人力資源管理手段在企業中的應用思考

（河北冀鐵集團有限公司，河北 石家莊 050000）

人力資源與企業是合作的關系，它們通過合作為對方提供經濟效益和發展條件，但在實際情況中，人力資源與企業處于相互不理解甚至是有點對抗的關系，這樣既不利于企業的發展，也不利于人力資源的發展，具體來說，企業實施人力資源管理的出發點是好的，但是其方式存在問題，在企業中，人力資源管理與經濟管理工具的融合效果低，這使員工不能被激勵，阻礙了企業的長期發展。

一、企業人力資源內部管理的構成

企業人力資源內部管理由企業內部的人力資源市場結構、有限的市場和具備關聯的組織內部結構這三個部分構成，它們各自的功能不同，是企業人力資源內部管理必不可少的部分。

（一）人力資源市場結構

企業必須要根據自身的人力資源需求制定相應的人力資源市場結構，如果企業在制定人力資源市場結構時選擇的方式和內容較為普通，那么人力資源管理開展的效果也會相對較弱。此外，在企業的運行中，企業的內部管理者和員工之間的關系會出現一定的變化，但是管理者沒必要在開展人力資源管理時以維護員工和管理者的關系為目的，因為員工可以憑借自身的技能選擇公司，雖然管理者通過維護二者關系的方式可以減少員工跳槽情況的發生，但是其效果也是因人而異的，并且這種方式治標不治本。

（二）有限制的市場

在目前的社會環境下，企業用人的要求較為嚴格，它們要求相關工作者必須具備較高的專業知識和技能，并且可以為企業創造一定的經濟效益，但是實際情況下，人才能創造的經濟效益是有限的，而且員工具備的技能也只能在與其相適應的公司中才能得到充分的發揮。例如，企業中的財務會計是與企業管理者接觸較多的人員，并且會計能為企業提供必要的財務信息，這在一定程度上可以幫助管理者作出科學的決策，此過程中二者的合作關系能發揮優勢作用，這對企業的發展和員工的發展都有好處。

（三）具備關聯的企業組織內部結構

企業人力資源內部管理中具備關聯的組織內部結構的主要表現形式是有可靠的人力資本產出和人力資源高度的專業化程度，但是從實際情況來看，企業員工在工作時往往需要協同才能完成，獨立完成的可能性較小，這在一定程度上可以增強管理者與員工的親密度，有助于二者者建立良好的合作關系。

二、目前企業人力資源管理中存在的問題

（一）缺乏科學的管理模型

從目前的實際情況來看，多數企業都是以招聘的方式引進人才，為企業的發展奠定夯實的人力資源基礎，這種方式雖然可以吸引人才，還可以篩選出不符合企業要求的人力資源，但是其有一定的局限性，比如企業在選擇管理職位的人員時，通常會選擇較高專業水平的人員，但是這些人員往往實踐經驗較少，他們在開展工作時過于死板，導致很多不合理現象的出現，這樣不僅影響了企業人力資源管理的作用的發揮，還影響了企業的良好發展。

（二）薪資發放不合理

從目前的實際情況來看，部分企業在薪酬發放方面存在不合理的現象，具體來說，薪酬和福利待遇是現代企業人力管理中非常重要的部分，員工有獲得薪酬福利的權利。事實上，很多企業的薪酬福利制度存在不公平性，甚至部分企業的不公平是人為造成的，這不僅降低了員工對企業的信任度，還影響了企業的高質量經營。

（三）人員管理落后

時代的快速發展對人力資源提出了更高的要求，但是從目前的實際情況來看，多數企業的人力資源管理并不能滿足企業的實際需求，它們缺乏人力資源管理的工具，人力資源的管理效率低，人員管理落后。

三、企業人力資源管理手段的應用

現階段，企業在應用人力資源管理手段時，應該建立永久性的招聘機制，構建完善的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，為企業吸引人才，要以員工的發展為中心制定相關的激勵制度，同時，還要順應市場的發展，注意企業的經濟管理，為企業的長期發展夯實根基。

（一）構建永久性的招聘機制

為了實現長期發展，企業就應該重視人才。企業要建立永久性的招聘機制，根據企業的需求制定人才引進策略，為企業吸引大量的人力資源。企業應該改革人力資源招聘的方式，除普通的人才引進方式外，還可以通過校企合作的方式，直接從高校中引入人才，招募年輕的應聘者，擴大資源團隊，為企業提供源源不斷的高質量人才。

（二）提高人力資源管理水平

企業想要通過人力資源創造經濟效益，就要有效發揮人力資源的積極性和創造性，為企業創造更多的經濟效益，因此，企業應該提高自身的人力資源管理水平，保證人力資源管理人員具有先進的知識和足夠的經驗，為后期的管理保駕護航，企業可以通過培訓和組織員工參與相關學術講座的方式提高現有人力資源管理人員的專業能力。

（三）構建完善的人力資源管理體系

企業在完成招聘計劃后，首先需要進一步確認員工是否符合該職位的職位要求，對員工進行檢驗和測評；其次還要根據考驗和測評結果對新員工進行選拔，根據實際要求對結果進行合理的劃分，因為如果招聘的新員工的知識技能不能滿足職位要求的話，對企業來說是一種損失，這樣不僅會造成人力資源的浪費還會造成經濟的損失，因為企業的培訓是一個漫長過程，在這一過程中會消耗時間、財力和物力；最后，要建立外部監察系統，這可以在一定程度上匹配相應的人才和崗位，使企業在選拔人才時，可以快速地找到匹配的人才，避免傳統人才選拔方式中的問題。

（四）制定相關的激勵制度

企業的薪酬福利待遇可以直接起到激勵員工作用，可以提高他們的工作積極性，使他們為企業創造更大的經濟效益。從目前的實際情況來看，部分企業存在薪資發放不合理、不公平的現象，這就需要企業改變這種薪酬發放方式。首先企業應該制定薪酬激勵制度，還要保證薪酬激勵制度的公平性，使它可以起到激勵的作用。對待老員工，企業應定期地根據他們工齡增加，提高他們的基礎薪資，表明其對老員工的工作的認可和肯定，促使他們更加努力地工作，為企業創造更多的經濟價值；其次，為了公平合理地評估每一個人的勞動價值和付出，企業要根據員工的職責和勞動強度對它們的薪酬進行調整，每一個人的都能獲得公平的報酬，這不僅可以使努力工作的人得到應得的獎勵，還能對懈怠的人做出相應的懲處，只有這樣才能使制度起到激勵作用；再次，企業要豐富福利內容，根據員工的需求選擇物質鼓勵和精神鼓勵，使員工在現實生活和精神生活中都能感受到關懷，促使其更努力地工作；最后，企業要制定獎懲制度，這有利于公平地體現職工的勞動價值。從目前的實際情況來看，多數企業的獎懲制度存在不公開和不透明現象，制度很難起到激勵作用，因此，企業就應該重視這一點，確保獎懲制度的公平、開放和透明，對工作努力的職工作出獎勵，并對工作不努力的人給予懲罰和預警，使制度為企業人力資源管理工作起到幫助作用。

（五）注意發展經濟管理

近年來，市場經濟的活躍性不斷提高，為企業帶來了良好的發展前景，企業的規模和經濟效益也在不斷地擴大和提高，這與企業經濟管理水平的提高有著很大的關系，因此，企業要更加重視經濟管理，進一步提高企業的整體發展水平。例如，深入分析企業內部的業務，找出發展中存在的問題，根據企業的實際發展狀況、經營狀況制定相對應的措施，為企業經濟管理的發展夯實基礎。同時，企業還要為自身的投融資工作做好科學的調研，為投融資工作制定科學的規劃。

四、結語

企業人力資源是企業中的重要部分，它很大程度上影響著企業的發展和企業的經濟效益。因此，企業要提高對人力資源的重視程度，要了解企業人力資源內部管理的構成并找出人力資源內部管理中存在的問題，結合人力資源管理的內涵和理論，制定有針對性的策略，為企業的發展提供源源不斷的動力。