建筑企業績效管理存在的問題及改進對策

童麗

（四川華西建筑裝飾工程有限公司，四川 成都 610000）

一、建筑企業績效管理的意義

績效管理是指在企業與單位、部門、員工之間就績效目標及如何實現達成共識的基礎上，使企業能產出更好的經營成果，同時使個人業績獲得更好發展的一系列管理措施。績效管理能夠提供更完善的信息系統，并將企業員工的績效、團隊績效、部門業績有機結合，相互間共同促進、利益共享。績效管理的核心包括績效考核的制定、績效評價和激勵管理。建筑企業績效管理的意義包括以下三個方面。

（一）有利于促進企業文化建設

建筑項目工程量大，項目分散，人員調動頻繁，素質參差不齊，員工、團隊、部門如果沒有統一的價值觀為導向，很難激發員工的工作積極性。個人目標、團隊目標、企業目標之間有不可分割的聯系，三者是利益共同體，緊密相連。而績效管理針對每一層級的考核設計都是與企業文化相符合的，企業文化的價值導向就是績效管理規范中的價值理念。因此，完善績效管理有利于員工、部門、企業形成統一價值觀，有利于形成統一的企業文化。

（二）有利于促進建筑企業的規范管理

績效管理只是企業經營管理的一個分支，要做好企業績效管理，需要與企業戰略目標規劃、企業預算管理、財務指標分析、人力資源管理緊密結合，在不斷完善企業績效管理的過程中，也對其他經營管理板塊提出了更高的管理要求，從而促進了建筑企業各個經營管理板塊水平的不斷提升，不斷彌補企業存在的短板。

（三）有利于促進建筑企業戰略目標的實現

績效管理是以企業目標規劃為前提的，而企業的目標規劃又建立在企業戰略規劃的基礎之上，有效的績效管理在追求利潤的同時，還會促進企業經營管理方面的完善，為企業的長遠發展提供有利的環境，吸引優秀的職業經理，創造更高的價值，并從各個維度保證企業目標的實現，對企業實現總體戰略目標起到重要作用。

二、建筑企業績效管理中存在的問題

（一）企業對績效管理的認知欠缺

部分建筑企業的績效管理僅僅作為人力資源管理工作的一個工具，將企業的績效管理等同于績效考核，部分企業只注重經濟效益，主觀地認為績效管理只是克扣薪酬的一種手段，忽略員工的感受。績效考核制度不合理，獎懲制度不公平，損害了員工的積極性，讓員工產生了抵觸情緒，降低了企業的經濟效益。

（二）績效考核指標設計不合理

現階段，KPI 關鍵績效指標法是企業最常用的方法。該方法是基于企業戰略目標，將價值創造與戰略發展相聯系，對目標進行逐層分解，指標設計的前提是設計者透徹理解企業價值創造模式和戰略目標，有效識別業務流程和價值驅動因素，但部分建筑企業的KPI 指標設計往往由領導決定，缺少對財務數據的評價能力，缺少與員工之間的溝通，有的建筑企業甚至只以項目利潤、企業利潤作為關鍵指標對員工進行考核，KPI 設計不合理，很容易導致錯誤的價值導向和管理缺失，造成企業的短視行為，最終導致員工將主要精力放在應付考核上，工作中患得患失，部門間缺少協作，無形中增加管理成本，無法有效激發員工的積極性，遏制了員工在工作中的創造性。

（三）大數據背景下建筑企業信息化運用能力弱

績效管理的流程主要包括事前規劃和輔導交流、事中評價、事后工作成果反饋；績效管理涉及的部門廣泛，包括投標部、項目部、技術部、成本部、采購部、財務部等，規模較大的建筑企業還包括分公司、集團管理部等，考核的人員從基層、中層到高層，涉及面廣、人員類別多?？冃Ч芾硇枰獙Ａ康臄祿M行分析，針對不同的職責選用不同的績效考核方案，然而多數建筑企業對信息化大數據分析缺少認識，引入的信息處理軟件較為落后，人員配備不足，不能實現數據儲存、計算、分析，考核的方式落后，缺少量化指標，導致績效管理片面化，流于形式。

（四）缺少績效評價環節

企業績效管理必須立足于自身的實際情況，盲目照搬其他企業的績效管理，有時反而會適得其反，考核方式、員工的激勵方式、企業短期目標的制定都需要管理成果的不斷反饋、不斷優化，經過多年的不斷探索、實踐才能總結出最適合公司的管理模式。多數建筑企業的管理成熟度不高，專業人員的配備不齊，企業在完成了績效考核與薪酬管理對接工作以后，認為績效管理工作就完結了，忽略了績效反饋的作用，評價者與被評價者缺少溝通，對績效評價及考核結果沒有進行科學的分析，沒有達到周而復始不斷優化績效管理的目的。

三、建筑企業績效管理問題的改進對策

（一）建立完善的績效管理體系

建筑企業應結合公司的實際情況和發展階段，建立科學有效的績效管理體系，將企業的發展目標作為績效管理的方向，有效制定績效目標與計劃、開展績效考核與面談、進行績效評價與改進，形成績效管理的良性循環。全體員工、部門的績效制定應當緊緊圍繞企業的戰略目標?？冃Э己酥笜说闹贫ㄊ菫閷崿F戰略目標具體計劃的逐級分解，企業與員工之間是為統一的目標實現共贏的合作關系。企業應加強績效考核文化價值觀的樹立，事前對員工開展培訓，讓員工對績效管理具有全面、深入的認識，事后要及時與員工進行面談和溝通，讓員工真正認識到自己工作中存在的不足，將個人利益與企業利益緊緊捆綁在一起，繼而激發員工的主動性、積極性，使其自愿參與到績效管理的實踐當中。績效考核應當公平公正，獎多罰少，創建有利于績效管理的環境。建筑企業應重視績效的評價工作，管理層不能照搬其他企業的思想，而是要因地制宜地為企業制定績效管理制度，不斷總結經驗，及時改進完善公司績效管理辦法。

（二）設計符合建筑施工企業實際情況的績效考核指標

第一，首先應當設立績效考核小組，小組成員應當包括財務人員、人力資源部人員，由總經理統籌，制定相關制度及審批各部門的考核方案。其次，明確員工、部門的崗位職責，再結合企業的戰略規劃、年度目標制定考核方案。

第二，考核、考評體系分為結果指標和過程指標兩類，經濟類指標一般為結果指標，管理類指標一般為過程指標。項目部、營銷部、投標部以經濟類指標考核為主，職能部門以管理類指標為主。經濟類指標主要包括合同產值、合同簽訂額、完工進度、項目利潤率、工程款收款率、人均利潤、中標率等。管理類指標主要包括安全質量、人才培養、執行力、目標達成率等。

第三，考核的對象包括個人、部門、項目部、分公司。項目部的考核周期為項目工期，分公司的考核周期為年，對個人、部門的考核周期可以為月、季、年。指標的設定要建立在對部門、員工職責和公司目標的深刻理解基礎之上，建立在與被考核團隊、員工的平等溝通基礎之上，指標的設定既關注短期生產是否達標，又關注長期戰略目標是否落地，以戰略為導向，將績效管理落到實處，真正發揮其作用。

第四，對于不同的崗位，制定的考核標準不同，應根據實際情況調整權重，使考核指標貼合企業的實際情況，深入人心，成為習慣。獎勵的目的在于端正員工的工作態度，調動工作積極性、創造性；懲罰的目的在于糾正員工的不規范行為。兩者要有機結合，公平公正。

（三）建立建筑企業信息化創新管理模式

隨著信息網絡技術被廣泛應用于社會，極大地促進了社會經濟發展和生產方式的變革，解決了建筑工程項目地域分布廣、管理難的問題?，F在的BIM（建筑信息模型）技術、ERP（企業資源計劃）工程項目信息化管理、財務軟件、材料采購信息平臺的廣泛運用，項目管理從項目立項、項目投標、施工合同簽訂、項目預算編制、公司總體預算管理、材料采購、勞務合同、材料出入庫、工程成本控制，在流程審批管理、數據存儲、報表生成方面提供了大量可供分析的數據，為績效管理提供了大量數據支撐，特別是為績效考核的量化指標提供了依據，企業員工的大部分工作成果、工作效率都可以通過信息數據進行分析、監督。

建筑企業應當把握信息技術發展的潮流，創新管理模式，引進高素質的數據分析人員，建立硬、軟件相結合的大數據信息中心，針對企業的海量數據信息進行篩選整合，利用數據信息推動企業經營發展，提升企業經濟效益，拓寬企業員工與管理層的聯系渠道，保證績效管理的工作效率和質量。

（四）注重考核結果的運用與反饋

績效管理是一項復雜的系統工程，通過績效管理不僅可以總結員工的工作狀態，也能客觀地評價部門的工作成果，最終反映公司目標是否達成，并能反映出企業在經營過程中存在的問題，企業依據績效考核的結果不斷進行修正、完善，評價計劃的完成情況，從而保證戰略的實現。企業通過績效考核對員工能力進行評估，有利于人才梯隊的建設。員工則通過考核找出工作中的不足，不斷完善自我，表現突出的評先評優、晉升調動。通過對部門工作的評估，幫助部門挖掘短板，并有針對性地進行改進，提升部門的組織管理水平。企業各部門、各層級都能從績效考核中對過去的工作進行總結、查漏補缺，企業領導還應做到及時與員工進行溝通，消除不滿。再對未來的工作進行規劃和部署，充分激發員工潛能，實現共贏。

四、結語

在信息技術大數據發展的背景下，原有的人力資源管理模式及績效管理模式已經不適應現代建筑企業發展的需要，因循守舊必將被時代淘汰，建筑企業應當緊緊抓住這一機遇，完善績效管理體系，創新方法，提升管理水平、提高核心競爭力、搭建大數據信息中心、注重人才培養，將績效管理應用到現代建筑企業人力資源管理當中，以此保證企業和員工共同成長、共同進步、共同發展。