如何提升事業單位人力資源管理效能

殷宗震

（乳山市衛生健康局，山東 威海 264500）

一、事業單位人力資源規劃的重要性

（一）有利于維系單位人員穩定性

事業單位進行人力資源規劃時，其重要性表現在能夠維系人員的穩定性。因為事業單位的特殊性，其所處環境相對復雜，往往需要結合環境變化形勢，對事業單位的經營規劃以及組織結構進行調整，從而就會導致人員數量和結構發生一定的改變。通過人力資源規劃的開展，能夠比較準確地預測環境變化趨勢，掌握不確定因素，有效維系人員穩定性，促進事業單位的正常運營。

（二）有利于輔助單位制定科學發展戰略

人力資源是事業單位發展的重要因素，對其經營發展具有較大的影響。因此實施人力資源規劃能夠幫助單位制定科學、有效的發展戰略。通過結合單位的自身狀況，對人力資源配置情況進行分析，形成人員規劃與經營規劃相輔相成的良好互動格局。一旦出現人力資源規劃與事業單位的發展目標不適應，通過及時調整，則能夠推動單位戰略目標更加合理、推動運營活動的有序開展。

（三）有利于降低人力資源成本

對于事業單位來說，其經營成本支出很大部分來自人員開銷。如果出現人力資源與自身實際需求存在不適應的現狀，則會造成資源配置不合理、資源浪費等情況，從而增加單位的成本支出，影響經濟效益。不過基于人力資源規劃，能夠對其數量和質量進行雙重控制，將其成本和預算控制在最佳范圍之內，以此提高事業單位的收益效果，降低人力資源的開支，實現資源優化分配。

二、事業單位人力資源管理工作的主要特點分析

受事業單位自身性質影響，人力資源管理工作的內容與方法同企業之間存在著一定差異，具有突出的特點，事業單位人力資源管理工作的主要特點包括以下幾個方面。

（一）具有復雜性

我國事業單位所涉及的行業比較多，主要包括醫療衛生行業、建筑行業、教育行業等，各行業不同其性質也有所差異，特別是各類事業單位的人力資源管理方式以及需求均存在差異，導致在人力資源管理工作標準方面也出現一定的問題。例如，當前面臨的主要問題包括體系復雜龐大、層次比較多，并且在管理模式方面也存在較大的差異，造成事業單位的人力資源管理過于混亂，從而導致人力資源管理工作開展具有較高的難度。此外，我國事業單位在員工招聘方面所采取的方式雖然比較靈活，但在培訓方面卻缺乏一定的規范化，這方面仍需進行提升。

（二）具有服務性

事業單位人力資源管理的特殊性比較明顯，之所以產生此特點主要與事業單位的相關制度以及性質存在密切的關系，事業單位具有服務性和公益性的突出特點，人力資源管理工作也是這樣，針對利益要求一般比較低，僅需保證自給自足便可。而事業單位在進行人才選聘、培訓以及實操等方面，均需在正確價值觀條件下完成，從而提升事業單位的工作質量和效率，進而更好地為人們服務。

（三）具有規范性

事業單位人力資源管理工作實施與人員整體來源以及招聘模式存在密切聯系，事業單位的工作要求較高，通過各種渠道實施人才招聘后，還需進行內部崗前培訓以及職業技能訓練等方面工作，從而使員工的使命感以及整體素質得到提升，進而確保事業單位的各項工作能夠有效地進行。

三、事業單位人力資源管理工作開展中存在的問題

事業單位人力資源管理是事業單位管理工作中的重要組成部分，其主要包括事業單位正常運轉所需要的人員的招聘、甄選、培訓、激勵等內容，是維系事業單位職能和發展的基礎性工作。雖然事業單位在改革過程中不斷強化人力資源管理的改革與創新，以適應發展的需要，但受各種因素的綜合作用，人力資源管理工作在開展過程中仍然存在較多的問題和不足，具體表現如下。

（一）人力資源管理理念滯后

雖然事業單位的整體管理標準和要求有了明顯的提升，但人力資源管理的理念仍然停留在以往的范圍和水平上，對單位改革提出的人力資源管理方面的新要求缺乏及時、深刻的掌握，導致人力資源管理難以適應時代發展的要求。例如，在人力資源管理方面保持只進不出的理念，只有當職工主動提出離職時才會出現單位減員的情況。同時，用人部門及其管理者在人才引進方面往往持有排斥或者冷漠的態度，只有單位內部要求進行人力資源調整時，才會考慮引進新的人才。顯然，這種被動性的人力資源管理理念較大程度上限制了事業單位人力資源管理效益的提升，使事業單位的發展空間和能力拓展受到了明顯的約束。

（二）人力資源管理方式陳舊

市場化機制下，人力資源管理的穩定性受到了較大的沖擊，越來越多的事業單位職工因為工作環境和條件的變化而選擇其他單位或者職業。造成此類問題的重要原因之一就是事業單位人力資源管理方式陳舊，人力資源管理的標準、流程及方法均較為固定，難以激發職工工作的主動性和積極性。例如，事業單位較為固定的績效考核方案使職工對薪資待遇調整的期望度偏低，并且不愿意主動進行工作方面的創新，甚至用拖延的方式面對工作中存在的問題。

（三）績效考核制度不科學

績效考核不僅是事業單位對職工工作產出情況進行的系統性、針對性考核，同時也關系到職工的工作滿意感和成就感。并且，在當前職工精神需求明顯增加的情況下，績效考核的精神激勵作用更顯得作用重大。雖然事業單位在運轉過程中不斷調整、完善績效考核制度，但由于對職工工作獲得訴求掌握不夠，加上受傳統管理體制的影響，事業單位在職工績效考核方面缺乏精細化的制度規定，導致職工在績效考核方面的體驗感和獲得感欠佳，進而削弱了績效考核對職工工作的刺激 性效果。

四、加強事業單位人力資源管理效能的有效對策

（一）加強人資管理理念的創新

在現階段事業單位人資管理工作之中，應該將管理理念及時進行轉變，將人資管理的理念持續進行創新，并且還應該同當前新形勢發展的要求相符，保證事業單位的各項活動能夠高效地開展和進行，這便需要事業單位在進行人資管理工作中創新思維模式，并且還需要加強對實際工作之中采用的各類先進方法和技術的重視，從而使人資管理的整體水平得到提升，使員工工作積極性得到提升，并促進事業單位各項活動和工作的合理開展。

（二）做好環境分析，制定最佳規劃方案

由于事業單位的人力資源規劃質量會受到內外環境的影響，因此為充分發揮其重要性和作用，需要做好環境分析，制定合理的規劃方案。首先，對內部環境進行分析時，應結合本單位的現有以及未來將要獲得的資源，為人力資源規劃方案的制定提供基礎，其中主要包括人才、資金和效益等，從數量和質量上進行深入的探討，從而評判和總結人力資源需求。其次，對外部環境進行準確的預測，比如有待開發的客戶群體、技術創新升級、限制人力資源、競爭對手優劣勢等，綜合考慮事業單位的內外部環境，從中挖掘發展機遇和面臨的威脅，實現對人力資源規劃的精準定位，保障規劃方案的科學性和客觀性。同時在設計規劃方案時，應當注重彌補事業單位理想人力資源狀況的差異性，根據具體問題具體分析的原則，制定具有可行性、全面性的規劃方案，確保事業單位的人員得到合理分配，發揮人力資源價值。

（三）合理進行崗位分析，優化崗位設置

在進行人力資源規劃工作時，需充分結合事業單位的崗位需求，確定規劃方案，可采用詢問法、關鍵事件描述法、實地觀察法等進行崗位分析。然后在單位內部積極組建人力資源規劃小組，負責開展全面的崗位分析，根據分析結果和現有人員狀況，編制人力資源配置計劃，按照單位未來的戰略發展目標，預測對人員的需求程度，編制人員供給計劃和培訓計劃，從而應對人力資源風險，發揮其規劃作用。同時還要深入各個崗位考察實際工作要求，并對工作內容、工作量、職責、所需技術水平等進行記錄，形成原始基礎數據，為人員配置和引進提供依據。另外，還需進一步優化崗位設置，即根據編制設立崗位，不得超出編制數量，其受到事業單位的收入分配調節方法的影響，應將崗位設置在年度預算控制范圍之內，否則會增加人力資源成本支出。此外，還需堅持分類設崗、因事設崗、精簡效能等原則，以此優化崗位設置。同時還需對崗位標準進行優化，按照人員能力等級分配崗位，并通過崗位激發人員的發展潛力，促使其不斷提升，擴展發展空間，提升人力資源的潛在價值。

（四）建立科學聘任機制，完善相關制度

事業單位在人力資源規劃中應當建立科學的聘任制度，即可實施嚴格競爭聘任機制，按照工作崗位的標準和要求，建立德、才、能、績等考核指標，實施多項評價方法和堅持優勝劣汰的原則，篩選優秀人才。同時在聘任過程中，應當規范相關程序和秩序，保障聘任制度的公正性、公平性和公開性。另外，由于事業單位的人事管理改革還存在一些歷史遺留問題，比如部門冗雜、人員結構不合理等，因此其應當完善人員過渡等制度，以“先實行、后完善”的思路為指導，對現有人員結構進行合理調整，結合單位經營實效再進行改進，基于此，事業單位可以設置3~5年的緩沖期，對超過組成結構設定比例的人員實施繼續聘任的方法，以此實現過渡，保障在人員頻繁流動的背景下，及時供給人才，達成人力資源供給平衡。

（五）強化效能考核，豐富定性指標

事業單位的人力資源規劃需要建立科學的效能考核作為依據和支撐。首先，應當按照單位的發展前景以及戰略目標規劃等，構建崗位效能考核標準，主要包括計劃、實施、考核以及反饋、成果運用等方面，將事業單位的發展目標分解落實到具體部門和個人，形成目標一致、團結努力的內部人力資源管理模式。其次，建立完善的效能考核體系，根據崗位分析，確定崗位核心工作和業績考察指標，嚴格按照崗位目標完成情況作為考核依據，推動人力資源規劃具有良好效能。最后，豐富考核體系中的定性指標，通過確定科學的考核目標、重點內容以及考核流程和方法，從而形成具有標準化的考核環節，并結合定期與不定期考核方式，建立系統化的考核制度，以此促進崗位適應性。

五、結束語

在單位的人力資源管理開展過程中，應該深入分析新的形勢背景下對于事業單位的人力資源管理所提出的系列新要求，完善人力資源管理框架體系，改革人力資源的管理模式以及具體方法，進而實現人力資源的效能發揮，推動單位整體管理水平的提高。