司法實踐中競業限制條款有效性的認定

江 媛

（上海大學，上海 200444）

在2008年《勞動合同法》施行之前，我國大多以行政法規部門規章對競業限制做出規定，在法律中是沒有明確規定的。而《勞動合同法》的出臺也僅僅在第二十三條和第二十四條有所規定，且規定不夠完善。競業限制作為企業保護商業秘密的一種方式，隨著經濟技術的不斷發展，被廣泛應用到各個行業中。雖然學說與實務上承認此兩論題的效力，但是在具體司法實踐中，仍然會遇到用人單位與勞動者之間因為利益沖突導致矛盾糾紛不斷。司法實務中對于競業限制的不同處理會反作用于競業禁止制度的設計，所以筆者欲通過探究競業限制條款理論基礎，結合司法實踐，得出競業限制條款之應然狀態，彌補現行法律規定過于抽象與原則的不足，以期法院審理結果盡可能公平正義。

一、競業限制條款之理論基礎

競業限制的含義，是指掌握和知悉用人單位商業秘密的此類勞動者，在離開工作崗位后一段時間內，不得自行從事或者就職于與原用人單位生產經營同類業務、同類產品或者存在其他競爭關系的單位，用人單位以一定經濟補償金的支付為對價。

競業限制制度的存在并非無源之水、空中樓閣，它以深厚的法學理論為基礎。首先是誠實信用原則，誠實信用原則是社會主義市場經濟活動中進行商業活動的指導原則，同時也是競業限制之理論內涵［1］。誠實信用原則從其價值導向到理論基礎都為競業限制制度提供可供依賴的理論基礎。其次為勞動者的忠實義務，其本質在于勞動者要按照用人單位的最佳利益善意行事，不能將自己置于與用人單位利益或者所負義務相沖突的境地。［2］

我國《勞動合同法》中關于競業禁止的規定較為簡單，就兩個條文，即第二十三條和第二十四條規定［3］，但是現實生活中的情況多種多樣，兩個法條依據難以覆蓋。據此，最高人民法院規定《勞動爭議案件使用法律解釋（四）》，從第六條到第十條對于競業限制作出進一步的細化。競業限制雖然有7個條文，但是隨著經濟的發展和科技的進步，用人單位為了保持自己的競爭優勢，會與勞動者之間簽訂競業限制條款，隨著勞動者在人力資源市場中流動愈發頻繁，由此引發的糾紛也越來越多。而作為先決條件的競業限制條款的效力問題，在司法實踐中由于法律規定多為概括性原則性規定，不足以應對復雜案情，再加上法官主觀理解差異，往往出現同案不同判現象。而此現象的存在，難以體現法律的權威性，維護國家司法裁判的統一。

二、競業限制條款效力認定之實然狀態

近年來，隨著競業限制條款糾紛案件的逐步增加，法院首當其沖需要審查的就是競業限制條款的效力，準確認定競業限制條款的效力為法院準確審理競業限制糾紛之先決條件。我國司法實踐中基于《勞動合同法》規定，對于競業限制條款效力認定主要從“五原則”要素進行審查。①上海市黃浦區人民法院（2014）黃浦民一（民）初字第5597號。

第一，用人單位應當以有值得保護的正當權益為前提。競業限制條款的簽訂是為了保護自己競爭優勢，但是在一定程度上限制了勞動者自由選擇工作的權利，使其在特定期限內失去了自由擇業的權利。［4］用人單位沒有值得保護的正當權益而濫用競業限制權利，為此案件糾紛大量出現的原因之一。

第二，競業禁止的對象具有特定性。即負有保密義務的雇員，非根據勞動者在用人單位的職位高低，這種劃分更看重的是他們對用人單位的保密義務［5］，約束對象僅僅局限于用人單位以及掌握商業秘密的勞動者。界定為可能泄露商業秘密的勞動者，主要考慮勞動者的崗位職責以及所從事工作的專業程度。

第三，競業禁止時間、區域及行業范圍，不得超出合理限制。例如：競業限制期限不能超過兩年、限制的業務范圍限于雇主注冊的經營范圍等。①上海市浦東新區人民法院（2014）浦民一（民）初字第872號。在我國確定競業限制的范圍是必不可少的，應當根據用人單位所保護的商業秘密以及利益范圍確定一個合理的競業限制區域，用人單位在實踐中常常把沒有實質競爭關系的區域納入競業限制范圍，具有極大的不合理性。

第四，經濟補償措施。競業限制條款為了平衡雙方的利益，彌補勞動者的損失，法律規定用人單位向勞動者支付補償金，即勞動者自由擇業權受限的對價，以保證勞動者的生活質量不受影響。

第五，競業禁止協議必須是書面約定。用人單位與勞動者雙方應當在平等、自愿、協商一致的基礎上簽訂勞動合同，由用人單位與勞動者進行協商后，采用書面的形式進行約定。②江蘇省無錫市中級人民法院（2012）錫民終字第0723號。

值得注意的是，司法實踐對于經濟補償金是否作為有效性要件存在較大差異。浙江省、廣東省等地高院認為如果競業限制協議中沒有明確約定經濟補償金的話，該協議為無效協議。有的地方法院認為該行為對勞動者不發生法律效力，還有的認為不影響競業限制條款的效力。一直到最高人民法院出臺《關于審理勞動爭議案件適用法律若干司法解釋（四）》，學界以及實務界才明確補償金條款的規定并非競業限制條款生效要件。

三、競業限制協議有效性認定之應然狀態

競業禁止條款有效性的認定，筆者認為，隨著時代之演進及變化，影響競業限制有效性的因素應保留適當的彈性，以盡可能地應對可能發生的各種情形，在審查競業限制協議是否有效時，可以參考以下因素。

首先，應當判斷雇主有無可保護的利益。競業限制協議必須以用人單位存在應受保護的利益為前提。筆者認為，結合實踐中用人單位肆意擴大競業限制條款保護范圍的現狀，應當將“應受保護的利益”適當限縮，企業值得保護的商業秘密之外的利益不能成為競業禁止協議所保護的對象。

其次，判斷競業禁止條款的目的。如果勞動者違反競業限制義務，可能同時侵害了用人單位的商業秘密和其他可保護的利益而產生侵權責任，用人單位維護自身合法權益的途徑可以通過訴訟追究違約行為，也可以追究勞動者的不正當競爭侵權行為。與此同時，如果用人單位利用其優勢地位，限制人才正常流動，法官應當對協議效力作出質疑。

再次，勞動者接觸商業秘密的可能性。部分勞動者因為其工作性質根本無法接觸受到用人單位的商業秘密，即使離職后重新就業也不會對用人單位構成威脅，對于這部分勞動者，應該允許其擇業自由［6］。也就是說競業限制條款僅僅針對可能會涉及侵害用人單位商業秘密的勞動者。

復次，限制的合理性問題，即競業限制之范圍、區域及時間的合理性判斷。對于此項因素的考察應當遵守利益平衡。對于司法實踐中競業禁止協議與約定之范圍、區域過寬，或者時間過長的條款，筆者認為，具體可以參照法國的立法理念，如果協議約定了較寬范圍的限制地域和比較長的限制期限，補償金的數額就應當相應地提高。

最后，競業禁止協議的處理規則適用。從上述分析中我們可以看出，影響競業限制條款的因素頗多。筆者認為，法院應當采取嚴格審查態度，對于競業限制條款中可能影響因素逐一審查，具體做法可以借鑒美國“全有或全無”原則，此種做法可以避免用人單位濫用競業限制權利，使其在盡到謹慎注意義務的前提出下，盡可能維護協議的有效性。

總之，我國《勞動合同法》對競業限制的相關規定缺乏統一完善的適用制度和制度體系，實務中容易產生法律適用不一致的情形。在相關法律規定尚未完善之前，司法實踐中應當利用現有規定以及已有做法，盡可能地合理全面進行審查，建立一套合理審查標準和審查范圍。與此同時，由于競業限制案件糾紛影響競業限制協議有效性的主觀因素較多，法官也應當在審理案件時嚴格適用審查標準加以論述，避免案件缺乏論證推斷，論證結果缺乏嚴密性以及說服力不強等現象發生。