事業單位管理崗位職員等級晉升制度面臨問題及實施對策探析
——以紹興市柯橋區為例

韓彧

（紹興市柯橋區人力資源和社會保障局，浙江 紹興 312000）

事業單位管理崗位職員等級晉升制度是事業單位人事管理制度的一項重要內容。目前，事業單位普遍存在著“重專技、輕管理”的現象，客觀上阻礙了事業單位整體管理水平的提升。為此，積極推進縣以下事業單位建立管理崗位職員等級制度，對于促進事業單位轉換用人機制，拓寬管理人員發展空間、建設專業化管理隊伍等都具有重要意義。本文擬通對柯橋區事業單位崗位設置管理工作的現狀、問題等作簡要剖析，初步探求對策建議，以期進一步推動后續工作的有效開展。

一、柯橋區事業單位崗位設置管理基本情況

柯橋區自實行事業單位崗位設置管理制度以來，嚴格按照《事業單位人事管理條例》，省、市、區發布的《事業單位崗位設置管理實施辦法》，以及《紹興市柯橋區關于事業單位崗位管理制度實施后有關問題的意見》規定，執行核定的崗位設置方案，在方案設定的范圍內進行崗位變動、崗位聘用、崗位等級確定、正常晉升等，確保事業單位崗位設置管理制度的嚴肅性和規范性。

柯橋區目前共有事業單位348個，核定編制15566人。截至2021年7月底，除參公（轉制）單位外，已納入事業單位崗位設置管理的單位共計288個，其中：區級部門事業單位272個，鄉（鎮）所屬事業單位16個；從機構規格來看，正科級單位10個，副科級單位14個，股級單位264個。全區事業單位核準崗位14765個，實際聘用14436人（不含未納入管理單位中的事業身份人員）。目前全區事業單位管理崗位實際聘任673人（其中：六級1 人，七級15人，八級90人，九級547人，十級20人），專技崗位實際聘任15370人，工勤技能崗位實際聘任281人。現聘管理崗位人員只占全部人員的4%左右，對照前期統計數據（2011年5.7%，2017年5.2%）顯示，管理崗位聘任人員占比呈逐年下降趨勢。

二、柯橋區事業單位崗位設置管理制度實施以來管理崗位聘任中存在的問題

（一）管理崗位人員崗位等級晉升受限

一是我區事業單位規格以股級為主，多數事業單位管理崗位最高等級受單位行政級別限制只能設定在管理九級，這便導致大部分管理人員為科員級別（約占81.28%），職員崗位晉升的渠道被阻斷，嚴重影響管理崗位工作人員的職業發展與期待；二是在管理崗位往往“一聘定終身”，導致職員競爭意識缺乏，相比之下，專業技術崗位的人員追求業績成果、學歷提升、論文獲獎、發明創新、職稱晉升等，更有崗位上升的機會；三是管理崗位“天花板”導致在管理、專技可選擇的情形下，新進人員聘任至管理崗位的積極性不大，管理崗位工作人員主要集中在純管理（管理為主）的事業單位或年長型職員中，年輕干部基本上會選擇有較大上升空間的專業技術崗位，因此，管理人員在不同行業（系統）和年齡層上呈現“斷崖式”分布，如管理人員在衛健、教體、住建等專業技術人員集中的事業單位分布較為零星，而在交通運輸、區委區府下屬事業等單位占有較大比例，沒有形成均勻合理的梯隊。

（二）管理崗位人員考核、競聘機制尚未建立

從目前各單位的專業技術人員崗位聘任情況看，專業技術人員較為集中的部門如衛健、教體、住建部門等為了緩解內部聘任矛盾，逐步建立起了崗位競聘機制，設置了相對科學合理的考核體系。但是，仍有不少單位存在領導意志、按資排輩、能上不能下等不良現象，競聘機制并未真正建立起來。

事業單位管理崗位聘任人員長期崗位相對穩定，管理崗位人員專業化程度不高，尚無單位針對管理崗位設立競聘機制，管理崗位工作人員績效考核和崗位晉升缺乏較為客觀的衡量標準。在事業單位管理崗位職員等級晉升制度實施初期階段，面對相對稀缺的崗位晉升名額和資歷年限相當的待聘人員，事業單位內部毫無疑問會面對較為突出的競崗矛盾，很容易落入領導意志、唯學歷、唯資歷、熬年限，甚至走后門、拉關系，亦或是大家“輪流坐莊”等不良競爭態勢，很大程度上會違背“能上能下、競爭擇優”的政策初衷。

（三）事業單位管理崗位職員等級晉升制度實施前退休人員的對照安撫問題

據統計，從2011年事業單位崗位管理制度實施以后，柯橋區事業單位管理崗位退休人員共計221人，其中2015年柯橋區《紹興市柯橋區關于事業單位崗位管理制度實施后有關問題的意見》（紹柯人社函〔2015〕56號）（下簡稱《意見》）實施后按照管理八級崗位辦理退休人員為91人。《意見》規定，“在管理九級職員崗位上聘用滿20年以上，工齡滿30年，至退休時仍聘用在管理九級崗位上工作的，可按管理崗位八級職員辦理退休手續。”也即，上述部分退休人員工齡和管理九級聘任年限均相當長，事業單位管理崗位職員等級晉升制度出臺前后的待遇級差恐致不穩定因素。

（四）管理崗位人員薪資待遇偏低

事業單位實行“以崗定薪”制度，人員薪資待遇與聘任崗位等級掛鉤，但目前專業技術人員崗位工資比管理人員崗位工資上限高、級數多。如管理八級崗位的崗位工資（1840元/月）比專業技術人員中級的崗位工資（1810-2200元/月）要低，事實上，我區事業單位內管理人員晉升到管理八級難度極大，而專技人員晉升到專業技術中級崗位卻相對較容易。待遇上的不平衡造成了以下影響：一是事業單位普遍鼓勵員工選擇專業技術崗位來優化職業待遇，“雙肩挑”解決了管理人員因職級晉升限制帶來的待遇問題，卻在一定程度上擠占了專業技術人員的職業發展空間，產生不公平現象，如高行政職位易孵化出高職稱，多業績成果、多獎勵機會等；二是大部分人都通過考評職稱轉投“專業技術”類，有些人員甚至是臨近退休“放手一搏”，在管理崗位聘期長達十幾、二十年的人選擇轉聘到專業技術崗位等。

（五）其他問題

一是不納入事業單位崗位設置管理的單位，如參公單位中未參照的人員、轉制單位和機關分流人員中保留事業身份人員的比照問題；二是崗位統籌及基數確定和確定統籌范圍需要進一步明確；三是年度競崗名額發布屬于集中發布，還是按照浮動指標分配發布需明確，按照后者實施須夯實事業單位崗位設置管理數字化信息基礎。

三、事業單位管理崗位職員等級晉升問題的處理對策

（一）建立權責明確的組織保障機制。

事業單位管理崗位職員等級晉升制度的實施是一項系統性的工程，必須建立相應的配套制度和激勵保障機制。黨委、組織、人社和財政等部門應及時出臺實施細則，并做好制度的宣傳講解工作和制度實施的統籌協調工作，要積極應對實施中出現的問題，并按照管理權限做好職員等級晉升具體審批工作；事業單位主管部門要根據制度規定的職責權限，督促做好所屬事業單位的管理崗位職員等級相關崗位設置工作；具體事業單位要做好本單位的制度建設和宣傳貫徹工作，并按照相關程序和辦法做好職員等級競聘的具體工作。

（二）細化管理崗位人員的考核、競聘制度

事業單位可以依照專業技術人員的考核辦法，結合本單位行政管理工作的實際要求，綜合制定科學合理、切實可行的考核制度，并報主管部門和組織、人社部門審批備案，限期內未建立起完整事業單位管理崗位考核競聘制度的事業單位，首輪競聘時暫不予分配指標，待內部制度完善、報批后再予納入統籌范圍。另外，考慮到不同行業、不同規格、不同規模的事業單位之間的差異性需求，組織、人社部門要適度結合各單位設崗聘任的實際情況予以傾斜，盡量避免“一刀切”。

（三）加強管理崗位人員隊伍建設

加強管理崗位人員隊伍建設最重要的是提高管理崗位人員隊伍的專業化程度。一是定期組織現有管理類人員參加線上、線下的管理知識和業務技能培訓，適度培養梯隊并在各系統中予以均衡配置，重點吸引管理人才投身管理崗位，從而打造一支專業化程度較高的管理人員隊伍；二是要對照同期專業技術崗位薪酬待遇適度提高管理崗位工作人員的薪酬標準，通過對職業化管理工作的合理回報，讓事業單位管理崗位能夠吸引優秀人才扎根崗位，安心工作，以逐步提高事業單位整體管理水平；三是適當限制“雙肩挑”，對于“高職稱+高行政級別”的人員，在管理、專技待遇相對均衡的基礎上，逐步退出專技崗位，回歸管理崗位，真正達到“人崗相適、以崗定薪”的制度要求。

（四）嚴格明確管理崗位聘任年限的界定問題

在事業單位管理崗位職員等級晉升制度實施初期，應嚴格明確管理崗位聘任年限計算方法，以防出現界定上的歧義，給制度入軌實施工作帶來不必要的麻煩，建議按照既往“個人實際核定崗位工資類別及層次”予以明確。這樣針對單位內部“雙肩挑”人員和“混崗”使用人員的聘任崗位界定就不會模糊，對于基層部門落實政策較有裨益，對于單位內部其余工作人員來說也較為公平。

（五）針對其他個別問題的解決思路

一是不納入事業單位崗位設置管理的單位，其內部保留事業身份人員，很多屬于歷史遺留問題或機構轉隸問題，且此類對象未來發展趨勢只減不增，建議能夠比照同類人員納入統籌范圍，參與競崗競聘；二是崗位統籌及基數確定，建議在繼續優化事業單位崗位設置管理數字化信息工作的基礎上實行動態調整，并在落實分配指標時結合不同系統的實際情況予以差額配比；三是事業單位管理崗位職員等級晉升制度實施前退休人員的對照問題，雖人員基數不大，但因涉及多部門待遇協同調整，應基于政策嚴肅性和人性化考量予以綜合裁定，便于基層溝通解釋。