事業單位人力資源管理水平提升措施

（青島市城陽區醫療保障局，山東 青島 266109）

我國事業單位類型多樣，在人才方面的需求大。人力資源對事業單位的發展具有重要作用。事業單位管理能力與管理質量可以通過人力資源管理水平體現出來，人力資源管理對事業單位更好地發揮職能有著重要影響。目前，部分事業單位在人力資源管理中面臨諸多問題，影響了單位整體工作效率的提升，工作質量下降，在市場陷入被動局面。因此，事業單位必須加強人力資源管理，提升人力資源管理質量，改變發展過程中所處的被動局面，實現全面發展。

一、事業單位人力資源管理的主要特點

人力資源管理是指運用專業的管理方法，開展人力資源規劃、員工招聘錄用、教育培訓、考核管理等一系列工作。事業單位的人力資源管理工作與企業的人力資源管理工作存在較大的差別，主要具有3個特點。

第一，復雜性。事業單位的人力資源管理比較復雜，事業單位類型多，管理模式多樣。隨著分類改革推進，事業單位的管理模式發生了較大變化，但原有的企業化、半企業化和行政化這三種管理模式仍然存在，由此事業單位的人力資源管理發更為復雜。事業單位既不能采用企業的管理模式開展相關工作，又不能像行政機關那樣進行管理。此外，受“編制”影響，不少事業單位在用工方式上具有多樣性，事業單位員工結構成分復雜，有為正式編制員工，有的為非編人員，非編人員中既有勞務派遣工，也有單位自聘的臨時工，用工方式的多樣性使得人力資源管理方式更加復雜。

第二，規范性。事業單位的人力資源管理規范化程度較高。一方面，事業單位在用工上受編制限制，人員招錄有專門流程，符合條件的人員可以納入編制，享受編制內待遇，而不符合相關規定、能滿足事業單位用工需求的人員，可作為非編制人員被聘用，他們不能享受編制內員工的待遇。由于有規范的相關管理制度，在編人員與非編人員的差距十分明顯。另一方面，大多數事業單位實行專業技術人員職稱考評管理，由人力資源單位統一發證，職稱管理十分嚴格、規范。許多職稱在事業單位系統內可以通用，員工晉級晉升與職稱管理的關系十分緊密，員工只有取得相應資格、滿足規定的工作年限，才可晉級晉升，整個過程規范化程度高。

第三，綜合性。事業單位在人力資源管理方面對綜合性有較高要求。不少事業單位具有“準公共服務”的性質，在職能上重視公益性和服務性。事業單位既要維護單位的自身利益，又要協調好與公益服務的關系，與企業管理方式不同，事業單位的職能有較強的綜合性。因此，事業單位對員工的要求較高，員工必須有較高的素質，能夠滿足業務與管理的要求。除了具有較高的專業素質，員工還需具有良好的道德修養，滿足單位的價值觀要求，從而在工作中能夠履行好公共服務職能。

二、事業單位人力資源管理現狀探析

（一）人力資源管理理念沒有實現創新

有的事業單位沒有將人力資源管理問題放到戰略的高度，將其當成一項簡單的工作開展。各類專業人才在單位內得不到重視和尊重，員工對單位沒有情感依戀，對組織忠誠度不足，思想上安于現狀。同時，事業單位內部人力資源管理理念比較落后，沿用傳統的人事管理模式，管理范圍狹窄，通常只涉及組織招聘用工管理、開展職稱評定、按照上級確定的工資標準建立工資檔案等，在人力資源管理上缺乏全面的管理意識，特別是沒有與現行的改革相結合，沒有對人力資源進行優化組合，人力資源管理整體工作效率不高。

（二）人力資源管理機制不夠靈活

不少事業單位的人力資源管理機制不靈活，運行體系與機制呆板，人力資源管理的行政色彩較強，如，員工引進方面的用工機制不靈活，事業單位在用工招聘時并沒有完全的自主權，所需人才由人社部門招錄，主要為高校學生，缺少有豐富實踐經驗的專業人才；事業單位缺乏相應的專業人才對接機制，與專業人才市場脫節，不能直接從人才市場中招聘到本單位所需的專業人才；事業單位的薪酬模式較為固化，對專業人才缺乏吸引力，特別是一些處于基層的事業單位面臨著巨大的人才危機，存在崗位空缺的現象，影響日常工作的正常開展。

（三）績效考核體系不夠健全

如今，大多數事業單位都應用了績效考核，在調動員工積極性方面具有積極意義。然而，不少事業單位的績效考核體系不夠健全，績效評價機制不夠規范，考評標準彈性大，激勵機制沒有真正得到落實，單位內部的“平均”思想嚴重，員工工作受到較大影響，具體表現有崗位與薪酬不匹配、人崗與績效相分離、職務薪酬占優、部分職稱與薪酬沒有完全對應匹配，以及職稱難評定、評定后的薪酬難落實等等。在績效考核中，績效的作用沒有完全發揮出來，員工干多干少與薪酬待遇沒有實現完全掛鉤，不愿意干事的員工增多。此外，事業單位對人才培訓與開發的重視程度不夠，沒有將其納入激勵機制體系，考核與晉升晉級不對應，激勵不及時等等，影響了員工的工作激情。

三、事業單位提升人力資源管理水平的措施

（一）轉變思想觀念，加強人力資源管理認識

在改革不斷深入的背景下，事業單位必須轉變思想觀念，加強對人力資源管理重要性的認識，重視員工的價值創造，從戰略高度看待人力資源管理工作，改變傳統的人事管理模式。首先，要具備人才觀念。要讓人才發揮作用，就應當尊重人才，重視人才的價值。事業單位因編制限制，員工待遇上存在較大差異，必須追究差異產生的根源，通過改革減少差異，打破編制限制。事業單位中的各類員工應享受同等的權利，他們的勞動創造應得到同等的尊重，不能因為身份問題就區別對待。是否具備正確的人才觀念是事業單位改革能否成功的關鍵。其次要拓展人力資源管理范圍。事業單位要重新定位、重新劃分人力資源管理職能，凡是與人力資源相關的工作，都應當納入人力資源管理范疇，或者由人力資源管理部門出面牽頭，實現工作落實。最后要實現人力資源的精細化管理。事業單位要從員工的角度思考問題，注重人力培養與人才吸引，增強單位的凝聚力，提升員工對單位的忠誠度，從而實現留住人才、減少人才外流的目的，使各類人才在崗位上積極發揮作用，為事業單位的發展做出更大貢獻。

（二）健全人力資源管理機制，做好人力資源科學配置

事業單位應當結合自身特點，分析崗位需求，健全人力資源管理機制，做好人力資源的科學配置，將人力資源與各個崗位更好地進行匹配。首先，分析現有崗位設置，結合改革中的崗位配置要求，對崗位進行優化，使崗位設置符合單位實現要求。其次，對單位現有的人力資源進行分析，建立人力資源數據庫，采用先進的人力資源管理系統進行管理，促進人力資源管理效率提升。再次，將崗位與現有人力資源進行預先匹配，設計一套科學的配置方案，征求員工意見，在此基礎上，推行公開競聘上崗，激發員工的競爭意識。最后，制定崗位轉換等相關制度，限制崗位的任期，定期或不定期地輪換負責的員工，最大限度地激發員工的進取精神，輪換（輪崗）可以跨單位或跨系統進行，以開拓員工的眼界，促進員工全面發展。

（三）構建規范的績效管理體系，對員工實行多重激勵

事業單位應當根據發展需要，將薪酬體系與激勵機制結合起來，構建規范的績效管理體系，對員工實行多重激勵。第一，采用“基礎工資+”的模式，完善事業單位員工的績效考核管理制度，根據崗位特點設計相應的績效考核指標，制定各崗位的績效考核標準，實行量化與定性相結合的考核辦法，對員工進行全面評價與績效管理。第二，重視非物質激勵的運用，要將人才培育與人才開發納入激勵范圍，從優中選優，建立人才儲備庫，讓員工致力于事業單位的長期發展，做好個人職業規劃。第三，宣傳正能量，關心優秀人才的日常表現，大力表彰優秀人才，樹立優秀典型，讓他們發揮引領作用。

四、結語

事業單位內的專業人才對單位發展影響極大。因此，事業單位應充分尊重人才，為他們提供優質服務，將管理融入服務中，轉變管理方式，促進人力資源管理水平提升，這對單位發展乃至整個社會的發展都具有重要意義。