搭建招聘人才庫，提升企業自主招聘能力

（中國天辰工程有限公司，天津 300400）

企業招聘難，求職者找工作難，一直是困擾企業和求職者雙方的難題。企業招聘人員的實際工作中，經常會遇到這樣一種情況：應聘意向強烈的求職者遞上簡歷，卻因為企業內沒有適合的崗位，不得不將其“拒之門外”，而當企業有了新的招聘崗位需求時，HR 難以對人崗進行有效匹配，快速篩選出前期積累的大量簡歷，準確地找出合適人選，因此不得不重新啟動招聘程序，在招聘網站上發布職位，或通過獵頭機構進行人才尋訪等等。事實上，企業招聘人員通過搭建招聘人才庫，管理好、利用好簡歷信息，盤活潛在的求職者資源，對于提升企業的知名度和影響力具有重要意義。

一、招聘人才庫的含義

招聘人才庫，即企業外部人才儲備，是企業希望招聘的目標人選或那些對企業感興趣的優質人才。當企業出現職位空缺時，企業招聘人員可以快速、準確地從招聘人才庫找出匹配的簡歷供用人部門篩選，以滿足企業發展對人才的需求。

二、搭建招聘人才庫的原因和意義

（一）傳統招聘方式無法滿足企業的招聘需求

招聘網站的基礎服務費從幾千元到幾萬元不等，從價格方面來看，通過招聘網站招聘人才似乎是一種經濟又高效的招聘方式。但從實際情況來看，招聘網站上充斥著大量的職位信息，對于求職者來說，投遞一份簡歷只需要花費短短的幾秒，在網站上求職，企業和求職者一般缺乏事先的溝通和了解，有不少求職者，通過“海投”為自己換取一次與企業HR 溝通或面試的機會；對于企業來說，網站渠道獲得的簡歷資源有效度非常低，企業招聘人員需要花費大量時間和精力與求職者進行意向溝通，最終到崗的人員可謂大浪淘沙。因此，從時間成本和招聘成功率等方面考慮，招聘網站并不具有明顯的優勢。

此外，獵頭機構是一種外部招聘渠道，尤其是針對一些中高端崗位。通常來說，中高端崗位的人才鮮少在招聘網站上公開自己的簡歷，或通過招聘網站向企業投遞簡歷，獵頭機構就是利用自身積累的行業資源為企業尋訪這樣中高端崗位需要的人才，通常來說，獵頭機構具有速度快、意向好、能力強的特點，但獵頭機構的弊端也是顯而易見的，即收費高，因此，除高端崗位和緊缺崗位外，過度依賴獵頭方式，企業的招聘成本將大大增加。

（二）提升企業知名度和崗位吸引力

相比于招聘網站上發布的企業職位信息和獵頭等第三方機構向候選人介紹公司情況，企業直接向人才庫中的儲備人才發布公司信息和招聘動態，對應聘者來說具有更高的可信度和更大的吸引力，一定意義上可以說是對目標人群精準投放宣傳“廣告”，能夠有效提升公司的知名度和影響力。即使信息接收人由于種種原因無法應聘，也可以將招聘信息推薦給同事或朋友，成為人才“吸鐵石”［1］。

（三）增強招聘工作的前瞻性，做好人才資源儲備

企業的人力資源管理者應根據企業中長期發展戰略以及經營生產任務，結合現有人員情況，提出外部人員招聘建議，著手開展人才資源儲備工作。搭建招聘人才庫是實現系統性常態化儲備人才的重要手段之一，有利于增強招聘工作的前瞻性，當用人部門提出新的招聘人員需求時，人力資源招聘管理者不至于無從下手，可以更有針對性地開展相關工作。

（四）對標企業內部人才庫，促進人才梯隊的建設和培養

企業的發展進步離不開各領域、各層次的人才，人才梯隊建設能夠為企業實現長遠發展提供不竭動力。企業搭建招聘人才庫的過程實際就是將外部人員與現有員工進行對標，評估外部人才的過程，在這一過程中企業能夠發現自身人才梯隊建設中存在的問題，通過培訓、提拔、招聘等多種方式不斷完善企業人才梯隊建設，推動公司戰略發展［2］。

三、搭建招聘人才庫的具體措施

（一）人員信息結構化

企業從多種渠道收到的應聘人員簡歷格式并不統一，若要搭建招聘人才庫，必須做好前期基礎工作，實現人員信息結構化，否則難以篩選簡歷資源，查找合適的簡歷。招聘管理系統可以導入各種渠道獲取的簡歷，并解析簡歷內容，輕松實現簡歷信息結構化。在企業招聘預算有限的情況下，可以通過Excel 表格等，錄入簡歷中的關鍵信息，便于準確定位目標人選。

企業若想進一步提升企業人力資源管理信息化水平，可以應用好招聘管理系統。招聘管理系統不僅是簡歷信息集成的平臺，更重要的是，可以通過批量處理功能更方便地開展后續人才管理工作，保證企業與應聘者之間的良性互動，盤活招聘人才庫資源，達到人才資源“保鮮”的目的。

（二）簡歷歸檔分類化

要在龐大的人才庫數據中快速鎖定目標人群，企業需要做好簡歷的分類工作。一般情況下，企業都是按照專業領域的標準給簡歷進行歸檔，如IT 類、財務審計類、法律類等。當企業出現不同專業領域的新的崗位招聘需求時，可優先從人才庫中按照類別篩選合適人選。此外，企業可為每位人選建立應聘檔案，除個人簡歷外，招聘過程中的關鍵信息（如候選人期望、面試官評價）和重要材料也可通過添加備注或上傳附件的方式存入應聘檔案，這樣從招聘人才庫中調取某位應聘者時，可以隨時查閱該人選在本企業應聘的具體歷史數據，提升工作效率。

（三）人才評估標簽化

企業可以對處在不同招聘階段的簡歷進行標簽化管理，即貼上簡易的標簽，方便后續的查找和管理，標簽可以有“簡歷篩選通過、拒絕面試”“面試通過、拒絕offer”“接受offer、未到崗”等。標簽化管理的意義不僅在于方便查找，還有利于盤活簡歷資源，按照人選所處階段的特點，定向推送招聘相關信息。

（四）簡歷更新動態化

人才庫中候選人的情況在不斷發生變化，人才庫中的簡歷信息如不及時維護和更新，將會降低人才庫的利用價值。一份簡歷在添加到人才庫的時候，應聘人員的學歷、工作經歷等因素未能滿足招聘條件而及時進行儲備，隨著時間推移，該應聘人員的不足有所彌補，有了更多的應聘競爭優勢，那么企業需要對人選情況進行重新評估，定期更新簡歷信息，并從中發現符合企業當前招聘需求的人選。

（五）收集渠道多樣化

企業招聘難的關鍵原因在于簡歷資源匱乏，企業要想解決這一難題，就需要“開源”，盡可能地拓展招聘渠道，除通過招聘網站、獵頭機構等獲取簡歷，還可推廣員工推薦機制，用合適的獎勵措施激發員工推薦人才的積極性。此外，還可將實習生中表現出色的人員簡歷納入招聘人才庫，作為校園招聘的重點關注對象。

四、如何有效利用招聘人才庫

（一）定期發布公司動態，打造招聘“名片”

應聘者在考慮應聘單位的時候，公司平臺是獲取應聘單位信息的重要途徑，在行業內有較高競爭力和較大影響力的企業，本身就是一張具有說服力的“招聘名片”。因此，企業要加強輿論宣傳，定期向招聘人才庫中的人員推送公司新聞動態，讓他們充分了解公司的發展進步，這有利于提升招聘崗位的吸引力。

（二）在重要時節推送個性化祝福，傳遞公司關懷

在新年、生日等特殊的日子，給招聘人才庫中的人員發送公司祝福信息，讓他們感覺自己受到重視，能夠提高他們對公司的關注度和好感度。目前，一些招聘管理系統具有定時發送個性化祝福消息的功能，在不給招聘管理人員增添額外負擔的同時，能夠做好人才庫資源的維護。人才庫，亦稱“人才池”，企業只有對人才資源進行動態盤點和激活，才能發揮招聘人才庫的價值，否則，“人才池”中的“水”流動不起來，“人才庫”也就變成了“簡歷庫”。

（三）調整招聘思路，重視積累潛在應聘資源

在當前的信息化時代，招聘工作需要與時俱進，企業的招聘管理人員需要調整思路、采用營銷式思維，在招聘工作開展的前期做好鋪墊和準備工作，注重人脈積累，把通過多種渠道獲取的潛在應聘人員信息納入招聘人才庫，進行管理。招聘人才庫的儲備目標不能局限于那些有明確應聘意向的人員，除了在招聘過程中積累優質簡歷資源，還可涵蓋那些離職的績優員工、客戶或供應商等，這樣就能在用人部門提出招聘需求的時候，有的放矢、高質高效地完成招聘任務。

（四）利用人才庫積累的大數據資源，實現招聘信息化、智能化

在當前的信息化背景下，應科學地提升招聘工作的管理水平，摒棄以往憑借經驗和感覺主觀判斷應聘者是否符合崗位要求的方法。當人才庫資源積累到一定程度時，企業應充分利用應聘者大數據對資源進行分析，為招聘決策提供可靠依據，分析的維度包括基本信息（如性別、年齡、學歷等）、知識技能（如是否掌握java 開發技術、是否通過法律職業資格考試等）、渠道來源（如內部推薦、招聘門戶網站等）、性格特征、目標企業等等，用客觀的數據統計代替主觀的經驗判斷，能夠清晰勾勒“人才畫像”，讓企業更加明確招聘的對象、招聘的目標以及招聘的手段。