事業單位改革下的人力資源管理創新探究

許娟

（平度市公路事業發展中心，山東 青島 266700）

事業單位是我國非常重要且數量眾多的一個機構組織，該組織承擔著社會服務功能，涉及各個領域中，包括：社會、衛生、經濟、文化、服務等，在經濟的發展過程中，占據著主導地位。事業單位的主要特點是智力密集，單位工作人員主要是各類高素質、優秀的人才，由此可見，能否做好事業單位人力資源管理工作，直接關系著事業單位在未來是否可以穩步長遠的發展。隨著新時代的進一步發展，事業單位改革隨之不斷推進，對于事業單位也隨之提出了更高的標準，目前，在事業單位中，有關于人力資源管理這一方面的問題也逐漸暴露，這就要求事業單位需與時俱進，順應改革的發展要求，對人力資源管理進行創新，真正提高人力資源管理水平，確保事業單位滿足現階段社會的發展趨勢，從而將工作效能最大化發揮。

一、當前，在事業單位的改革中，人力資源管理存在的一系列問題

第一，獎懲機制不健全。現階段，在事業單位中，對于內部工作人員的在崗培訓機會相對較少，獎懲制度落后、不健全，無法激發工作人員的工作熱情。大部分事業單位中的工作人員都是在通過由國家或者是地方所組織的相關考試，待考核通過后，進入單位工作，不過，考試僅僅包括兩部分，即面試、筆試，無法對考生的綜合素質進行全面的了解，僅通過考試進行考評，具有局限性。而且，事業單位大多沒有設置工作人員績效獎懲制度，就算有，也只是形式主義，在實際工作中，工作人員的勞動量考核標準不等于其實際薪資水平。同時，在大多數事業單位中，其人力資源管理都是輸入式管理，利用行政發文的方式對工作人員進行關系維護以及教育培訓，極易導致部門與部門之間發生扯皮的情況。由此可見，獎懲機制不健全，人力資源管理體制落后，并對新的社會發展形勢不敏感，很容易使得事業單位陷入被動局面[1]。

第二，缺乏新時代人力資源管理理念。當前，在事業單位中，人力資源管理所應用的模式依舊是傳統管理模式，人力資源管理工作人員仍沒有認識到其管理工作在單位中的重要性，并缺乏對于管理理念的創新性。人力資源管理工作人員認為其主要工作是處理單位內部的日常事務，不僅影響人力資源管理機制的發揮，還不利于為單位招聘人才。在管理工作中，人力資源是其中一種較為復雜且完整的工作，不過，大部分事業單位僅僅將人力資源管理工作分為薪資福利、管理人事檔案等基礎工作。若是人力資源管理工作人員沒有自主性，缺乏創新性，就會極大程度上限制其管理優勢的發揮，并阻礙具有專業精神的管理團隊建設。盡管事業單位已經開始人力資源管理，不過，力度較薄弱，無法從根本上發揮事業單位的內在職能[2]。

第三，人力資源培訓力度薄弱。受傳統人力資源管理模式的影響，相關管理人員缺乏對于單位長遠發展的考慮，對于新招聘的工作人員，僅對其進行簡單的講授，不進行專業的崗前培訓，無法將開發與培訓進行結合，不僅制約工作人員的潛能開發，還無法確保工作人員的技能素質符合工作的標準。人力資源管理是事業單位的一個重要組成，也是事業單位穩步長遠發展的前提，因此，只有做好人力資源管理，才能保證事業單位在社會上發揮重要作用。現階段，在事業單位中，人力資源管理的工作包括：記錄單位人員的考勤、月底對單位人員進行考核、分配單位工作人員的入崗檔案及工資等基礎性工作，工作效率低的同時，也很難利用工作流程、人力信息等管理平臺。此外，當前的招聘體制也存在一系列弊端，例如：新進工作人員適應新工作的方法主要是借助單位安排的老工作人員進行傳授，培訓內容較為隨意且不全面。而且，單位沒有專門設置培訓日程，在崗老工作人員也無法進行新型理念的學習，工作經驗以及技能的傳授較為陳舊。反復惡性循環，就會導致在崗工作人員安于現狀，無法進步，適應不了社會的快速發展，阻礙事業單位整體水平的提高[3]。

二、在事業單位改革下，加強管理創新的重要意義

第一，促進事業單位順利改革。在事業單位改革中，人力資源不僅是其改革過程中的一大難點，也是其改革過程中不可或缺的重點，具體來說，現階段，事業單位在改革過程中最大的阻力是人力資源管理這一方面，例如：人事制度改革、績效考核改革等，都歸屬于人力資源管理中。由此可見，對人力資源管理進行創新，有利于促進事業單位的順利改革，以減少改革的阻力[4]。

第二，提升人力資源管理水平。加強管理創新，有利于提升人力資源管理水平。由于現階段人力資源管理模式較為落后，招聘、培訓、開發等環節與新時代發展脫節，所以，只有對人力資源管理進行創新，才能解決管理過程中出現的問題，提升管理水平[5]。

第三，改善績效水平。在人力資源管理中，績效考核是其中的一個重要內容，由于當前績效考核不完善，使得績效考核效能作用偏低。因此，對人力資源管理進行創新，不僅可以激發工作人員的工作積極性，還可以改善優化績效考核模式，進一步提升績效水平[6]。

第四，調動人才。由于事業單位是各類優秀人才的聚集點，因此，人力資源管理水平直接決定人力資源潛在作用，當管理水平高時，其潛在作用就會得到充分的發揮，反之則較差。現階段，人力資源潛在作用相對較差，所以，對人力資源管理進行創新，有利于進一步激發工作人員的潛能[7]。

三、基于事業單位改革下，加強管理創新的具體措施

第一，創新人力資源管理理念。在事業單位中，對其管理理念進行改革創新，可有效確保管理工作的有效性，基于以人為本的理念，將工作人員自身利益與單位整體利益相結合，從而調動工作人員的工作熱情，促進單位與工作人員的共同穩步發展[8]。

第二，創新人力資源管理技術。現階段，在事業單位改革下，對人力資源管理進行創新的前提是結合現代化信息、管理等技術，并引入先進的科學管理技術，促使工作人員主動學習，從而進一步提升人力資源管理質量，增強事業單位的管理效率。同時，按照人力資源管理工作的需求，健全完善人力資源管理制度，借助信息化技術優化人力資源管理，并將其中存在的問題進行及時處理，以確保人力資源管理創新的真實性、可靠性。

第三，優化資源環境。當前，在事業單位改革下，需充分整合單位資源優勢，比如：自然、智力等資源，構建資源平臺，資源互補，優化成果落地，以確保資源平臺的有序正常運營。在激烈的市場競爭下，優化資源環境可有效推進事業單位戰略性發展，促進區位規劃、產業增值等方面的發展。因此，構建資源平臺、優化資源環境、加強投入智力資源、提高管理效率，具有非常重要的意義。

第四，增強管理工作人員的素質。在事業單位改革下，人力資源管理工作人員的專業能力薄弱直接影響管理質量，因此，想要事業單位改革下的人力資源管理水平，必須要注重提高管理工作人員的綜合素質，加強對于管理工作人員的培訓力度，進一步更新管理工作人員的管理理念，提高管理工作人員的專業程度，并定期對管理工作人員的能力進行全方位的考核。另外，還需對人力資源管理工作人員開展其他方面的培訓，以培養工作人員可以在管理過程中做到從全局出發，系統、整體的思考，從而進一步提高事業單位改革下的人力資源管理的整體效率。

第五，健全績效考評制度。在事業單位中，績效考核是其中十分重要的部分，可以間接影響工作人員的工作態度及工作積極性。績效考核可有效督促工作人員轉變工作態度，以便于增強工作人員對于工作的適應能力。在績效考評中，人力資源管理工作人員需依據工作崗位的不同，為其制定對應的績效標準，應用不同的評估方法，對工作人員進行科學、公正、合理評估。

第六，提高管理信息化水平。隨著計算機技術、信息技術的高速提升，信息化管理現已經被廣泛應用于社會管理中，所以，在事業單位改革下，對人力資源管理進行創新，需大力提高管理信息化水平，利用信息化手段，提高單位整體管理效率的同時，減少管理成本，提升管理效率，進一步推進事業單位的穩步長遠發展。

綜上所述，人力資源管理是一項高復雜性的工作，隨著市場經濟體制的進一步革新，人力資源管理也隨之產生了極大的變化，因此，對人力資源管理進行有效的創新改革，勢不可擋。不過，在當前事業單位中，人力資源管理仍涉及諸多問題，受傳統管理模式的干擾，不利于提高工作人員的工作積極性，影響事業單位的穩步發展。因此，只有在事業單位改革下，對人力資源管理進行創新，正確認識到現階段存在的問題，創新管理理念，健全管理機制，才能提高事業單位工作人員的綜合素質，增強單位人力資源管理的水平，進一步推進事業單位的可持續發展。