需要層次理論下推進醫院人力資源高質量發展

（烏蘭察布市中心醫院，內蒙古 烏蘭察布 012000）

馬斯洛需求層次理論是由美國著名心理學家亞伯拉罕·馬斯洛提出的，他將人的需求按照階梯形式進行層次劃分，分別為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求。以馬斯洛需求層次理論為引導開展公立醫院人力資源管理工作，能使其更貼合醫護人員需求，提高醫護人員對于醫院人力資源管理的滿意度，進而為醫院創造更高的價值。

一、需要層次理論對公立醫院人力資源管理的啟示

（一）人力資源管理要滿足醫護人員的需求

馬斯洛需要層次理論明確指出并歸納了人在日常生活中的主要需求，在需要層次理論的指引下，公立醫院要有序開展人力資源管理工作，就必須滿足醫護人員的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求五大需求，使醫護人員基本需求得到滿足，感受到醫院的關懷和尊重，保障醫護人員的基本生活，充分調動其工作積極性和責任感，充分發揮自身價值、推動醫院工作開展。根據馬斯洛需要層次理論，公立醫院開展人力資源管理工作必須先以醫護人員基本需求的滿足為要點，圍繞此開展相應的人力資源管理活動。

（二）人力資源管理要尊重重視醫護人員

圍繞馬斯洛需要層級理論進行研究發現，人如果受到尊重和重視，在工作或者學習過程中就會更加認真和努力，因此要提升公立醫院人力資源管理工作的質量和效果，就必須在人力資源管理過程中尊重醫護人員，使醫護人員感受到重視。比如在制定相應的發展目標和發展戰略時，公立醫院管理層人員可以適當讓基層醫護人員都參與到目標制定中，重視其提出的建議，尊重其想法，在發展目標制定過程中合理采納醫護人員的意見，使其感受到尊重，從而激發醫護人員的工作動力，使醫護人員的工作狀態上升到新高度。

（三）人力資源管理的目的是提升人力水平

公立醫院借助馬斯洛需求層次理論開展人力資源管理工作是為了提升其水平，公立醫院在應用馬斯洛需求層次理論開展工作時，必須有這樣的覺悟。在公立醫院人力資源管理過程中，人力資源管理部門要注意對醫護人員的培養和提升，使醫護人員樹立工作專業知識理念和職責意識，實現馬斯洛需求層級理論最高層級的自我實現需求。即在醫護人員日常工作過程中定期開展培訓活動，針對其工作能力和工作職責意識進行培訓，并按照其工作能力進行分配，充分發揮醫護人員的個人價值。

二、當前公立醫院人力資源管理存在的問題

（一）公立醫院人力資源分配制度和管理模式滯后

對公立醫院的人力資源管理工作進行研究發現，大多數公立醫院仍使用傳統的人力資源分配制度進行人力資源分配，醫護人員績效不能作為人力資源分配的依據，人力資源分配制度的落后極大地阻礙了醫護人員個人價值的發揮。同時，落后的人力資源分配制度會導致人力資源管理模式創新受到影響，醫院人力資源管理工作只能單一地開展，無法合理分配和控制內部人力資源，無法有效挖掘具有發展前景和發展優勢的人才，部分高壓工作人員得到的報酬與付出不成正比，會阻礙公立醫院醫護人員工作積極性的提升，影響公立醫院人力資源管理質量。

（二）公立醫院人力資源績效評價體系不完善

部分公立醫院的人力資源分配制度會隨著時代的發展和醫護人員需求進行創新優化，平衡人力資源分配和員工績效之間的關系，但是其人力資源管理工作效果會受到醫院醫護人員績效考核評價體系的影響。分析目前公立醫院的人力資源績效考核評價體系，大部分公立醫院的人力資源績效考核評價體系并不完善，考核內容不全面，績效考核工作存在一定的滯后性，績效考核結果難以充分應用到人力資源管理工作中，使得公立醫院人力資源管理工作效果受到直接影響，醫院內部人力資源無法得到合理的分配。為了充分發揮公立醫院人力資源管理效用，提升公立醫院人力資源管理工作質量，醫院必須針對不同部門的不同崗位進行綜合思考，建立科學完善的績效考核評價體系，為人力資源分配工作和醫護人員個人能力評價提供有效參考依據。

（三）公立醫院人力資源內外編制待遇差別過大

公立醫院人力資源編制體系建立后，編制內外工作人員的薪酬待遇有很大的差別，做同一個工作，編制內醫護人員的薪酬所得遠遠比編制外醫護人員更高，同工同酬制度沒有得到有效的落實。公立醫院人力資源內外編制待遇差別過大對醫院人力資源管理工作的開展造成了阻礙，不利于公立醫院人力資源管理工作的優化，就算公立醫院以馬斯洛需要層次理論為指導開展人力資源管理活動，也難以達到理想的人力資源管理效果。要解決這一問題，需要相關部門關注牽頭，出臺相應的政策制度，指導公立醫院進行轉變。

三、需要層次理論下推進公立醫院人力資源高質量發展的策略

（一）提升醫護人員薪酬水平

公立醫院醫護人員工作是為了獲取薪資酬勞，這也是需要層次理論中最基本的需求，因此公立醫院要想在需要層次理論下推動人力資源工作高質量發展，就必須提升醫護人員的薪酬水平，提高其工資待遇。公立醫院的薪酬分配自主權也要得到保障，在確保員工獲得基礎工資的前提下，提升績效獎勵工資的占比，通過獎金激發醫護人員的工作積極性，并針對醫院內部不同的工作崗位制定薪酬分配制度，保證不同部門、不同崗位醫護人員的薪酬需要都能得到滿足，以多勞多得的資金分配方式激發醫護人員為公立醫院創造更高的價值，合理分配內部人力資源。同時，還要加強對醫護人員人身安全的保障，滿足其安全需要。近年來，醫患關系愈發緊張，醫護人員的人身安全得不到保障，就會直接影響其工作價值發揮，不利于醫院內部人力資源管理質量的提升。對此，醫院要加強內部安保工作，優化預約診療工作流程，使患者有更好的診療體驗，醫患之間有問題也能及早解決，通過滿足醫護人員安全需要促使其為醫院創造價值。

（二）減輕醫護人員的工作負擔和壓力

為了增強醫護人員的滿足感和幸福感，在需要層次理論下開展公立醫院人力資源管理工作時，人力資源管理部門還要適當減輕醫護人員的工作負擔和壓力，掌握人才招聘自主權，制定合適的人才招聘門檻，為醫院發展招兵買馬。同時，還要根據各科室的工作量、人員配置數量等進行合理的彈性排班，確保醫院各崗位工作人員都擁有充足的休息時間。另外，還要加快醫院信息化建設，以移動護理、移動查房、信息化工作數據處理的方式減輕醫護人員的工作壓力，優化醫護人員的工作流程。醫護人員幸福感和滿足感增強了，就會有更充沛的精力投入到每一天的工作中，為人力資源部門挖掘潛在人才提供便利。

（三）增強醫護人員對工作職位的認同感

在應用需要層次理論開展醫院人力資源管理工作時，要注意增強醫護人員對工作職位的認同感，使醫護人員滿足自我實現需求。公立醫院可以優化內部晉升方式，除了論資排輩晉升之外，可以從醫護人員整體工作能力、工作素養出發，為醫院配備年輕的發展力量。同時，還要在醫院內部打造良好的工作作風，使醫護人員樹立正確的工作價值觀，使醫護人員知道他們承擔著救死扶傷的職責，做的是造福人類社會的工作，是高尚的。醫院要做好醫院行風建設，避免違規行為發生，增強醫護人員職位認同感，嚴格恪守“九不準”，從而提升人力資源管理質量，達到人力資源工作目的。

四、結語

需要層次理論有助于公立醫院人力資源管理效用的最大化發揮，能增強醫護人員的歸屬感和幸福感，促使其認同自己的職業。在需要層次理論引導下的公立醫院人力資源管理工作必須要以滿足醫護人員合理需求為主，提升醫護人員薪酬水平，保障其人身安全，適當減輕醫護人員的工作壓力和負擔，尊重醫護人員，促使醫護人員發揮自身價值，盡職盡責地完成工作。