國有企業(yè)員工績效管理存在問題及對(duì)策探討

凌梅

（中石化國際事業(yè)上海有限公司，上海 200122）

一、引言

為了實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)的轉(zhuǎn)型和升級(jí)，國有企業(yè)要做好員工績效管理工作，提升國有企業(yè)員工績效管理水平，促使國有企業(yè)形成績效管理文化，由此生成績效管理工作和文化建設(shè)之間的共生效益。當(dāng)前，很多國有企業(yè)在員工績效管理層面存在著不同程度的問題，理應(yīng)引起國有企業(yè)的高度重視。面對(duì)風(fēng)云突變的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境，如何提高自身發(fā)展質(zhì)量逐漸成為國有企業(yè)需要重點(diǎn)關(guān)注的問題之一。為了更好地應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化帶來的沖擊、全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不穩(wěn)定和新冠肺炎疫情帶來的諸多影響，國有企業(yè)理應(yīng)加強(qiáng)自身建設(shè)，不斷提升員工績效管理水平，進(jìn)而逐漸提高自身的市場競爭力。

二、員工績效管理的重要性

在新時(shí)期市場環(huán)境下，國有企業(yè)加強(qiáng)員工績效管理至關(guān)重要，這對(duì)國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展具有非常重要且深遠(yuǎn)的意義［1］。影響國有企業(yè)員工績效管理的因素有很多。其一，加強(qiáng)員工績效管理有助于防范和化解經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。國有企業(yè)在經(jīng)營過程中很容易出現(xiàn)不同類型的風(fēng)險(xiǎn)，合理應(yīng)用員工績效管理可以促使企業(yè)改善經(jīng)營環(huán)境。其二，加強(qiáng)員工績效管理有助于完善國有企業(yè)管理體系。加強(qiáng)員工績效管理可以幫助國有企業(yè)更好地梳理業(yè)務(wù)流程，從員工績效管理出發(fā)審視自身管理體系的完善性，進(jìn)而為員工提供可遵循的管理規(guī)定。其三，加強(qiáng)員工績效管理有助于重新構(gòu)建國有企業(yè)績效管理文化。隨著國有企業(yè)經(jīng)營狀況出現(xiàn)不同程度的改變，以及國有企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境發(fā)生變化，員工績效管理也出現(xiàn)新問題。國有企業(yè)在管理過程中只有始終做好員工績效管理，才能有效防止國有企業(yè)管理漏洞的出現(xiàn)［2］。雖然國有企業(yè)能夠充分認(rèn)識(shí)到做好員工績效管理工作的積極作用，但對(duì)于如何正確做好員工績效管理工作仍處于不斷深入探索的階段，只有準(zhǔn)確把握影響員工績效管理工作的要素，從各個(gè)要素著手進(jìn)行建設(shè)，才能更好地遵循國有企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)律，為自身發(fā)展提供有力的績效管理保障。

三、國有企業(yè)員工績效管理存在的主要問題

（一）考核定位較為模糊

一些國有企業(yè)對(duì)于績效考核定位的認(rèn)知較為模糊，未能將績效管理同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略建立起緊密的聯(lián)系，甚至存在相互脫節(jié)的問題。與此同時(shí)，績效管理與人力資源管理處于相互分離的狀態(tài)，兩者缺乏有效銜接，未能以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以人力資源管理為承接的績效管理方式進(jìn)行定位，定位不夠清晰，容易出現(xiàn)績效管理目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相脫離的問題［3］。

（二）考核標(biāo)準(zhǔn)缺少科學(xué)性

績效考核標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)施績效管理的重要指標(biāo)，一些國有企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)未立足于自身實(shí)際發(fā)展情況，盲目地制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)不利于提高績效管理的科學(xué)性，會(huì)導(dǎo)致績效管理考核標(biāo)準(zhǔn)缺少針對(duì)性。如果考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置過高或者過低，績效考核標(biāo)準(zhǔn)就失去了自身的價(jià)值，無法對(duì)員工起到激勵(lì)作用［4］。

（三）考核設(shè)置專業(yè)性不強(qiáng)

很多國有企業(yè)考核設(shè)置的專業(yè)性有待增強(qiáng)，各項(xiàng)考核指標(biāo)設(shè)置較為隨意，考核周期設(shè)置不夠科學(xué)，存在問題，實(shí)際效用不強(qiáng)。此種考核設(shè)置缺少科學(xué)性，無法有效反映員工的績效管理水平，導(dǎo)致績效管理流于形式。

（四）考核透明度有待提高

受多種因素影響，國有企業(yè)績效管理的透明度較低，未能做到公開公正，很多員工對(duì)于績效考核管理內(nèi)容不夠了解，未能充分了解績效管理對(duì)自身職業(yè)發(fā)展的重要價(jià)值及意義［5］。與此同時(shí)，績效考核人員同其他工作人員之間的溝通不夠，導(dǎo)致上級(jí)無法準(zhǔn)確得知下級(jí)的績效情況，進(jìn)而影響了績效考核的實(shí)際成效。

（五）績效管理方式有待革新

很多國有企業(yè)雖然開始嘗試在員工績效管理中融入信息技術(shù)，采用信息技術(shù)手段進(jìn)行員工績效管理數(shù)據(jù)分析，但數(shù)據(jù)分析方式較為單一。例如，一些國有企業(yè)并沒有使用可視化分析工具，以員工業(yè)績記錄為例，日常業(yè)績記錄還在采用記筆記的傳統(tǒng)記錄方式，簡單地將員工績效信息加以收集，卻沒有辦法對(duì)收集的信息進(jìn)行整合分析和處理，這對(duì)于提高績效管理水平非常不利，難以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題出現(xiàn)的具體原因，更無法對(duì)潛在的風(fēng)險(xiǎn)隱患進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)測［6］。由此可見，國有企業(yè)的員工績效管理方式亟待革新。

四、提高國有企業(yè)員工績效管理成效的具體路徑

（一）進(jìn)一步明確績效管理目標(biāo)

國有企業(yè)的管理者以及部門負(fù)責(zé)人應(yīng)首先明確績效管理目標(biāo)，精準(zhǔn)確定績效管理指標(biāo)，圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)一步細(xì)化公司及部門的績效指標(biāo)，構(gòu)建績效考核指標(biāo)。從企業(yè)整體發(fā)展著手，完善績效考核目標(biāo)，為企業(yè)績效管理提供目標(biāo)導(dǎo)向。增強(qiáng)員工對(duì)績效管理目標(biāo)的認(rèn)同感是企業(yè)績效管理的重要內(nèi)容，只有做好績效管理工作，提高員工對(duì)績效管理工作的認(rèn)可度，才能充分發(fā)揮績效管理對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的積極作用［7］。因此，各個(gè)國有企業(yè)理應(yīng)積極開展績效管理工作，可以采用定期開展績效管理培訓(xùn)會(huì)的形式，為員工提供參與績效管理學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和途徑，讓更多的員工深入了解績效管理工作的內(nèi)容及重要目標(biāo)，這樣不僅可以提升員工對(duì)企業(yè)績效管理工作的認(rèn)知，而且可以為企業(yè)文化的建設(shè)筑牢根基。

（二）提升績效考核體系的科學(xué)性

完善的績效考核管理機(jī)制對(duì)于國有企業(yè)員工績效管理來說至關(guān)重要，可以為提高績效管理能力打下良好基礎(chǔ)。其一，完善績效管理機(jī)制，明確業(yè)績與薪資之間的關(guān)系與規(guī)則，能提高績效管理的科學(xué)性和精確性。其二，不斷健全獎(jiǎng)懲機(jī)制，提高國有企業(yè)資源利用的合理性，能增強(qiáng)不同部分參與績效考核管理的主動(dòng)性和積極性。其三，明確權(quán)責(zé)機(jī)制。將管理責(zé)任細(xì)化至每一個(gè)部門及個(gè)人，能從責(zé)任出發(fā)完善考核體系。其四，構(gòu)建交流機(jī)制，增強(qiáng)績效考核部門同其他部門之間的溝通，能為確保績效考核的準(zhǔn)確性提供良好的前提條件。

（三）完善考核組織機(jī)構(gòu)

考核組織機(jī)構(gòu)是開展績效考核的重要載體，加強(qiáng)組織機(jī)構(gòu)建設(shè)對(duì)于提升績效考核成效至關(guān)重要。國有企業(yè)可以成立專門負(fù)責(zé)績效考核的組織部門，由專門組織負(fù)責(zé)績效考核事宜，對(duì)不同崗位的績效考核任務(wù)進(jìn)行明確劃分，結(jié)合績效考核目標(biāo)下設(shè)考核崗位，分配考核任務(wù)，確?？己私M織部門及崗位設(shè)置的科學(xué)性和合理性，充分發(fā)揮組織架構(gòu)的重要保障作用［8］。與此同時(shí)，組織從事此崗位人員的培訓(xùn)，對(duì)績效管理的基礎(chǔ)知識(shí)和技能開展培訓(xùn)，由此逐漸提高相關(guān)人員的專業(yè)素養(yǎng)。并以國有企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要為重要依據(jù)，加強(qiáng)建設(shè)人才數(shù)據(jù)庫，為績效管理儲(chǔ)備專業(yè)性人才。此外，國有企業(yè)應(yīng)采取相應(yīng)的措施調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的積極性，讓員工在自主學(xué)習(xí)中成長，不斷優(yōu)化自身的專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)，以此滿足企業(yè)績效管理要求。

（四）加強(qiáng)績效考核與崗位職責(zé)之間的聯(lián)系

績效考核是否公平、公正直接影響員工的工作熱情，因此，國有企業(yè)理應(yīng)構(gòu)建明確的績效考核指標(biāo)體系，并將績效考核指標(biāo)以文件的形式展示出來，讓每一位員工都能理解績效考核的具體內(nèi)容及主要形式，進(jìn)一步明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度做到績效考核公平、公開。同時(shí)，在制定績效考核條例和指標(biāo)時(shí)，應(yīng)積極構(gòu)建同崗位職責(zé)緊密聯(lián)系的績效管理模式，構(gòu)建國有企業(yè)員工績效管理模式圖［9］。企業(yè)可以依據(jù)組織目標(biāo)確定崗位職責(zé)，再從崗位職責(zé)出發(fā)對(duì)績效考核體系進(jìn)行細(xì)化和完善，根據(jù)績效考核結(jié)果對(duì)職務(wù)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，這樣的績效考核管理模式不僅具有針對(duì)性，而且能夠幫助員工進(jìn)一步明確自身的崗位職責(zé)，提高工作熱情。

（五）不斷改進(jìn)績效管理框架

為了提高員工績效管理成效，國有企業(yè)需要不斷改進(jìn)和完善績效管理框架，將績效管理和人力資源管理有機(jī)統(tǒng)一起來，以充分發(fā)揮考核的激勵(lì)作用，運(yùn)用具有激勵(lì)作用的考核機(jī)制提高員工工作成效。其實(shí)，績效考核管理不單單以工資高低為考核指標(biāo)，工資水平只是作為外在物質(zhì)激勵(lì)手段對(duì)員工起到激勵(lì)作用，績效管理除了同薪資水平掛鉤之外，還可以與員工職業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系起來。革新國企績效管理改進(jìn)整體框架，此改進(jìn)框架既包括宏觀層面的績效指標(biāo)，也涉及具體的員工績效管理方式。在改進(jìn)整體框架的基礎(chǔ)上確定具體的實(shí)施流程，細(xì)化和明確了績效管理的實(shí)施環(huán)節(jié)，不僅可以為國有企業(yè)員工建立比較完善的績效管理框架，而且能夠?yàn)閲衅髽I(yè)改進(jìn)績效管理模式提供有效的、具有針對(duì)性的指導(dǎo)建議。

（六）創(chuàng)新績效考核評(píng)估方法

以往的國有企業(yè)績效管理方式過于陳舊，未能與社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)相適應(yīng)，在信息化時(shí)代的推動(dòng)下，各國有企業(yè)應(yīng)充分利用信息化優(yōu)勢(shì)，促使績效管理信息化，對(duì)企業(yè)人員活動(dòng)進(jìn)行有效監(jiān)測。相比于半手工或手工的績效管理方式，信息化績效考核管理評(píng)估方法可以極大地減少人為因素帶來的消極影響，提升績效評(píng)估的精準(zhǔn)度。國有企業(yè)在利用信息化手段操作績效管理工作時(shí)，應(yīng)充分發(fā)揮其實(shí)時(shí)性優(yōu)勢(shì)，及時(shí)解決在業(yè)績統(tǒng)計(jì)和薪酬計(jì)算等方面的難題，利用信息化控制基礎(chǔ)參數(shù)，積極打造比較集中且完整的信息考核系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)各部門的信息有效共享，避免信息阻塞帶來的不良影響［10］。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，數(shù)據(jù)獲取、篩選以及處理能力逐漸成為國有企業(yè)績效管理工作的重點(diǎn)，從數(shù)據(jù)分析與處理環(huán)節(jié)來看，數(shù)據(jù)種類繁多，數(shù)據(jù)流量變化速度較快，時(shí)效性較強(qiáng)，而且價(jià)值密度較低，這就需要國有企業(yè)績效管理工作者能夠快速獲取和處理相關(guān)信息，不斷創(chuàng)新績效考核評(píng)估方法。

（七）勇于革新績效考核方式

績效考核方式是國有企業(yè)在實(shí)施績效管理過程中需要高度關(guān)注的重要內(nèi)容，高效的績效考核方式更有利于提高企業(yè)管理成效，激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造與創(chuàng)新活力。國有企業(yè)應(yīng)采用多樣化的績效考核方式，充分發(fā)揮不同績效考核方式的優(yōu)勢(shì)，最大限度地確保員工績效考核的科學(xué)性，為績效管理工作有序進(jìn)行提供有效方式。以結(jié)構(gòu)圖的形式清楚地介紹國有企業(yè)績效考核主體的構(gòu)成，圍繞考核對(duì)象確定多樣化、多主體的考評(píng)方式，通過考評(píng)主體的多樣化提高考評(píng)的整體質(zhì)量。多主體考評(píng)更有利于提高績效考核的科學(xué)性和客觀性，避免考評(píng)主體受主觀臆斷影響而限制了評(píng)價(jià)的客觀性。

（八）探索與國有企業(yè)相適切的績效考核方法

為了增強(qiáng)績效考核方法的適切性，亟須探索與國有企業(yè)文化相適切的績效考核方法，實(shí)現(xiàn)績效考核全面覆蓋，將績效考核融入企業(yè)文化中，這樣更便于企業(yè)員工深入理解績效考核的重要意義和功效，在企業(yè)內(nèi)部形成具有激勵(lì)性的績效考核文化，將這種文化深深刻印在員工的心里，不僅可以有效改變?nèi)烁∮谑碌牟涣脊ぷ髯黠L(fēng)，而且可以充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性。以可行的激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)技術(shù)研發(fā)人員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)設(shè)研發(fā)高價(jià)值自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的良性競爭氛圍。例如，可以對(duì)構(gòu)建知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理體系有突出貢獻(xiàn)的員工給予物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，以此促使員工保持知識(shí)產(chǎn)權(quán)創(chuàng)造的熱情和持久動(dòng)力，進(jìn)而逐漸提高自身的績效管理水平。與此同時(shí)，根據(jù)績效管理模式不斷優(yōu)化管理過程，構(gòu)建績效管理閉環(huán)流程圖，形成比較完整的績效考核體系，由此逐漸提升績效考核成效。

五、結(jié)語

國有企業(yè)加強(qiáng)績效管理是構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度的必然要求，是國有企業(yè)迎接市場競爭、增強(qiáng)自身競爭實(shí)力的重要手段，有助于幫助企業(yè)化解經(jīng)營和管理層面的重大風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)企業(yè)員工可持續(xù)工作動(dòng)力，在企業(yè)內(nèi)部打造有益的績效管理文化，進(jìn)而為國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供充足的內(nèi)部動(dòng)力。良好的績效管理模式可以為國有企業(yè)發(fā)展增添強(qiáng)大的內(nèi)在動(dòng)力，企業(yè)管理和企業(yè)發(fā)展之間具有非常緊密的聯(lián)系，兩者是互相促進(jìn)、互助發(fā)展的良好關(guān)系，實(shí)施員工績效管理同企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)具有內(nèi)在一致性。員工績效管理工作的目標(biāo)可以促進(jìn)國有企業(yè)長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展，為國有企業(yè)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)，增強(qiáng)國有企業(yè)的綜合競爭力。