建立以移動端為核心的媒體考核體系路徑探討

洪帆

（南京報業傳媒集團，江蘇 南京 210000）

近年來媒體融合不斷深化，傳統媒體集團相繼進行了深化媒體融合的各種探索，特別是原有的考核體系無法滿足媒體融合發展的需要，對考核體系加補丁式的改良使其日漸臃腫、運行不暢。

針對這一問題，集團前往多家媒體集團調研學習，并開展了深化媒體融合的內部專項調研，了解同行的先進經驗和舉措及集團融媒體考核體系的運行情況，發現問題及不足，結合融媒體發展需要，嘗試建立以移動端為核心的考核體系，為深化媒體融合、推進高質量發展提供制度支撐。

一、報業集團考核體系現狀

在原有考核體系的基礎上改良的現有考核體系，無法完全體現移動優先、公平、公開的原則。

第一，考核數據不夠公開透明，好壞由人主觀評定，比較隨意。尤其是某些“規定動作”無法得到應有的績效，例如部分跑政務條口記者，分值低且獲好稿概率較低，除影響每月收入外，還會影響年終排序，挫傷其工作積極性。

第二，考核體系不斷加補丁，“爭吃小灶”現象嚴重。一些部門單獨考核，記者每月完成考核任務即可拿較高收入，而參與大盤子考核的記者，完成考核任務也只能拿到很低的收入，差距懸殊。

第三，按集團原有的規定比例定采編等級的制度，導致部分人員的等級被強制分布，無法完全體現員工真實的能力素質。

第四，新媒體原創稿件和編輯編稿同等分值，無法鼓勵原創。

第五，紙媒稿件績效占采編人員績效比例仍較大，無法鼓勵采編人員做新媒體工作。

二、其他媒體集團的先進經驗和舉措

《解放日報》向新媒體轉型以來，采編考核體系經歷了多個階段的發展變化，目前已經基本做到了全員轉型、深度融合、移動優先，鼓勵出高質量精品稿件，不鼓勵走量，優勞優得，并用軟件系統進行考核，在做到公開、公正的同時，減輕了職能部門人員的壓力。

采編人員稿件第一時間第一落點放在上觀新聞，并擇優發到報紙稿庫，由報紙要聞編輯部、新聞編輯部選稿，進行《解放日報》報紙版面組版。報紙僅保留少量編輯和檢校人員，不設專門的記者。組織架構設置亦以新媒體平臺的頻道欄目設置為基礎搭建。

采編人員的薪酬分為基本工資、稿酬兩部分，稿酬分為少量的頻道總監分配績效盤子、崗位底酬和獎勵稿酬（好稿）。

給予頻道總監一定的額度，對采編人員一些難以在績效考核體系內拿到分數的“規定動作”和其他一些不易考核的工作內容、工作表現進行激勵。

崗位底酬按照崗位和從事新聞采編工作的資歷確定，由頻道總監負責考核。這樣就保障了資深采編人員的薪酬水平，同時保障了基礎采編工作的順利完成。

根據客觀數據和主觀價值評價打分確定獎勵稿酬（好稿），稿件要滿足相應標準要求才有稿分。客觀數據主要為社交媒體傳播數據、瀏覽量、傳播力和影響力指數（網信辦平臺上的數據）等；主觀價值評價主要為值班總編/副總編評好稿，值班副總編每周按照每天固定數量好稿的標準評定好稿，并對應不同的分值。每篇稿件客觀數據得分和主觀價值評價得分相加之后即為最終得分。

《解放日報》自主開發了具有知識產權的考核軟件系統，所有稿件的獎酬得分數據以稿件發布同一小時后的那一時刻的數據為準，采編人員可以直觀地通過軟件系統看到自己每篇稿件的得分情況，有利于引導采編人員生產單位需要的高質量稿件。

除以上參加考核的采編人員（記者）之外，編輯（報紙要聞編輯部編輯、新聞編輯部編輯和上觀新聞編輯中心編輯）、視覺中心人員（包括攝影記者、圖片編輯、美編、視頻編輯，以及H5、長圖、海報等制作人員）拿相對固定且高于記者的薪酬，確保紙媒編發質量和視覺呈現質量。

目前，《解放日報》實施的考核體系重視稿件質量，只有達到一定的客觀數據才能得分，值班副總編打好稿也有數量限制，在發放崗位底酬的基礎上，相當比例的稿件零獎勵稿酬，符合考核要求的高質量稿件則能夠拿到較高的獎勵稿酬。

《長江日報》2018年進行了融合改革，旗下所有媒體得到整合。

考核突出移動優先，所有稿件統一先發移動客戶端，考核以移動客戶端為基準，稿件一般只計一次分。正常情況下，報紙上考核的只有報紙編輯、報紙美編、評論等。

三、報業集團建立以移動端為核心的考核體系的建議

（一）考核總體原則

第一，把握好借鑒先進經驗和適合自身情況的尺度，做到因地制宜、融會貫通。要根據其他媒體集團的先進經驗和舉措，以及集團的實際情況制定考核體系。

第二，考核政策及其引導方向需符合當前媒體發展方向。鼓勵員工生產媒體發展前沿的產品形式，對有志探索的員工和前沿選題給予扶持。

第三，考核政策和細則方案簡單明確，體現精簡高效原則。應盡量避免隨意“打補丁”，保持考核政策總體體系的相對穩定。

第四，鼓勵全員轉型、深度融合、移動優先，鼓勵出高質量精品稿件，不鼓勵走量，優勞優得。在新媒體不斷發展、產品形式不斷豐富的形勢下，以往以量取勝的發展策略已越來越無法取得競爭優勢，流量向優質產品匯聚的趨勢越來越明顯，在這種背景下，應鼓勵優勞優得，產出傳播廣的產品，培育優質欄目，樹立知名品牌是可選的道路。

第五，可嘗試采訪人員（記者）和編輯人員統一考核，改變原有的編輯人員單獨考核“吃小灶”的情況。考核的內部公平性是無法回避的問題，但是新的嘗試也伴隨著新的風險，特別是考核指標和權重的選擇和設置是一個重大的課題。

第六，鼓勵引進或開發考核軟件系統，通過可視化的軟件界面做到必要的信息公開，方便員工知曉努力方向，有利于發揮考核的引導作用。新媒體的發展使媒體從業人員的工作逐漸從線下轉移到線上，同時考核工作借用新技術與線上工作對接也是大勢所趨。

（二）具體步驟及原則

第一，對移動端新聞客戶端頻道、欄目及集團融媒體部門設置進行同步調整。除報紙保留編輯審校人員外，采編全員轉型新媒體，或通過對現有融媒體部門設置的進一步調整，明確現有各中心、各部門所負責的移動端新聞客戶端頻道。部門設置需符合當前媒體發展方向，體現移動優先、精簡高效的原則。人員配置同時作調整，根據崗位職責的變化，人員身份及身份認知也要同步轉變。例如，原部門主任變為頻道總監，工作職責和身份認知都要為新媒體發展作出相應的調整。

第二，梳理并明確采編發流程。采編人員稿件第一時間第一落點放在移動端新聞客戶端，報紙和其他新媒體平臺的編輯從移動端新聞客戶端的新聞稿件中選稿或記者擇優發到各相關稿庫后由編輯編發。紙媒特色稿件等可視情況靈活處理。

第三，確定采編人員薪酬構成。采編人員的薪酬分為基本工資、稿酬兩部分，稿酬分為少量的頻道總監分配績效盤子、基礎稿酬和獎勵稿酬（好稿）。其中，各組成部分占比可參照其他媒體集團，也可根據集團自身情況和慣例另外測算確定。

第四，明確基礎稿酬和獎勵稿酬（好稿）評定辦法。可參照其他媒體集團和本集團的實際情況，按照崗位、從事新聞采編工作的資歷、采編排名等因素確定基礎稿酬，由部門主任（頻道總監）給記者每月評定合格與否，或規定完成一定的基礎采編任務才能拿到基礎稿酬，確定一定數量的客觀數據標準和主觀價值評價標準。移動優先，重視稿件質量，達到一定的客觀數據才能得分，主觀價值評價打好稿也設置數量限制，在發放基礎稿酬的基礎上，可以有一定比例的稿件零獎勵稿酬，符合考核要求的高質量稿件則拿較高的獎勵稿酬。各新媒體平臺、紙媒均納入考核體系，同一篇稿件只計算一個稿分，在不同平臺和紙媒刊發，可分別加分，對各平臺和紙媒予以不同的權重。

對編輯部相關崗位給予相對固定的薪酬，亦可嘗試將其納入與采訪人員統一的考核體系，充分發揮考核的激勵作用。

第五，技術中心根據考核體系開發考核軟件并試運行。技術中心從考核體系搭建起一并介入，同步開發。軟件開發出來后試運行1～3個月，期間人工考核與軟件考核同步進行，及時糾偏，完善考核軟件，確保平穩過渡。

第六，正式使用軟件進行考核。盡量減少人為主觀操作，通過軟件系統做到公開公正，并解放考核人員勞動。

四、結語

在深化媒體融合改革的過程中，考核是重要的導向舉措，解決好通過考核及配套措施引導媒體融合改革的問題，建立精簡高效、導向明確的考核體系，是傳統報業集團進一步深化媒體融合，爭取競爭優勢的關鍵。