女性就業的法律問題與對策

李 旸

（廣東連越律師事務所，廣東 廣州 510623）

一、女性就業的實際情況

（一）女性就業狀況現狀

據中國產業信息網站公布信息顯示，至2019年我國人口中女性人口數量為68187萬人。2019年9月國務院新聞辦公室發表的《平等 發展 共享：新中國70年婦女事業的發展與進步》白皮書（下文簡稱白皮書）中指出：2017年女性就業人數約為3.4億，女性就業人數在全國就業人數中占比40%以上，且占比比值呈上升趨勢。在就業待遇方面，根據智聯招聘發布的《2019中國職場女性現狀調查報告》顯示，2019年男女職員薪資平均值存在23%的差距，在高層管理人員隊伍中，女性占比僅有18.7%，女性“被動”失去晉升的情況約為男性的4.6倍?？梢姡诰蜆I狀況上，我國女性所面臨的問題較多，就業比例上升，但晉升空間狹小，晉升機會不足，導致女性在薪資待遇方面獲取不多，女性多處于就業階梯的中下層，女性就業權益存在較多的風險。

（二）女性從事行業現狀

女性從事行業長期集中在第一、第二產業中，近年來經濟發展取得了顯著成績，第三產業逐漸成為女性就業的優先選擇方向?！鞍灼憋@示，女性就業選擇在近年來愈加呈現出多元化特點，就業人數增加的同時，創業人數也大幅度增加，2017年婦聯舉辦的婦女創業創新大賽便吸引了多達56萬婦女參加，女性逐漸凸顯出了其在社會經濟發展中的重要角色。但從整體就業格局來看，女性所獲得的就業選擇權仍舊存在一定的局限性，一些用人單位在招聘時仍舊存在限制女性應聘或者限制女性晉升等措施，以至于女性更多的是從事一些基礎的、簡單的工作，因此限制了女性創造社會價值的可能性。

二、造成女性就業問題的因素

（一）生理特點

女性與男性在生理上不同，首先是體能方面，女性的身體運動機能普遍低于男性，如力量不夠大、耐力不夠強、反應能力相對較差等，因此女性在體能方面給人的第一印象是相對孱弱，容易被主觀判斷為工作精力和身體成本不足，可能不能很好地完成工作。其次是特殊生理情況，最為直觀的便是生理期和生育期，生理期內女性可能表現出身體抵抗能力較差、精神狀態欠佳、負面情緒等，對工作可能產生影響［1］；而孕期和生育期則更加特殊，孕、產婦的各方面都需要照顧，孕期面臨身體狀態一定程度的反常情況，而生育哺乳期則需要分心照顧家庭，國家法律也給予了女性生育假期和待遇等保障，由此部分企業和單位覺得女性在工作中較為“麻煩”，甚至將女性的合理產假看作是一種不合理成本的源頭，如此產生了較為嚴重的就業歧視。

（二）性別歧視

性別歧視是一個世界性的就業問題，在我國性別歧視由來已久，傳統的封建思想觀念仍舊對現代企業產生著一定的影響。固然企業對女性就業給予不公平待遇可能是基于女性的能力和生理特點等實際問題，而思想上的歧視或打壓女性地位成為一大問題。如“嫁出去的女，潑出去的水”“男主外，女主內”等封建思想，仍舊會對決策者和社會群體持續產生影響，由此在女性就業或求職過程中，某些小的問題經過思想扭曲之后被不斷放大，成為女性在就業中的巨大障礙。從女性長處和社會實踐經驗來看，女性普遍擁有細心、認真等特點，也多從事相對簡單的重復性勞動，如文員、服務員、人事管理、公關等崗位，造成了對女性工作能力認知的偏差，因此在高管、技術崗位、決策性崗位等方面對女性存在偏見和歧視。

（三）女性權益保護法規的局限性

當前我國在女性權益保護法規方面正在逐步完善，現有的權益保護條例主要集中在《憲法》《婦女權益保障法》《勞動法》《女職工勞動保護特別條例》以及各部門、各地區和各行業的相關規定。法規中重點對女性就業過程中的權益進行保護，包括“經期、孕期、產期、哺乳期”的特殊保護、勞動權和獲取報酬權、勞動合同的解除限制等。通過研究一系列相關法律法規和相關規定可知，現有的法規類條款的內容更多的是基于原則性的問題和關系來設定的，而具體哪些行為可以判斷成為就業歧視，哪些行為可以視為侵犯女性就業權益，仍存在較大的模糊性。此外企業或單位在招聘環節應當做到哪些細節以體現對女性勞動者的尊重，在現有法規中并沒有詳細規定，因此往往女性在應聘環節就已經面臨了實質性的歧視或權益損害。

三、保障女性就業權益的法律手段

（一）健全法制體系

根據現有的實際問題，對女性就業權益的法律法規進行完善。首要任務是要制訂專門的反女性就業歧視法規，明確女性就業歧視事件中的主體、歧視概念、主管機關和責任情形。劃清女性就業歧視的界限，包括直接歧視，即在招聘和工作環節，用人單位以何種態度、借口對女性的就業和工作形成了不公正待遇，如明確以不合理要求拒絕女性應聘或晉升，限制女性在同等工作下的勞動報酬和其他待遇等。非直接歧視，用人單位以普遍性的規則為約束，實際上明顯限制了女性權益的實現，如要求全體員工必須在某種不利于女性生理期的環境下進行工作，而并未對女性給予應有的照顧。其次是要對惡性歧視行為加強約束，如在女性工作中面臨的侮辱、騷擾等明顯引起女性反感的非正常行為，針對此類惡意行為是否應引申刑法或治安管理處罰法等相關條款，或者單獨制定具體情節下的懲罰規定［2］。用人單位對提出反歧視異議的女性采取工作性質的打擊報復行為，應當有具體的細節，如反復為難員工、施加明顯與員工能力不符或崗位工作不匹配的任務和壓力等。對女性就業者的特殊保護條款的增強，尤其是在生理期的特殊請假權限、生育期的假期延時情形等進行規定，對發生某些特殊事由時女性就業者的身體健康和收益進行保護。

（二）增加執法與救濟力度

我國近年來法治建設取得了明顯的成果，關于勞動者的權益保護，尤其是待遇與薪資問題的解決取得了階段性的進展，但是對于女性就業問題的執法保護和權益救濟仍舊需要進一步加強。在現有的勞動者權益保護機制下，執法與救濟作為能夠直接解決勞動關系問題的途徑和手段，應當進一步加強工作力度。在執法和救濟主體上，應以人力資源和社會保障局、工商局、法院等主管部門牽頭，建立廣泛的執法監督主體序列，并且由各級政府制定關于女性就業權益執法與救濟的具體工作細則與規定，從行政干預方面入手提高工作效率?？紤]執法與救濟中各項工作的復雜性，條件允許的情況下當設立專門的監督與辦事機構，負責專門處理女性就業問題，包括接受咨詢和投訴、調查事實、調解矛盾、輔助提起訴訟等，監督與辦事機構并不是直接的執法者，但是可作為執法者的重要輔助者，負責為當事人、用人單位、執法監督單位提供綜合性服務，其核心工作為保護女性申訴人的合法權益。

（三）加強社會環境的優化

依靠法律手段對社會環境進行優化，應當以降低社會對于性別歧視的錯誤認知為主，即出臺社會反歧視法規，以保障女性人格和各種合法權益為核心，要求全民參與尊重女性、保護女性就業權益活動，對部分公然發布歧視女性或侵害女性就業權益信息的主體堅決予以懲處。針對女性生理特殊性，應當完善社會保障制度，從根本上營造和諧的工作和生活環境，如生育保險制度，應當主動完善女性生育險，用人單位合理收取和支出生育保險相關費用，確保女性基本生育開支，尤其在二孩政策下，是否應當響應國家號召，鼓勵員工生育不僅成為用人單位單方面需要思考的問題，同時也需要稅務部門、政府主管部門適度加強扶持力度［3］。除卻女性生育假期和物資保障之外，對于男性也應當適度放寬生育假期，我國部分地區規定男性假期在十天以內，這樣的規定一定程度上并不符合家庭生育的實際規律。

四、結語

單純的以“就業歧視”來看待當前的女性就業問題明顯有些片面，要想解決此類問題需要扭轉歧視觀念，并且還應當重新梳理女性就業問題的客觀規律，從各個方面營造系統的法律體系，開展綜合、寬泛、有效的問題處理與風險規避。與此同時，需要對女性在就業中的主體情況進行分析，包括女性生理、心理、知識技能水平等，落實女性就業群體和待業群體的綜合素養完善機制，確保女性有能力勝任更多的崗位，有信心參與更多的社會生產活動。