“零工經濟”下企業用工風險探究與防范
——以“網約工”為視角

陳永杰 江棟宇

（福建信海律師事務所，福建 廈門 361004）

互聯網信息技術的普及，為了滿足靈活短期業務的需求，平臺企業雇傭大量靈活就業人員，新型“網約工”職業應運而生。根據中國人力資源和社會保障部等部門的數據，中國勞動人口的總數不到9億，2020年中國靈活就業從業人員規模已達2億人左右［1］。通過網絡平臺快速實現供需匹配，更加獨立自由地去完成碎片化、一次性任務的新興經濟模式——“零工經濟”時代已經到來。

一、用工模式初探：“零工經濟”下的“網約工”

“零工經濟”用工模式主要分為“眾包經濟”及“按需經濟”。“眾包經濟”即“網約工”接受平臺的工作任務，完成后交付，取得工作收入；“按需經濟”即在特定的物理位置，“網約工”與服務接受者經應用程序接洽工作并按需完成工作，實現了“工作和服務供需間的高速匹配”［2］。“網約工”基于不同的平臺、不同的服務受眾，產生了許多新型的用工模式。

（一）直接雇傭模式

互聯網平臺與“網約工”雙方形成勞動關系。互聯網平臺對“網約工”工作管理，繳納社會保險。“網約工”的工作內容相比較傳統用工更加自由、靈活，“網約工”系長期并穩定地從事這份工作，雙方的權利義務較為明確，雙方勞動關系受到我國相關勞動法律保護，企業的用工風險較低，但成本相對較高。如：專職外賣員、專職網絡主播等。

（二）勞務外包模式

互聯網平臺將一部分的“零工”對外打包給區域加盟代理商，互聯網平臺與“網約工”雙方之間不產生關系，互聯網平臺與加盟代理商形成合同關系。此種模式互聯網平臺與“網約工”沒有直接聯系，通過部分讓利給代理商，由代理商對接“網約工”。對于平臺來說此種模式下用工的勞動風險降低。如：某快遞品牌在某特定區域形成的加盟代理站點，分揀的快遞員與平臺沒有直接法律關系，在很大程度上用工風險轉嫁給了加盟代理商。

（三）勞務眾包模式

互聯網平臺將工作任務發布，“網約工”可以直接接受任務并完成，“網約工”可以由自己決定在何時、何地接受任務。平臺減少對“網約工”工作的管理和指揮，“網約工”可以選擇感興趣的工作內容，同時獲得更高的報酬。平臺與“網約工”之間形成的可能是定做、承攬、勞動等法律關系。例如：一家公司在某個階段需要設計，公司一般不會專門設崗位，通過互聯網平臺此種模式可以篩選其所需的“網約工”，通過線上或引進短期專業“網約工”即可完成設計任務。

（四）中介服務模式

互聯網平臺作為居間者，平臺接收并提供“網約工”及服務接受者的信息，提供相應的機會或者媒介。平臺與“網約工”之間存在中介關系而不存在勞動關系。該模式下平臺用工風險較低，平臺需要維護和管理“網約工”與服務接受者之間的交易，平臺不對“網約工”進行勞動管理。

二、焦點問題：“網約工”所涉爭議的核心

筆者從“威科先行法律庫”中，在“關鍵詞”中輸入“網約工”，共搜索得到74個案例（檢索日期為2021年5月25日）。通過對案例進行分析，“網約工”主要涉及的案由為：“侵權責任糾紛”“人格權糾紛”以及“勞動爭議、人事爭議”。經對上述案例進行深度分析，“侵權責任糾紛”和“人格權糾紛”主要涉及“網約工”的核心法律問題是：“網約工”發生人身侵權事故導致他人損害后，是否由用工平臺承擔責任；而“勞動爭議、人事爭議”主要涉及“網約工”的核心法律問題是“網約工”與用工平臺之間是否構成勞動關系。

如上所述，在“網約工”的四種用工模式中，“直接雇傭”和“勞務外包”的勞動關系較為清晰，“中介服務”中因“網約工”與平臺不存在管理與被管理的關系，被認定為勞動關系的可能性較小。因此，該兩個問題的核心焦點即是，在眾包模式下，“網約工”與用工平臺之間是否構成勞動關系？

三、路徑與選擇：國內裁判思路

根據原勞動和社會保障部《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》并結合國內法院“網約工”確認勞動關系的裁判理由，從以下幾方面判斷：

（一）主體資格

在主體資格方面，主要審查雙方是否符合法律規定的主體資格，也即用工平臺是否具備相應經營資質，是否取得營業執照；對于“網約工”一方則需審查是否符合勞動者的條件，如具備相應年齡、體力、智力以及行為條件。

（二）勞動關系的合意

在勞動關系合意方面，主要看用工平臺與“網約工”有無平等自愿、協商一致的過程，有無訂立勞動合同、建立勞動關系的基本合意，雙方是否有簽署相關的協議，協議的條款是勞動關系，抑或是合作、承攬等其他法律關系。

（三）組織從屬性

在人身從屬性方面，要滿足用工平臺控制勞動者工作意志這一實質要件。主要看“網約工”是否接受用工平臺的管理，接受其規章制度的約束。“網約工”的報酬沒有固定工資，是否根據接單數量多少發放相應報酬等。

（四）主營業務組成

在主營業務組成方面，主要考慮相應服務是否屬于用工平臺的經營范圍，“網約工”提供的服務是否是用工平臺業務的組成部分。

四、應對與啟示：“網約工”用工風險防范

風險防范是讓企業明確平臺與“網約工”之間的法律關系，根據企業的性質及需求來防范不同法律關系之間的風險。

（一）針對存在較高勞動風險的“網約工”，平臺企業應當建立風險轉化機制

首先，平臺企業應當注重勞動者人身損害相關的風險，可以通過現有勞動保障體系保障勞動者，解決企業的相關風險。平臺企業也可以不直接與“網約工”形成勞動關系，通過商業保險等方式來提供保障。其次，平臺同相關的人力資源公司合作，將勞動風險轉移給人力資源公司，由第三方負責管理“網約工”，平臺企業不直接與“網約工”產生法律關系。

（二）對于較低勞動風險的“網約工”，平臺企業可以與“網約工”形成非勞動關系，降低平臺成本，減少被認定為勞動關系的風險

“網約工”不同于傳統的工作模式，許多工作可以在線上完成，無需坐班，工作自由，自己選擇任務并完成，本質上是承攬、合作等關系，且發生勞動風險的可能性較低。為避免被認定為勞動關系，平臺企業應當明確雙方之間屬于非勞動關系，建立風險共擔、利益共享的利潤分配機制，平臺不是對“網約工”進行勞動管理，合同中不約定上班的時間、底薪獎金等。“網約工”是為服務接受者提供勞務，平臺不向“網約工”支付報酬，系服務接受者支付。

（三）對于中介服務模式，平臺企業應當注重審查“網約工”的資質及安全系數，完善平臺評價體系，并履行告知義務以防范相關風險

一方面，完善平臺線上系統，能夠將不法侵害防患于未然。對“網約工”進行一個前期資質的審核，根據不同企業的要求提高相應的安全系數，保證在“網約工”提供服務時，不會造成他人的財產損失和人員損傷。另一方面，提升平臺的評價和懲罰體系，及時反饋讓服務接受者和“網約工”能夠在平臺上穩健發展，并提升企業的社會責任感。

（四）平臺企業應持續關注國家及當地政策，明確對于“網約工”新業態下用工形式的態度，根據政策進行防范風險

平臺企業與“網約工”之間的法律關系需要相關政策和法律、所依據的事實、了解當地法院的裁判尺度進行綜合認定。平臺企業應保持法規和政策的敏感度，適時調整相應用工戰略，以實現合法和合規下的穩健經營。

五、結語

互聯網、數字技術和AI的迅猛發展，外賣配送、網約車等“網約工”新就業形式層出不窮，平臺企業需根據企業的發展和自身情況等因素，與時偕行、創新賦能，適時采用合法、合規、成本適當的用工模式和發展戰略，平衡用工成本并降低用工風險，從而才能在技術革命的浪潮之下行穩致遠。