互聯網時代的企業人力資源管理的新思維研究

李媛

（河南龍輝銅業有限公司，河南 新鄉 453000）

在傳統產業的發展模式中，人力資源管理工作并沒有得到高度的重視，相關管理部門僅僅是按照固有思維來執行，內容不僅過于單一，同時對人力資源管理現代化轉變重視程度不夠高，這大大影響了企業的穩定運行。而互聯網時代的到來，我國科技水平大大提高，運用新思維來創新人力資源管理工作，有助于提升人力資源管理的效率和質量，繼而發揮出人力資源的價值。相關企業要加強對人力資源管理新思維的研究，及時轉變傳統的思想觀念，建立科學、完善的人力資源管理體制，從而提高企業的創新能力，使人力資源管理模式更加適應市場的發展需求。

一、互聯網時代的企業人力資源管理的重要性

隨著互聯網時代的到來，傳統的人力資源管理模式已經無法適應當前企業的發展，所以應該加強對人力資源管理工作的創新，以此來推動人力資源管理的穩定發展。互聯網作為企業經營過程中重要的生產要素，可以將資源進行合理分配，轉化為企業無形的資產。互聯網時代在于人才對于知識的運用，關鍵在于創新能力的有效發揮，人才實力作為企業發展的重要競爭力，為企業持續發展提供源源不斷的動力，因此人力資源開發與管理對于企業來說必須高度重視，形成有效的人才培養以及人才管理體系，將人力資源的最大價值有效發揮，以此提高企業的生產效率和經營效益。現階段，人力資源管理存在很多問題，例如管理模式不合理、管理觀念落后等，嚴重影響了人力資源管理工作的質量，同時也阻礙了企業與員工的未來發展。因此，人力資源管理要順應時代的發展，運用互聯網技術來創新管理工作，不斷引入先進的手段和經驗，實現對人力資源管理模式的優化，從而實現人力資源管理的優化和改進。

二、企業人力資源管理現狀

（一）績效管理有待完善

當下很多企業在發展的過程中并沒有形成與之相對應的績效考核機制，一些考核機制往往十分死板，并沒有充分激發員工在工作時的積極性，同時在企業發展的過程中并沒有完整地劃分出有關企業管理技術人員以及操作人員的方式，在面對負責不同崗位的工作人員時并沒有形成相對應的考核標準。除此之外，很多企業都會將業務量與績效考核這兩者相掛鉤，這種一刀切的管理模式會直接影響企業的未來發展。由于不同科室的工作性質以及工作方式都存在差異，因此，很難運用統一的管理模式進行整體化的評審，在開展考核的過程中往往會由于人力資源管理人員經驗不足或者以偏概全的工作思維進行考核，最終得出的結果不能夠適應企業的群眾基礎，由此也會引發工作人員的不滿情緒。此外，在人力資源管理的過程中還存在一些問題，如沒有統一的標準、考核方式單一、考核結果不科學、未能充分體現管理的優勢等。

（二）缺乏科學的人力資源規劃

目前不少企業為跟上社會與時代的發展進行了企業內經營體制的改革，這雖能夠為企業后續的良好發展奠定一定的基礎，但由于其中部分企業沒有及時做好內部管理方式的革新，使得當企業沿用傳統的企業管理方法時，企業經營體制的改革對企業的后續發展造成了阻礙。僅就企業人力資源管理來看，當企業在進行經營體制的改革后，若沒有針對企業人力資源管理工作模式與開展辦法進行更新，那么會導致企業所開展的人力資源管理效率低下，而且因企業管理人員對于人力資源管理的了解不夠深入，使得企業所開展的人力資源管理工作存在職能交叉的問題。這些問題的發生基本上都是因為企業缺乏科學的人力資源規劃這一根本性問題。

（三）人力資源素質偏低

從現階段國內一些企業來看，國內不少企業存在人力資源素質偏低的問題。引發這一問題的主要原因在于企業沒有做到在內部培養起一批具備專業技能的人才隊伍來，而且企業內部多數工作人員知識水平較低，這些情況的存在直接影響了企業人力資源的整體素質。面對日益激烈的市場競爭，企業長期處在人力資源素質偏低的狀態之中，令企業的后續發展受到阻礙。

（四）不合理的資源配置

在推進企業發展的過程中，如果不能夠合理配備資源會導致企業內部資源出現過度消耗，同時也不能夠更好地運用人力以及物力開展相應的計劃。除此之外，企業內部往往會出現個人能力與崗位不匹配的情況，這主要由于企業在人力資源招聘管理的過程中，不能夠合理地配備人才，沒有將人才分配到合適的崗位之中，從而導致一些員工在工作時往往會出現無從下手的情況，嚴重影響了工作效率。

三、互聯網時代的企業人力資源管理的新思維優化

（一）對管理模式進行創新

在互聯網時代下，對人力資源進行管理已經不能采用傳統的模式，需要在原有的基礎上進行創新和改革。互聯網時代是知識經濟的時代，這對企業的人力資源管理形成了一定的影響。在新時代下，企業對人力資源的管理已經不局限于人自身的管理，還有對其知識能力、技術能力等多方面的管理，在這種形式下，傳統的人力資源成本就變成了人力資源的資本，因此企業要改變以往的傳統管理模式，運用創新性的思維和理念對員工進行科學的管理，要改變以往員工完全服從于管理者的固有模式，采用多元化的方式對員工進行人性化的管理，同時要鼓勵員工積極向企業管理者提出企業發展的建議和意見，讓員工在企業中能夠感受到自己是企業的主體，從而提高工作的積極性。同時，在傳統的企業當中，對人力資源的管理是通過紙質文件的形式對員工進行約束和管理。這種方式具有單向性，管理者無法及時了解員工的想法和需求，不利于企業自身的發展。

（二）搭建人力資源管理網絡平臺

傳統的企業在進行人力資源管理時所采用的模式往往是垂直式的，這種模式的特點大多是企業管理者與員工各司其職且分工明確，二者存在明顯的界限，等級劃分嚴格，這種落后的管理模式已經無法在互聯網時代下進行推進。因此，在的時代下，相關企業要結合互聯網的特點，為自己搭建一種先進的網絡管理模式。在這種新的模式中，要對員工的工作范圍進行合理拓展，以此提高員工的專業技能，同時增強企業應對市場環境變化的能力，從而推動自身的發展。在這種互聯網融入后形成的新型人力資源管理模式中，企業可以結合自身的發展狀況，通過互聯網平臺為員工搭建交流和溝通的平臺，讓員工對自身的發展和企業的發展提出相關意見和建議。同時，從事人力資源管理的相關人員要及時聽取員工的意見，根據大家的反饋的信息做出篩選和總結，從而對人力資源工作提供改進的依據。企業要大力推動網絡平臺的建設，通過互聯網技術宣傳企業的文化，讓外界了解企業，走進企業，同時讓員工也能感受到企業文化，增強工作的自豪感。

（三）建立自組織管理機制

在傳統的管理模式下，員工無法得到個性化的發展，同時也不能提升自身的創新能力，無法為企業創造更大的價值。在互聯網時代下，傳統的人力資源模式必須加以創新，堅持“以人為本”的發展原則，重視員工方面的實際需求，從而為企業員工創造自我價值提供條件，以此來實現人力資源管理質量的提高。對此，相關管理者要及時創新組織管理機制，不斷細化人力資源管理的職能，讓員工進行自我管理，這樣通過自我激勵和引導有助于促進個人的發展，進而實現企業員工能力的有效提升。并且，自組織機制改善了企業與員工之間的關系，有助于調動員工的生產積極性，發揮了個人的主觀能動性，通過企業發展與員工目標的有機結合，進一步形成了利益共同體，最終實現企業與員工的互利共贏。

（四）提高員工專業素質

通常來說，企業的高速發展離不開相關人員的能力配合。因此，在相關單位開展工作時，就需要定期對相關工作人員進行組織培訓，并真正滿足時代快速發展的基本需求，不斷提高員工自身的專業能力。現階段，隨著互聯網技術的有效應用，大部分企業都會習慣利用網絡平臺開展人才培訓與招聘活動。企業可以積極利用社交軟件，與應聘者進行有效的溝通與交流，從而能夠真正節省雙方的時間，為實現雙方之間的有效交流搭建橋梁。此外，單位還能夠通過人員能力的系統評價，制定較為有效的職業規劃，從而能夠真正發揮互聯網時代的獨特優勢，適時對內部員工結構進行適當的調整，從而能夠不斷完善員工的整體素質，為企業的發展集聚一系列的專業人才。

四、結束語

在互聯網的時代中，企業應憑借更多人力資源條件的實際應用，切實為人力資源管理工作做出有效貢獻。而這對于企業的發展來說，就能夠利用技術方面的創新變革，切實推進企業的創新建設，從而能夠真正提高人力資源管理工作的實際作用，不斷為企業吸收更為專業的優秀人才，有效滿足企業日常經營的基本需求。但是，隨著互聯網時代的發展，任何工作都需要面臨一定的挑戰，而對于人力資源管理工作來說，就需要認清時代的發展趨勢，能夠采用正確的思想認知正確對待工作當中面臨的不利情況，從而可以通過采用創新化的思維邏輯，不斷為企業管理注入新鮮血液。從而更好地發揮人力資源管理的實際作用，不斷滿足企業的發展需求。