勞務派遣問題的法律法規研究

薛 韻

（四川工商學院經濟管理學院，四川 成都 611730）

用工成本低，是我國作為重要商品生產市場的一個突出優勢，而很多國家和地區由于人工成本過高，缺少充足的人力資源支持，一定程度上促進了我國的勞務派遣發展。但是，在勞務派遣中經常出現多種損害勞動者權益的問題，規避合同條款限制，拖欠人員的社會保險，或是勞務派遣時間過于固定，或是出現了對某些地區禁止勞務派遣的行為，種種問題極大地挫傷了人們參與勞務派遣的積極性，在某種程度上，遏制了我國勞動事業的進步和生產力的發展。對此，為了改進我國勞務派遣中的種種問題，需要積極改進和完善相關法律法規，為后續的勞務派遣提供法律機制指導和保障。

一、我國的勞務派遣概述

勞務派遣本質上是一種人力資源的優化配置，對部分地區和企業部門派遣工作，在中立機構的支持下，通過合作雙方合作代簽的方式建立合作關系，滿足用人單位的人力資源需求，支付給勞動者相應薪酬待遇，勞動者則是聽從派遣機構和工作單位的管理要求［1］。

勞務派遣是一種特殊時代背景下的產物，對于西方發達國家而言，用人單位和勞動者之間多處于長期穩定的關系，甚至是終身合作模式。如，英國用人單位和勞動者多數簽訂的是長期雇傭合同，還有很多發達國家在用人合同簽訂方面均是此類情況，較為穩定。我國用人單位簽訂的勞務合同則有所不同，結合相關法律法規要求，鼓勵用人單位和勞動者建立長期穩定的關系，但實際上則是雙方簽訂的勞動合同有著固定時間，并且這種現象將會在未來很長一段時間繼續沿用。我國簽訂長期穩定合同的勞動者只有20%，其中，國有單位占據17%，剩下的3%則是非國有企業簽訂。這些簽訂長期穩定合同的人員，很多都是企業的高管人才，或是核心的技術人才，由于此類人才的特殊性才可以同用人單位簽訂此類合同，而普通的勞動者卻難以獲得此類長期穩定的合同。在這樣的背景下，勞務派遣應運而生［2］。

二、我國現有的勞務派遣發展形勢

結合我國《勞動合同法》相關規定，用人單位和勞動者之間只有建立勞動關系才可以得到法律保護，用人單位主要包括國有企業、事業單位、非國有企業和社會類型企業，此種劃分致使勞動者選擇空間過于狹隘。但是，當前社會發展中，不可避免的有很多用工主體并未包含在這一范疇內，無法與用人單位形成法律承認的用人單位，而這種情況下，勞務派遣得到了良好的發展空間，通過勞務派遣方式幫助用人單位和勞動者建立合作關系。另外，社會保險地方化特點，致使很多勞務派遣機構存在逃避社保的情況，一定程度上加劇了勞資矛盾沖突，損害了勞動者切身權益［3］。總的說來，我國勞務派遣中的問題主要表現在以下幾點：

（一）勞務派遣規模過大

經濟發展的同時，致使我國的勞務派遣規模也在逐步擴大，在《勞動合同法》頒布實施前，我國的勞務派遣人員數量大概為2000萬左右，到2010年底，勞務派遣人員數量增長到6000多萬，在職工總人數占比超過20%。對于一些經濟發達的區域，勞務派遣人員數量更多，其中大連的勞務派遣人員超過30萬人，在全市用工總人數中占比超過1/4。

（二）勞務派遣規定不完善

除了少數地方或行業有著明確的規定以外，現有法律法規中關于勞務派遣行業的規定還需進一步完善，其中包括電信、電力、電子、金融、石油化工、建筑、港口運輸等諸多行業領域，其中包括技術性崗位和勞動密集型崗位，也有很多臨時性崗位。由于分布的崗位逐漸多樣性，一定程度上說明了勞務派遣已經進入到正常的勞工市場，成為滿足用人單位用工需要的一種勞務形式［4］。

（三）勞務派遣準入門檻偏低

《勞動合同法》在關于勞務派遣規定中，對于用人單位注冊資本規定明確，但是卻并未明確規定用人單位內部用人部門得到審批，一定程度上降低了用人單位的準入門檻，勞務派遣單位類型多樣化發展。由于勞務派遣單位類型不同，行業治理和資金實力同樣有所差異，多數勞務派遣單位是混合經營模式，在負責勞務派遣同時，也負責職業培訓、人力外包和人事代理等業務，實際中存在很多勞務派遣為了規避責任，實行職業中介的方式來代替勞務派遣，誘發了一系列的矛盾沖突［5］。由于準入門檻過低，致使勞務派遣監管力度也是較為寬松的，甚至很多行業缺少監管，法律法規中缺少定期監察的相關規定。由于此類原因的存在，導致勞務派遣中經常出現勞動爭議和勞動糾紛，并且這一趨勢隨著勞務派遣規模擴大也在逐步升高。

（四）勞務派遣人員合法權益的保障問題

基于勞務派遣形成的勞動關系中，勞動者在三方關系中處于弱勢地位，主要是由于很多勞動者本身處于就業困難狀態，受到派遣單位和用人單位雙重管制，并且由于此種三方勞動關系導致主體權利和義務劃分模糊，界定難度較大。所以，很容易損害勞務派遣的合法權益。受損害的主體權利包括以下幾點：其一，職業穩定權。勞務派遣人員由于職業穩定性不強，可能存在職業介紹偽裝下的勞務派遣，逃避合法勞動關系；逆向派遣，用人單位將員工改簽到勞務派遣公司，致使原本穩定的勞動關系變成了勞務派遣關系；用人單位或是勞務派遣單位隨意解除勞動合同［6］。其二，團結權。根據我國現有關于勞動者權利的法律法規，勞務派遣勞動者有權利參加工會，但派遣勞動者加入工會組織卻受到重重阻礙。派遣勞動者分配在諸多用人單位，即便從法律層面派遣單位是雇主，可以加入工會，但勞務派遣人員從事工作有所不同，或是在不同的行業領域，即便是接受統一勞務派遣機構派遣，但是彼此之間缺少共同利益訴求，難以一起參加派遣機構組織的工會，工會無法代表勞務派遣人員進行協商。其三，社會保障權。勞務派遣單位為了降低成本，經常出現拖欠或是逃避為派遣勞動者繳納社會保險的責任，或是隨意減少繳納額度，勞動者的合法權益保障方面存在不足。

三、我國勞務派遣中問題的成因分析

（一）內在原因

綜合分析，我國現有勞務派遣中問題存在的原因，內在原因是用人單位規避風險和降低成本的趨向，導致勞務派遣人員合法權益屢屢受損。用人單位如果直接雇傭人員，所承擔的成本要遠遠高于勞務派遣用工成本，并且勞動者在工作期間可能會伴隨一系列風險，影響到勞動力資源配置和利用，所以很多用人單位更加傾向于勞務派遣。所以，用人單位為了降低用工成本，是勞務派遣得以快速發展的內因所在。

（二）外在原因

在政府對勞務派遣的大力支持下，致使就業定位不當，很多地區為了配合國有企業改革，實現對下崗職工的合理安置，很多地方政府大力扶持勞務派遣，鼓勵下崗職工再就業［7］。也正是政府的鼓勵和支持下，促使勞務派遣企業得到了快速發展，在政府頒布的扶持政策和激勵政策支持下，極大地擴大了勞務派遣市場。如：勞服企業免三減二政策和一次性開辦補助費等政策，吸引了大量的勞務派遣企業涌現。同時，政府支持勞務派遣和其他類型就業服務組織建立，將下崗或閑置人力資源有機整合，實現再就業［8］。所以，由于我國勞務派遣過度、無序、盲目的發展，導致了其中勞資矛盾的出現。

四、我國勞務派遣的法律規制改進措施

我國勞務派遣中經常出現很多問題，為了推動勞務派遣規范化發展，應對現有的勞務派遣法律法規健全和完善，具體表現在以下幾個方面。

（一）合法約束勞務派遣行為

勞務派遣中，導致上述問題產生的原因并非僅僅是這一勞務模式本身問題，而是勞務派遣中經常出現多種形式下非法用工形式，一定程度上損害了勞動者的合法權益。如：通過勞務派遣合同捏造形式，企圖幫助企業逃避勞動合同權利和義務，拖欠或是逃避社會保險。對于此類問題，應在法律法規中制定明確的限制條款，以便于選擇合理有效的措施予以修訂，進一步維護勞動者合法權益［9］。

基于此，應依法認定逆向派遣法屬于非法行為，仍然需要按照以往的勞資關系建立勞動關系，用人單位需要依法為勞動者繳納社會保險。逆向派遣中，損害勞動者合法權益，對于簽訂合同的派遣機構予以相應的懲處。結合法律法規，禁止異地派遣，對于勞務派遣人員應依據當地的社會保險費用水平，按時足額依法繳納。但無論是哪一種行為受損，只要勞動者的合法權益受到損害，摒棄勞動爭議仲裁時效約束和限制。

（二）完善勞務派遣時效性質

為了推動勞務派遣良性發展，首先要適度限制勞務派遣發展，明確提出臨時性、輔助性或者替代性“三性”概念，完善相關法律法規來約束勞務派遣行為。但是，從實際情況來看，我國勞務派遣無序、大規模發展的原因并非對“三性”概念認知不足，而是由于現有《勞動合同法》中勞務派遣時效相關規定不完善導致，即用人單位和勞動者簽訂兩年以上的勞動合同，一定程度上促進了我國勞務派遣泛濫發展。對于此種條款內容，與我國現有勞動法規相背離，無法滿足發展限制。對于發達國家，通常是限定最長時間為依據簽訂勞動合同，而我國與之相反，不符合勞務合同長期穩定發展要求。現行法律法規中，對于臨時性工作崗位定義，不超過6個月的崗位，實際上勞務派遣6個月時間是比較長的，勞務派遣最低限度時間應該在2年以上，在實際發展中可能出現很多漏洞，一定程度上滋生了非法勞務派遣的行為出現。基于此類種種問題的存在，應加深勞務派遣時效問題認知，重新整理和完善相關法律法規，便于發揮勞動法規約束作用，切實保護勞動者的合法權益［10］。

（三）遵循勞務派遣平等性原則

完善相關法律法規，應遵循勞務派遣平等性原則，促使用人單位和勞動者之間建立長期穩定的雇傭關系，即便此類手段有效，但是卻未能從根本上解決勞動者權益受損問題。勞動者是否可以獲得勞務派遣公平待遇，本身屬于一項嚴峻任務，應積極建立公平公正機制，用于約束和確立勞動關系，完善法律法規相關內容，切實保障勞動者的合法權益。同時，制定合理的勞務派遣人員薪酬指標，考量到勞動者年齡差異、同工不同酬等問題有針對性地出臺措施，以便于勞動者可以獲得合法權益。在法律法規中，在充分調查現有社會勞務情況的基礎上明確公平制度，將薪酬福利待遇相關問題制定合理的收入架構，并針對不同行業和企業選擇合理指標，促使企業在制定勞動者薪酬待遇時更加完善、標準與合理。

另外，當前我國勞務派遣市場監管力度不足，人社部門負責用工監察，但實際工作中工商部門審批數量具體多少，有多少勞務派遣機構，人社部門掌握情況不充分。對此，應進一步加強市場監管，通力合作，強化相關部門職能，針對監管中缺失的監管依據，制定完善的法律法規和政策制度，提升市場監管水平。

綜上所述，我國勞務派遣發展中還需進一步完善，勞動者合法權益受到不同程度損傷，給現代社會持續發展帶來不利影響。為了推動勞務派遣市場穩定發展，應積極推進勞務派遣法律法規和政策制度健全完善，選擇有效措施加強監管，便于推動勞務派遣良性發展。