對考核結果進行修正，以期達到心中的滿意結果，使得考核失去真實性、客觀性。

三、績效管理對人力資源管理的作用

（一）有效提升國企人力資源管理水平

為了將人才競爭優勢充分發揮出來，國企必須進一步優化人力資源管理，規范人力資源管理程序，不斷提升人力資源管理水平，而績效管理可以為這一過程提供有效支撐。通常來說，績效管理的作用包括物質激勵和精神激勵兩個方面，兩方面相結合對于提升工作積極性有重要意義，能有效挖掘員工潛力，不斷創造效益和價值。

（二）有助于提升國企經營效益

國企要想在激烈的競爭中保持絕對優勢，就必須不斷創造優異的經營業績，增加經營收益。在這一過程中，國企需要通過提升每一位員工的工作效能來實現經營效益的不斷積累，而一個高效的績效管理體系可以大幅提升員工的綜合素養，并有力規范職業道德，達到提升工作效能的目標。

（三）有利于統一國企管理者與員工目標

國企中員工上下一心、協同工作具有多方面的意義，但每一位員工在個人思想和工作效能上都存在一定的差異，而一個良好的績效管理體系可以更好地統一全體員工的思想和理念，激勵全體員工共同為企業的發展傾心注力。

四、創新國企人力資源管理渠道

（一）建立“以人為本”的管理理念

“以人為本”是當今世界各國都在推行的人力資源管理價值觀，其確立與實踐的關鍵在于以下兩點：一方面，要有效滿足員工個人需求，人力資源管理的重點不在于“管理”，更側重于“服務”，保障員工切實享受權利，自覺承擔義務。另一方面，要科學劃分工作職責，人力資源管理的重要工作就是分配崗位、優化職責，要從德、能、勤、績、廉各方面進行考慮，讓專業的人干專業的事，讓優秀的人承擔重要職責，做到人盡其用。

（二）實行企業戰略下的人力資源管理

對于國企領導來說，在制定發展戰略時應充分考慮本企業的人力資源狀況，使每一份人力資源都能被有效利用，同時要制定近、中、遠期人才發展規劃，指導企業招聘與培養人員。同時，要讓企業員工積極參與企業發展戰略與計劃地制定，從一開始就理解企業發展戰略和計劃，有利于員工確定自身工作的關鍵點，找出自身發展與企業發展的結合點。

（三）樹立人力資源績效管理戰略地位

國企要轉變對績效管理的固有認識，必須將績效管理提升到重要地位，增強績效管理的重要性，特別是國企管理層，要樹立現代人力資源管理理念，支持人力資源管理部門開展工作，掌握人力資源管理發展趨勢和創新方法，不斷更新人力資源管理理念，發揮出績效管理的應有作用。

（四）加強人才選育用留工作

組建專業的人力資源管理隊伍，為系統進行人力資源管理打好基礎。要建立科學完善的人員招聘機制，確保每個新進員工都是合格的、必需的。加大培訓經費的投入，引導員工樹立正確價值觀，形成終身學習的良好作風，持續提升業務水平和技能素質，從長遠角度考慮人力資本投資收益。還要建立高效的人才選拔機制，國企需要打破原有的論資排輩模式，堅持新的干部競爭選拔機制，建立干部能上能下的退出淘汰機制，拓寬能干事、干實事員工的發展道路［3］。

五、優化國企績效管理策略

（一）建立健全薪資激勵制度

結合現代企業管理理念，不斷豐富完善內部分配機制，制定有效的薪酬和福利計劃。完善作為薪酬發放與福利給予依據的績效考核制度，豐富薪酬形式、健全薪酬體系、細化薪酬構成、提高薪酬水平，使企業對外更具競爭力，在內部更具公平性。發揮薪酬和福利的激勵作用，使員工全身心投入企業發展中。

（二）制定完善的績效考核評估制度

員工個人績效是企業整體效益的基礎，要對員工展開績效評估，掌握每一位員工對企業整體效益貢獻的大小，必須建立一套科學完善的績效考核評價系統，從而確保績效評估的科學性和準確性。僅僅制定粗略的考核評估制度是遠遠不夠的，還需要加強實際執行體系地建設，形成有效的監督工作機制，確保能夠充分發揮績效考核作用。

（三）創新多樣化激勵形式和手段

國企的人才激勵機制需要不斷創新，要做到與時俱進，通過不斷地豐富激勵形式，滿足員工日益增長的多樣化需求，從精神上增強其對企業的歸屬感和責任感，從動機上充分調動員工的積極性和能動性，通過單個員工的效率提升，最終實現整個企業的效率提升。此外，各類工作崗位的評價標準不能保持不變，應該隨著企業不同發展階段所面臨的不同工作任務而不斷進行調整，這樣才能更有效地發揮績效激勵作用。

（四）加強績效結果有效應用

在開展國企人力資源管理的過程中，需要保證員工績效結果的有效利用。結合績效結果加強對員工地激勵，幫助員工明確企業發展目標，培養員工對企業的認同感；借助績效結果，找出自身存在的問題，并采取合理的措施加以改進；還需要通過績效結果分析，提出科學合理的發展思路，逐步提高企業管理效率和治理水平，實現企業的轉型和創新發展。

六、結語

國有企業的人力資源與績效管理有著密切的關系，要將二者有機地結合起來，制定高效的績效管理體系，促進人力資源有效開發利用，優化企業治理策略，提升企業治理能力，促進企業可持續高質量發展。