事業單位人力資源管理中的績效管理策略

楊書梅

（響水縣勞動就業管理處，江蘇 鹽城 224600）

事業單位的績效管理本身具有長期性，不是單純以結果為導向的管理方式，而是要注重整個績效管理的計劃性，在績效管理過程當中逐步實現事業單位規劃的階段目標，從而不斷督促職工隨著過程的不斷推進完成事業單位的預期目標。

一、績效管理的重要性

（一）績效考核對職工的管理

近年來，隨著事業單位發展規模越來越大，其用人標準也在逐步提升，事業單位逐步引用人才引進機制，加強對人才的激勵，通過對某項指標進行考核的方式來評估人才，這種績效管理方式能夠精準地評價員工各方面的能力，也能夠精準定位其優勢，從而使人資部門能夠更好地掌握人才所發揮的具體作用，從而對員工崗位選擇和匹配產生積極正面的影響，方便公司內部職工之間的派遣以及調動［1］。

（二）勞動報酬應由績效考核結果決定

在績效管理當中，職工的勞動報酬與其績效表現直接掛鉤，事業單位制定出合理、科學的薪酬評價體系是管理工作中的重難點。制定合理的薪酬評價體系，能夠最大限度地調動職工工作的積極性，提高其工作熱情。事業單位人力資源部門需要以工作量為標準制定員工薪酬政策，同時也要制定相應的處罰機制。這種薪酬機制能夠最大限度地調動員工的工作熱情，從而促進員工個人能力的提升，間接提升企業的經濟效益和社會效益，實現事業單位以及員工的共同發展。

（三）績效考核是職工激勵的指標和目標

事業單位需要制定合適的總體目標。事業單位需要以績效考核為中心，設立嚴格的獎懲依據，這是事業單位謀求長期發展的核心和基礎。在績效管理過程中，事業單位需要設立具體的考核指標，從而有效衡量職工的業績標準。此外，績效考核還需要設立具體的獎懲制度，通過這些措施能夠有效激發職工的工作熱情以及積極性，從而實現企業的預期目標以及期望值。績效考核指標的制定是一個長期的過程，需要通過不斷地進行科學計劃、合理執行以及后期維護，不斷修訂績效管理機制，從而不斷發現問題并解決問題，促進事業單位績效管理水平有效提升［2］。

（四）績效考核的結果可作為培訓工作的參考

事業單位可以將績效考核的結果作為職工培訓的相關參考資料，通過員工培訓也能夠達到良好的人力資源管理效果，通過良好的績效管理能夠給職工提供工作方向上的指引，通過精準定位職工可以更加了解自己在單位中處于哪個位置，從而更好地發揮自己的價值。事業單位也可以以績效考核的結果確定與崗位更為匹配的職工，從而更好地發揮職工的工作能力，雙向促進事業單位的發展以及職工個人的發展。

（五）績效考核的評定結果可作為職工晉升的一項重要標準

對于事業單位來說，績效考核結果是員工晉升道路上的一項重要標準，人力資源部門通過績效考核結果能夠具體掌握員工的日常工作業績，從而能夠更加準確地掌握員工的工作能力，從而更好地開展職工晉升、調動等相關工作。此外，需要對考核結果進行公示，這樣才能將評定結果作為一個標準和依據，從而使職工在一個公平良好的環境下工作。

二、目前我國事業單位績效管理制度中存在的問題

（一）缺乏日常制度化規范

相關資料顯示，目前國內事業單位人力資源管理中的績效管理還存在一定的問題，在績效管理方面缺乏相應的日常制度化規范，缺乏相應的標準以及要求。在制度層面還存在漏洞，制度不完善、體系不健全是目前績效管理中的重要問題。此外，一些事業單位在執行相關制度上停留在表面，績效管理制度沒有真正發揮作用，沒有起到促進事業單位長足發展的作用，職工也沒有真正得到激勵，工作時常處于被動狀態，造成很多職工工作效率低下、消極怠工等負面現象［3］。

與此同時，部分績效管理部門的管理人員缺乏對績效制度的正確認識，忽略了績效管理的重要性，沒有將這一工作作為自己的工作重心。就事業單位本身來說，單位組織結構在某種程度上阻礙了績效制度的有效發揮，所以要想真正實施績效管理，實現績效與工資掛鉤，就需要企業和職工雙方都足夠重視這一制度，從根本上使績效制度得到有效落實。

（二）人力資源管理部門與基層職工的沖突

近年來，雖然事業單位的人力資源管理有了進一步改善，但人力資源部門在與職工接觸中依然存在很多問題，部分事業單位的人力資源管理部門缺乏對基層職工的了解，很難真正了解基層職工的內心需求，造成普通工作人員與管理層之間的信息不對稱，不利于人力資源管理的實施。此外，基層職工在平日工作中會出現一定的工作失誤，而相關人資部門又要通過績效進行監督和考核，二者容易出現對立和矛盾的現象［4］。

三、事業單位績效管理策略

（一）建立適宜的職工激勵計劃

事業單位不同于企業，其主要目的不是追求利益最大化，所以事業單位的工作環境較為輕松。為了彌補這方面的不足，事業單位應當建立適合自身發展情況的績效考核制度以及相應的職工激勵計劃，通過完善激勵計劃有效調動職工的工作熱情，要科學制定人力資源管理制度，根據事業單位的具體情況制定出與單位相匹配的制度，最大限度地激發員工的主觀能動性，促進基層職工實現自我價值。

（二）完善人力資源管理部門和其他部門的溝通機制

由于事業單位職能的特殊性，涉及人員統一調配等問題，通常需要與諸多部門溝通和交流。人力資源部門作為事業單位的關鍵部門，需要與各個業務部門有效溝通，起到一種連接作用，所以至關重要。人力資源部門的管理層以及關鍵人員需要加強與各個部門的有效溝通，加強雙向交流以及實時反饋，從而維護各個部門之間的友好關系，發揮其有效職能。

與此同時，人力資源管理中的績效管理組織應該不斷加強不同部門之間的相互交流和溝通，加強不同部門之間工作方面的反饋，使不同部門之間能夠互相了解，這樣可以在不同部門之間建立起便捷的信息反饋體系，從而有效提升工作效率。要完善人力資源管理部門和其他部門的溝通機制，提升反饋效率以及信息溝通效率，使信息能夠有效傳達，從而使考評角度更加豐富和完善，考評結果能夠更加真實和客觀。

（三）逐步完善績效管理體系

為了更好地實施績效管理體系，事業單位需要完善績效管理體系。通常情況下，事業單位的績效考評工作流程較為煩瑣，這一過程中會出現部分管理漏洞，人力資源管理以及相關績效管理考核職工的職能發揮不合理。所以，人力資源部門需要將工作重心放在工作人員的日常工作當中，根據職工的實際工作完成度、完成目標等情況制定相關獎懲條例，確保績效考評體系可以有效落實，做到有跡可循。此外，人力資源部門還需要核實工作人員具體的崗位及部門、對應的職責以及工作內容，參與工作人員的工作進程，及時掌握工作情況，以此加強績效評價的客觀性與合理性。如果事業單位能夠更好地完善績效管理體系，明確獎懲制度，就能從側面激勵員工的工作積極性和創造性，同時事業單位也能建立起完善的人才管理制度，從而使人才管理更加有效，溝通機制更加順暢，員工的工作崗位分配和調動能夠更加精準，有效促進事業單位發展。

四、結語

隨著時代的不斷進步和發展，人力資源管理工作得到了越來越多的重視和關注。績效管理作為人力資源管理中的核心，在事業單位管理中起著至關重要的作用。本文通過分析績效管理中的問題，提出了加強績效管理的策略，希望能夠供相關企業參考，從而建立合理的績效考評制度，提高職工的工作積極性，從而促進事業單位長遠發展。