破產職工債權的審核實務
——以某鋼廠破產職工債權審核為例

陳俊文 陳驍夫

（北京德恒（成都）律師事務所，四川 成都 610000）

一、破產職工債權的含義

《企業破產法》第四十八條第二款規定：“債務人所欠職工的工資和醫療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養老保險、基本醫療保險費用，以及法律、行政法規規定應當支付給職工的補償金，不必申報，由管理人調查后列出清單并予以公示。”

破產職工債權有如下特點：1.債權人對象為“職工”；2.職工債權不必申報，由管理人調查列示；3.職工債權的范圍僅包括“（1）工資和醫療、傷殘補助、撫恤費用；（2）應當劃入職工個人賬戶的基本養老保險、基本醫療保險費用；（3）法律、行政法規規定應當支付給職工的補償金”。4.異議處理方式為“提起訴訟”而非“仲裁前置”。

二、審核實務問題

（一）公司與某職工在破產受理前非法終止勞動關系的債權審核

案情描述：某職工與公司在破產前已經連續簽訂2次勞動合同，根據《勞動合同法》規定，職工有權簽訂無固定期限勞動合同，但遭到公司拒絕，雙方勞動合同遂到期終止。后職工不服起訴到法院，在審理過程中，公司進入破產程序，法院依據相關法規駁回職工起訴，告知其向管理人申報債權。職工向管理人申報了債權，申報內容與訴請一致，在“工資和補償金之外”另包括了“賠償金等”，管理人依據《破產法》第四十八條規定，接收了材料但并未接受該職工的債權申報。此后，在管理人列示的《職工清冊》上，并無該職工的“賠償金”，該職工未對此提出異議并在《職工清冊》上簽字認可。在職工債權按照《職工清冊》清償完畢后，該職工卻另行訴至法院，要求在職工債權中補充認定“賠償金等”。［1］

問題提出：（1）管理人未接收該職工的債權申報是否合法？（2）在該職工債權申報書中提出的請求是否應當認定為職工異議？（3）職工在《職工清冊》上簽字并實際受償后，另行起訴補充認定職工債權的做法是否符合法律規定？是否可以另行起訴？

實務操作及理論支持：（1）據《破產法》第四十八條之規定，管理人不應當接收該職工的債權申報；（2）在管理人未公示職工債權之前，職工對職工債權無異議權，但該申報債權的主張可認為管理人在調查職工債權過程中的佐證材料，職工的申報書不視為異議申請；（3）在管理人在調查過程中結合職工遞交的債權申報書，作出了首次的職工債權審核認定（未包含其訴求的賠償金等），該職工簽字確認則視為對職工債權審核結果的認可。雖其后續另行起訴，是其行使訴權的自由選擇，但訴請的“賠償金”超出了職工債權范圍中“補償金”可能具有的術語含義，故即使其勝訴，也不能列為職工債權予以清償。

（二）董監高職工債權的審核

案情描述：某董監高的工資在公司平均工資的5倍以上，其在公司已經連續工作10年。在公司破產前，存在欠付其一個月工資的情形，在公司進入破產程序后，管理人根據《破產法》第一百一十三條之規定，將該月欠付的工資調整為了“企業平均工資”，但同時也根據此條款，將其計算經濟補償金基數的月平均工資認定為了“企業平均工資”，其對管理人欠付工資的認定無異議，但對經濟補償金的計算提出質疑，管理人接到異議后對此并未更改。［2］

問題提出：（1）欠付工資按企業平均工資計算是否合法？（2）以企業平均工資計算其經濟補償金是否合法？

實務操作及理論支持：（1）根據《破產法施行時尚未審結案件的法律適用》第十五條以及《破產法》第一百一十三條之規定，對于董監高的工資均做了限制性規定，即“破產人所欠董事、監事和高級管理人員的工資，應當以企業平均工資調整”；（2）《破產法施行時尚未審結案件的法律適用》作為新舊法的銜接規定，對董監高的限制僅為“破產人所欠工資”按“企業平均工資”計算，而該《適用》規定實施之時（2007年6月1日），《勞動合同法》（2008年）并未出臺，根據《勞動合同法》（2008年）第九十七條，與《適用》相配套的計算依據應當為原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（1994年），但在該《辦法》中，并未規定對破產“董監高”經濟補償金計算作出限制，故無論從新法還是舊法相關規定來看，將董監高的經濟補償金基數亦調整為“企業月平均工資”的做法均值得商榷。

雖然在以往普遍的司法認識中，董監高應當為企業破產負擔一定責任，但筆者認為仍然不宜因此在審核其職工債權上作出特殊對待，因為越來越多的“高級打工仔”會擔任“董監高”，而實際上企業破產的原因不能對其片面歸責。

（三）職工經濟補償金的審核

案情描述：某職工自95年進入公司后穩定工作并簽訂《無固定期限勞動合同》，每月工資3000元（公司的平均工資為2000元），該公司因經營不善在2019年1月由法院受理破產，在破產前存在拖欠該職工兩個月工資的情形。在公司的破產受理后，清算組將該職工遣返回家，并每月與其商量一致按800元（當地最低工資標準1000元）進行生活補助，并告知若公司后續由清算轉入重整成功，則勞動合同自然延續，職工返回公司繼續工作。但后因公司未轉入重整，并最終于2019年6月正式宣告破產（此時該職工的實際工齡為25.5年），管理人在核定該職工經濟補償金的過程中，剔除了2019年1月至2019年6月的補助金，以其2018年的平均工資核定了經濟補償金的計算基數為3000元，但對其經濟補償金的工作年限僅計算為23.5年，職工對以上做法無異議并簽字確認。

問題提出：（1）管理人剔除2019年1月至2019年6月的補助金，以2018年的平均工資作為其經濟補償金的計算基數是否合法？（2）管理人計算其經濟補償金的工作年限為23年是否合法？

實務操作及理論支持：（1）根據《勞動合同法》第四十四條、四十六條、四十七條之規定，管理人剔除其不正常月份收入，計算經濟補償金基數的做法不合法。該職工與公司的勞動關系解除在2019年6月，故應當按照2019年6月前一年的平均工資計算其經濟補償金，其中2019年1月至6月的工資應參照當地最低工資1000元計發，因此計算出的經濟補償金基數為月工資2000元。

值得反思的是，公司在破產前就已經存在欠付職工勞動報酬的情形，根據《勞動合同法》相關規定，職工此時享有解除勞動合同并獲得經濟補償金的權利，若是此時職工提出解除勞動合同，則職工經濟補償金基數將因無后續的最低工資標準影響，而大幅上漲至3000元。由于普通職工對于公司的破產是無法預見的，故若按《勞動合同法》規定實施“一刀切”的做法可能誘發較大的現實社會矛盾，這與《破產法》的集中概括原則及矛盾化解功能的立法本意相悖。故管理人的審核原則雖然不妥當，審核結果也對職工進行了傾向性保護，但能符合《破產法》《勞動合同法》等應有之義。［3］

（2）根據《勞動合同法》規定，對于跨2008年的經濟補償金計算方式，須分別以舊法《勞動法》《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》和新法《勞動合同法》分段計算，而新法和舊法的對比區別在于計算經濟補償金時分別采取“雙封頂（即3倍工資，最多12個月）”和“單封頂（協商一致，用人單位解除，最多補償12個月）”原則。由于舊法中并未規定“終止”這一情形下的經濟補償金計算方式，故在實務中處理2008年前經濟補償金的做法不一，有參照舊法“協商一致，最多不超過十二個月”的“單封頂”原則計算，亦有視同“瀕臨破產，裁減人員，一年計算一個月”的方式進行補償，故管理人向該職工按“單封頂”原則進行協商且得到同意，并不違反禁止性規定。

筆者認為，雖然在《勞動合同法》出臺前并無“終止勞動合同”的經濟補償金計算依據，但《破產法》作為一部立法也兼具法律的“社會契約”這一屬性，職工作為社會活動組成體的一部分，在其工作單位受《破產法》調整的情況下，可一并視同職工當時接受了公司發出的勞動關系解除條件為“企業被宣告破產”這一要約，故按照“單封頂”原則計算補償金并不禁止。

三、結語

職工債權往往因為其涉及人員眾多，當地關系復雜，常常成為制約管理人工作順利開展的“攔路虎”，加之實踐中存在破產企業拖欠勞動報酬的普遍現象，嚴格按照“一刀切”職工債權審核原則進行職工債權審核，可能成為壓倒地方穩定態勢的“最后一根稻草”。

因此，管理人在履行職工債權審核的工作過程中，既要發揮專業水準，保障審核結果，符合法律規定，經得起歷史檢驗；又需要開展思想疏導、搞好安撫工作，保證地方穩定。任何一個破產案件的順利推進，都離不開扎根在一方穩定的社會土壤。