互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)“過勞”現(xiàn)象法律研究

杜昱霖 肖方達(dá) 陸俊霖

（北方工業(yè)大學(xué)，北京 100144）

一、過度勞動的概念和產(chǎn)生背景

術(shù)語“過度勞動”來自日本。前中央大學(xué)教授齊藤良夫認(rèn)為，所謂“勞動過度”狀態(tài)是包含睡眠在內(nèi)的休息不能恢復(fù)因活動引起的疲勞狀態(tài)。［1］在我國，勞動過度一般是指工人在工作中的加班和過度勞作行為，導(dǎo)致疲勞的積累，經(jīng)過少量休息無法恢復(fù)的狀態(tài)［2］。本文認(rèn)為，“過度勞動”是指由于不合理加班和過度的勞動行為而導(dǎo)致的身心勞累和亞健康狀態(tài)。

二、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工過度勞動的原因分析

（一）社會文化因素

受中華傳統(tǒng)文化的影響，自古以來，人們一直在強(qiáng)調(diào)與勤勞相關(guān)的精神習(xí)慣的培養(yǎng)，例如“熱愛勞動”“吃虧是福”。這些習(xí)慣的初衷是好的，但在應(yīng)用時(shí)出現(xiàn)了變化。人們會認(rèn)為多勞動是一件好事，是意志高尚的體現(xiàn)，將熱愛勞動簡單等同于無效、過度勞動，通過過度勞動來表現(xiàn)愛崗敬業(yè)。

（二）企業(yè)管理因素

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展迅速，競爭激烈，企業(yè)的生存壓力大。在此背景下，企業(yè)經(jīng)常利用企業(yè)與員工的勞動捆綁關(guān)系［3］，以工作崗位迫使員工過度勞動。此外，隨著企業(yè)文化興起，一些企業(yè)崇尚“狼性文化”，斷章取義地將其融入企業(yè)文化之中，形成企業(yè)內(nèi)部員工人人加班的環(huán)境，強(qiáng)化員工對過度勞動的服從。

（三）個人心理因素

員工自身的心理趨向也是導(dǎo)致其過度勞動的一大原因。一般來說，會有三種心理。一種是主動上進(jìn)、渴望升職加薪的心理。即員工內(nèi)心渴望升職，從而自愿進(jìn)行加班，以表現(xiàn)自己，求得領(lǐng)導(dǎo)賞識；一種是不愿落后的比較心理。即員工看見別人加班，怕他人因此升職加薪，自身也不甘落后；另一種則是在面對強(qiáng)迫的過度勞動時(shí)，忍氣吞聲，屈服于強(qiáng)制的不合理的安排。

三、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工權(quán)利研究

（一）員工休息權(quán)

關(guān)于休息權(quán)，《法學(xué)詞典》的解釋是：“公民的基本權(quán)利之一。勞動者為保護(hù)身體健康和提高勞動效率而休息和休養(yǎng)的權(quán)利。”根據(jù)《中華人民共和國勞動法》［4］，可以清晰看出法條中關(guān)于勞動時(shí)間有非常明確和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?guī)定，對勞動者的休息權(quán)進(jìn)行了細(xì)致的保護(hù)。例如在《勞動法》第三十六條中，國家規(guī)定勞動者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度。在第四十一條中規(guī)定用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)。由此看出，勞動法在員工休息權(quán)的規(guī)定上是較為周全的。［5］但由于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)總有辦法來規(guī)避法律，這就導(dǎo)致九點(diǎn)上班，九點(diǎn)下班，中午晚上各休一小時(shí)且每周工作六天的996工作制的現(xiàn)象普遍發(fā)生。

1.設(shè)“包薪制”

包薪制指用人單位與勞動者約定了正常工作時(shí)間和加班的工資標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)實(shí)際發(fā)放。包薪制在司法實(shí)踐中得到了認(rèn)可，即在勞務(wù)糾紛中，用人單位舉證證明已支付工資中包含了正常工資和加班工資，且沒有違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，予以認(rèn)可。如此便可有效規(guī)避“加班費(fèi)發(fā)放”的問題，盡情壓榨互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)人員的剩余價(jià)值。

2.“自愿加班”

雖然法律明確了加班的相關(guān)規(guī)定，但個別單位總有辦法變相強(qiáng)迫勞動者“自愿”［3］參與加班，譬如布置合理工時(shí)內(nèi)不可能完成的任務(wù)；進(jìn)行績效考核；不合理裁員（末位淘汰制）等手段，勞動者迫于對工作崗位的需求不得不“加班”。［6］根據(jù)《最高人民法院審理勞動爭議案件解釋（三）》第九條的規(guī)定，主張加班的舉證責(zé)任在勞動者一方，但因其加班為“自愿”，在舉證時(shí)會遇到阻礙。也正因?yàn)樯嫌姓撸掠袑Σ撸瑔T工的休息權(quán)才會總是被侵害。所以應(yīng)當(dāng)將舉證責(zé)任放到公司一方，公司需要勞動合約證明。

（二）員工生命健康權(quán)的法律問題研究

生命健康權(quán)，指自然人享有維持生命、維護(hù)生命安全利益、生理機(jī)能正常、維護(hù)健康利益的權(quán)利，是自然人的最高人格利益，也是其他人格權(quán)和人格利益的基礎(chǔ)。近年來，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工“過勞死”的案例頻出。2018年5月15日，福州某知名IT公司一位年輕員工因過勞而發(fā)病毒性心肌炎意外死亡；此前的5月13日，北京一位年僅24歲的碼農(nóng)猝死在工作崗位上。在其去世前，他已連續(xù)加班一個月，每天23點(diǎn)以后下班。由此可見，如果勞動者長期處于過度勞累的狀態(tài)，就會對勞動者的生命健康權(quán)造成嚴(yán)重的侵害。［7］雖然法律對公民的生命健康權(quán)給予了比較完善的保護(hù)，但多是針對直接的侵權(quán)行為。關(guān)于過勞死，我國《工傷保險(xiǎn)條例》第十五條規(guī)定“在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，視同工傷”。雖規(guī)定勞動者在工作時(shí)間和崗位上“過勞死”的情況，但未規(guī)定發(fā)生在工作時(shí)間和崗位外的情況。同時(shí)像“過勞死”這種對身體長期積累的損耗過程，法律上并沒有明確界定，這就導(dǎo)致企業(yè)鉆了法律的空子，壓縮侵占員工的休息時(shí)間。

四、預(yù)防和制止過度勞動情況發(fā)生的建議

（一）法律法規(guī)方面

當(dāng)前，加班制度在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)盛行，一個原因就是法律懲罰力度過低。根據(jù)勞動法規(guī)定，我國違反工時(shí)勞動標(biāo)準(zhǔn)的法律責(zé)任只有行政處罰和有限的民事賠償兩種方式，［8］而且行政處罰過輕，民事賠償有限，致使用工方違法犯罪的成本過低。在有限的懲罰力度下，必然導(dǎo)致企業(yè)的對法律的漠視。因此，我國法律可以采取提高處罰力度，提高企業(yè)的違法成本。［9］

（二）政府方面

勞動者作為相對弱勢群體，在其尋求權(quán)益維護(hù)的時(shí)候，相關(guān)部門應(yīng)盡全力維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，實(shí)施法律援助，加大監(jiān)督力度，使勞動者通過法律途徑來維護(hù)自己的權(quán)利。對達(dá)到處罰標(biāo)準(zhǔn)的、嚴(yán)重壓榨員工的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)要依法實(shí)行懲罰，嚴(yán)厲打擊企業(yè)違法行為。

（三）互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)方面

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)明確加班時(shí)間和加班時(shí)可得的報(bào)酬，根據(jù)員工意見、自身發(fā)展目標(biāo)，制定合理的加班制度。要建立強(qiáng)有力的工會制度［10］，加大對企業(yè)加班制度的監(jiān)督力度，使企業(yè)嚴(yán)格執(zhí)行合理的加班制度，更好地保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。在企業(yè)文化方面，企業(yè)應(yīng)該反對過度勞動，鼓勵和提倡高效率。企業(yè)可以像國外CPRD公司一樣，提供相應(yīng)的加班費(fèi)用。像狼就得有肉，才是真正的狼性文化。

（四）勞動者方面

在不合理的工作制度下，作為直接受害者的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工應(yīng)具有維權(quán)意識，主動維護(hù)自己的合法權(quán)益，而不是被動地等待救濟(jì)。如果勞動者對自身所受的侵害默不作聲，那么再完備的法律規(guī)定也只是無用的擺設(shè)。且這種容忍，會導(dǎo)致更多權(quán)益受到侵害。