淺析建筑施工企業項目績效管理問題

張志恒

（河南省建設集團有限公司，河南 鄭州 450000）

一、引言

近年來，績效管理已成為企業人力資源管理研究的熱點，許多學者和實務工作者都在關注績效評估過程中可能出現的問題。績效管理在我國的發展還處于探索階段，績效考核標準不明確，大多數組織也未整合績效評估體系。在許多企業中，只有人力資源部參與績效考核過程，這可能會影響績效管理目標的實現。沒有員工的實質性參與，企業就不可能建立一個合適的績效管理體系。針對這些問題，從業人員一直在尋求解決方案，以實施有效的績效評估。組織應考慮實際情況，將評估目的具體化，并改進溝通系統，以提高績效評估的可靠性和有效性。研究發現，可以通過開發合適的績效考核方法來改進績效管理，績效考核流程應包括指標確認、工資結算、績效考核月度工資、月度績效考核會議。

在建筑施工企業日常管理中，項目部的管理是非常重要的一環。項目部的正常運轉是建筑施工企業發展的基礎，企業的主要利潤來源于各個項目的運營成果。因此，項目部的效益考核對于建筑施工企業來說是至關重要的，是企業以經濟效益為中心的戰略的具體化。目前，多數企業對項目部進行考核時，考核內容主要以工程進度、工程質量和成本為重心。項目部是因具體施工項目臨時組建的，人員流動頻繁，加大了企業對項目部及相關人員的考核難度。績效考核體系相對比較完善的建筑施工企業，在對項目部進行考核時也存在一定的問題，難以達到預期目標。項目部及項目員工的績效考核不是一件簡單的事情。

二、項目績效考核存在的問題

（一）主觀考核指標形同虛設

進行績效考核的主要目的是對考核結果進行應用，項目人員的考核結果主要與其績效工資掛鉤，考核結果會影響員工的收入水平及工作積極性。基于此，考核人員在對被考核人員進行主觀評價時會有顧慮，考核的真實性會有所偏差。

此外，考核人員在對項目員工主觀考核指標進行評價時，可能產生暈輪效應，這是一種具有偏差傾向的感知。一旦員工在某一方面表現不佳，他很可能被認為是一個表現不佳的項目人員。換言之，員工的某一特征可能會被放大，其結果也會影響整體，這通常表現為完全肯定或完全否定。因此，可能產生評價偏差，影響評價結果。

（二）考核結果反饋溝通不到位

項目員工往往通過績效薪酬發放情況獲取自身的績效考核結果，很少有獲得績效考核溝通的機會。在實施績效考核時，考核者與被考核員工缺少雙向溝通機制，考核結果的反饋通常是在人事部門備案，項目部僅獲得考核等次情況。即使建立了反饋機制，項目人員也可能由于績效爭議反饋流程的復雜性，不對有爭議的評估結果作出解釋，導致項目員工對考核結果的認知程度較低，對評估失去興趣。因此，溝通問題可能導致績效管理目的無法有效實現，并影響績效改進。

（三）項目員工未樹立正確的績效觀念

多數員工都認為績效考核結果僅僅是績效工資分配的依據，并沒有意識到評估結果是認識自身不足的通道，有利于自我提升，與職業發展和晉升相關。

另外，項目部及項目員工存在一個誤區，即績效管理是人力資源部的事，干得干不好都得由人力資源部負責。人事部門應為績效考核的牽頭部門，是相關制度辦法的制定部門，而在實施過程中主要是各相關專業部門及直線管理人員參與，這就會導致部分項目人員對考核抱著“走過場”的態度，從而使考核結果的真實性受到影響。

（四）項目績效考核結果運用單一

對項目員工的績效考核強調的是評價結果與利益分配的關系。實踐中，項目的考核結果僅僅與員工的收入掛鉤，作為薪酬體系的配套措施。而績效管理作為人力資源管理的重要組成部分，是與培訓、員工職業生涯發展、薪酬管理等環節緊密聯系在一起的。忽視績效管理與項目員工人力資源開發關系的績效考核結果運用，容易導致考核管理存在局限性。

三、改進績效管理的策略

（一）確定科學的考核指標

項目部的績效管理與項目本身的進度、完工情況緊密聯系，項目部的各個部門、員工的績效考核內容是以工程進度、工程質量和成本為重心的，但不同職位、崗位員工的績效評價指標應有差異。確定考核指標時，一是要進行崗位分析，編制崗位說明書，根據各個崗位的職責、任務、聯系單位確定相應的崗位考核指標；二是確定項目部的施工目標，項目部各崗位員工的任務考核指標應與項目部及企業發展的目標相統一；三是確定考核指標后，要對考核指標進行細分并量化，例如，可以設定每個細分項的滿分為100分，將員工的具體表現情況劃分，若干區間并設定相應分值，對每個細分項進行打分后，根據設置權重計算加權得分。

（二）樹立正確的績效觀

項目員工應認識到績效考核是一種手段，其目的是讓員工參與企業戰略目標的實現。為了企業的發展，將整個企業的戰略目標分解到每一個項目部，項目部再分解到每一個員工，員工的任務目標要跟整個的企業的戰略發展產生聯系，員工應意識到個人的工作表現與企業目標的實現是緊密相關的。

直線管理者更應深刻理解績效管理機制。項目經理及項目各部門負責人是績效考核實施的主要參與人員，對評價結果的影響最為直接。只有直線管理者理解了績效考核，才能提高考核的質量。

要加大績效考核體系的宣傳力度，使員工理解績效管理是一種“雙贏”。績效考核不僅與績效工資掛鉤，更能反映員工的綜合素質情況。因此，建筑施工企業應利用各種機會及手段對績效管理理念進行宣傳，使項目員工意識到績效管理在促進企業戰略目標實現的同時，還有利于員工個人職業生涯的發展，有利于員工能力的提升。

（三）注重績效考核結果溝通的有效性

績效考核更深層的目的應是向員工提出有價值的改進意見。因此，評估人員應在對項目員工進行績效考核后，及時提供反饋意見，并進行有效的反饋溝通，接受被考核員工的建議。有效的反饋，一方面可以幫助項目員工了解他們的工作狀況，發現他們工作中的問題，幫助項目員工制定有針對性的績效改進計劃，從而在未來的職業生涯中提高績效；另一方面，也為企業改進績效考核方法提供了契機，可以使績效考核更加合理、完整。

（四）有效利用考核結果

績效考核的目的可以通過評估結果的利用來反映。績效考核結果有著廣泛的應用，特別是在管理和人力資源開發應用方面。在實踐中，項目員工的評估結果可以為企業的人力資源管理決策提供信息。企業在應對人力資源管理問題尤其是人才流失問題時，可將績效考核結果作為招聘、內部人才培養、項目人員晉升與評優的參考依據。企業以績效考核結果為基礎，評選出企業的優秀員工，不僅能增強項目人員參與績效考核的意識，還能使企業發現人才。

另外，項目員工的考核結果不應僅使員工獲得物質利益，還應運用在員工提高專業能力、開拓職業道路方面。晉升和發展被視為留住員工的重要因素，留住人才尤其需要。因此，有效利用績效評價結果有助于企業留住人才。

四、結語

項目員工的績效考核對建筑施工企業的發展十分重要，同時績效考核也是一項復雜的工作。一方面，績效考核體系的設計要與企業的戰略發展目標相適應，需以企業的行業特征及發展階段的特點為依據；另一方面，績效考核還要考慮具體崗位特征及員工的特點。此外，績效考核的目的也是多方面的，績效管理要有利于實現建筑施工企業增效的目的，促進企業的持續發展；績效考核結果的運用，在提高員工經濟利益的同時，對項目員工職業發展、工作能力提升同樣起著積極作用。由于績效管理的復雜性，企業對項目員工實施績效考核時，出現問題是不可避免的，這就要求企業分析問題根源，依據自身情況不斷調整策略，采用適當的績效考核方法，從而促進自身的持續健康發展。