國有企業的人力資源管理的問題與對策

（南充市水務投資〔集團〕有限責任公司，四川 南充 637000）

一、現階段水務國有企業人力資源管理存在的問題

當前，我國的水務國有企業在人力資源管理方面還處于初級的摸索階段，由于企業發展的獨特性與管理水平的局限性，在實際的人力資源管理工作中還存在很多問題。

（一）人才流失嚴重

水務國有企業在傳統的管理體制與經濟制度下，有很多優惠條件，吸引著人才涌入。但是隨著社會經濟體制的不斷變革，水務國有企業的福利待遇與薪資標準與非國有企業相比較低，而且用人機制與人才激勵機制都缺乏靈活性與科學性［1］。因此，很多優秀的人才留不住，最終導致水務國有企業的工作人員人浮于事，極度缺少應用型、創新型、綜合型的高質量管理人才與專業的科研技術人才，對人才資源的管理調配缺乏合理性與可靠性，嚴重影響了水務國有企業的健康發展。

（二）人力資源投入不足

在水務國有企業中，高層管理人員對人才開發缺乏正確的認知，缺少在人才管理方面的職業生涯規劃與設計等，使得企業的員工缺少提升自身綜合能力的機會。同時，由于思想意識不足，國有企業對于自身人力資源的投入不夠，沒有將企業內部的人才開發與人才能力培養作為重點的工作內容，出現重視人才使用、輕視人才培訓的尷尬局面，導致水務國有企業的內部職工無法根據企業的實際發展需求與可持續發展戰略提升自身的能力。

（三）缺乏公正合理的分配機制

在人力資源精細化管理的落實過程中，合理、公正的分配制度是影響管理質量與效率的主導因素。水務國有企業的工資形式過于單調，內部員工的資金分配仍存在較為嚴重的平均主義，沒有完全從計劃體制的深層影響中脫離出來。這種分配制度與現階段多勞多得的工作分配制度相沖突，使得很多具有突出工作業績、綜合素質能力較強的員工心理不平衡，人才流失的現象越來越嚴重。

（四）考核制度缺乏合理性與可持續性

從水務國有企業整體的人力資源管理水平來看，企業的考核制度缺乏完善性與可持續性。主要表現在：考核標準缺乏準確性，員工考核結果的參考價值不大，過于形式化；考核形式與方法缺少靈活性與多元化，嚴重缺乏對考評方法與技巧的實際應用；過分重視定性考核，忽略了對員工的定量考評。

二、新時期國有企業人力資源管理的對策

（一）積極創新人力資源管理模式，順應時代發展潮流

對于國有企業而言，人力資源的管理模式相對落后是制約其健康可持續發展的明顯因素。為了有效轉變這種狀況，需要積極轉變思想意識，積極創新人力資源的管理模式，使其快速順應社會時代的發展潮流。一方面，創新人力資源的管理模式，明確相關的責任制度，將各部門以及個人所承擔的工作職責與工作任務都細化到個人，追究責任到個人［2］，有效避免國有企業發生相互推卸責任的現象，使企業的所有員工與管理層都樹立明確的權責意識；另一方面，對國有企業的員工進行定期的專業培養，有效提升技術人員的專業技術水平，增強員工的綜合素養能力，進而為國有企業的發展貢獻力量，充分保證企業內部管理的科學合理性，實現對企業人力、物力與財力的科學配置，為企業帶來最大的經濟利益與社會效益。

（二）加強人力資源體系建設，建立長效的管理機制

人力資源管理建設中需要堅持以人為本的管理理念，加強企業的文化建設，不斷增強國有企業的核心凝聚力［3］。針對現階段國有企業人力資源建設“同吃一鍋飯”的現象，企業需要加大投資，以企業不同組織、不同部門以及個人因素為出發點，遵循差異化原則，對企業的人力資源部進行各種方式的了解，充分掌握企業員工真正想要的是什么，有針對性地對其進行激勵與引導，有效滿足企業職工的多元化需求。同時，當員工的個人價值能在人力資源管理體系中充分體現出來時，企業要適當進行獎勵與鼓勵，有效促進國有企業員工的發展與企業的健康發展同步，對企業文化的形成發揮導向與凝聚作用，進而推動國有企業實現新時期的經濟戰略目標。

（三）加強對人力資源的投資建設，為員工提供更多元的能力提升機會

為了解決人才流失問題，將優秀的人才留在企業內，需要加大對人力資源的投資力度，通過定期或者不定期組織員工培訓教育活動，以員工的專業技能知識基礎、專業技術能力、職業道德素養等綜合素養能力為主要的培訓內容，不斷提升企業員工的人力資源管理能力與工作業務水平，全面增強和提高企業員工的責任心與工作效率，增強企業員工對企業的歸屬感與認同感［4］。另外，企業需要將“用人”與“育人”有效結合，有針對性地對企業員工開展培訓教育，積極組織優秀人才到著名企業考察、學習，鼓勵員工參加新知識、新技術教育培訓，使企業員工充分了解新時期國有企業發展的新趨勢，掌握更多的行業發展理論知識與技術探究能力，為員工提供更多的能力提升機會，促進國有企業與員工的共同發展。

（三）構建完善的績效考核機制，將考評結果與績效掛鉤

國有企業在不斷完善人力資源管理體系的過程中，需要建立科學的績效考核機制，將考評結果與員工的業績有效結合，以公平、公正、公開的考核體系對企業內部員工開展相應的績效考核工作，并以考核結果為基準，有針對性地對員工進行教育培訓、職位晉升、調整工資等，有效實現員工的人才價值，形成良好的崗位競爭氛圍，不斷激發員工的工作積極性與上進心。另外，企業還需要建立科學的薪酬制度，建立健全人才激勵機制體系。經濟利益對于員工來說是增強激勵效果的有效保障［5］。水務國有企業在提升人力資源管理水平的過程中，建立合理的薪資制度，從增加員工福利待遇、增加基本工資與獎金等方面對員工進行激勵，是有效激發員工工作積極性與創造性的最佳手段與方法，對于提高整個企業的生產經營質量與效率具有十分明顯的促進作用。水務國有企業在建立薪資制度體系的過程中，需要關注與重視同行薪酬設置、薪酬水平，根據員工的實際專業技術水平盡量為員工提供較高的工資薪酬，盡可能將優秀人才留下，增強企業的核心競爭力與綜合實力。比如，針對員工在企業中有突出貢獻與優異表現的情況，企業要給予充分的肯定與鼓勵，從降低工作壓力、給予精神獎勵與物質獎勵等多方面發放福利。同時，對于具備綜合實力的員工，企業可以實施股權共享措施，有效增強員工的凝聚力與向心力，最大限度地增強員工的工作成就感與自信心，為全面促進國有企業的健康可持續發展奠定良好的基礎。

三、結語

水務國有企業現階段的人力資源管理工作存在的問題主要集中在管理理念、管理機制以及人才質量等方面，針對這些問題與管理難題，企業需要將工作重點轉移到轉變傳統的思想觀念、創新人力資源管理工作模式、構建完善科學的人才激勵機制與績效考核機制等方面，有效推動水務國有企業的深化與可持續發展，為提高和強化新時期水務國有企業在我國經濟發展進程中發揮的價值與作用奠定堅實的基礎。