關(guān)于企業(yè)校園招聘工作的幾點(diǎn)思考

喬春燕

（晉商銀行 黨委組織部<人力資源部>，山西 太原 030000）

一、商業(yè)銀行校園招聘的常見(jiàn)問(wèn)題

（一）招聘計(jì)劃與實(shí)際情況脫節(jié)

一是人員需求計(jì)劃不合理。編制人員需求計(jì)劃是校園招聘工作的第一步，制定人員招聘計(jì)劃時(shí)，商業(yè)銀行在多數(shù)情況下，會(huì)根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合各分行、總行各部室人員的需求，報(bào)送情況，確定計(jì)劃。對(duì)全行戰(zhàn)略發(fā)展以及退休人員數(shù)量、新設(shè)機(jī)構(gòu)數(shù)量、監(jiān)管要求等影響人員需求的重要因素缺乏深入分析，會(huì)導(dǎo)致人員需求計(jì)劃編制不夠合理，缺乏前瞻性［1］。

二是招聘崗位制定不合理。校園招聘工作一般由人力資源部負(fù)責(zé)，但人力資源部并非人員使用部門，對(duì)各業(yè)務(wù)條線提出的崗位需求理解不夠深入，同時(shí)由于招聘工作前期準(zhǔn)備時(shí)間不足，招聘崗位數(shù)量多，人力資源部難以就每一個(gè)招聘崗位與用人部門進(jìn)行充分溝通，沒(méi)有對(duì)招聘崗位的專業(yè)、學(xué)歷及能力素質(zhì)要求深入分析，導(dǎo)致招聘崗位的針對(duì)性不強(qiáng)，對(duì)如何選人、選擇怎樣的人缺乏一套完善的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致制定的招聘計(jì)劃存在一定的不合理性［2］。

（二）招聘流程中的重要環(huán)節(jié)針對(duì)性不強(qiáng)

一是公告發(fā)布渠道過(guò)于單一。有些商業(yè)銀行缺乏對(duì)就業(yè)市場(chǎng)的了解分析，招聘理念仍停留在商業(yè)銀行對(duì)人才天然的吸引力上，招聘公告僅在官網(wǎng)或者微信公眾號(hào)上發(fā)布，受眾狹窄，缺乏對(duì)新時(shí)代高校畢業(yè)生媒介接觸方式和渠道的研究，對(duì)公告也未進(jìn)行與時(shí)俱進(jìn)的調(diào)整［3］。另外，“坐等上門”仍然是多數(shù)商業(yè)銀行開(kāi)展校園招聘的主要方式，缺乏“走出去”的動(dòng)力和愿望，與目標(biāo)院校和對(duì)口專業(yè)學(xué)生缺乏直接的溝通和聯(lián)系，導(dǎo)致在人才爭(zhēng)奪方面逐步陷入被動(dòng)局面。

二是對(duì)擬招聘人員的測(cè)評(píng)缺乏差異性。目前，商業(yè)銀行的招聘流程一般為簡(jiǎn)歷篩選、筆試和面試［4］。在筆試環(huán)節(jié)，不同的招聘崗位試卷內(nèi)容大同小異，缺乏足夠的專業(yè)區(qū)分度；在面試環(huán)節(jié)，大多數(shù)商業(yè)銀行采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試形式，但無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試更考察高校畢業(yè)生的表達(dá)能力、理解能力、反應(yīng)能力，對(duì)崗位要求的其他能力考察不夠，缺乏差異性。

（三）招聘管理流程存在一定缺陷

一是面試官專業(yè)性不足。招聘面試環(huán)節(jié)一般由商業(yè)銀行組織實(shí)施，在面試官的選擇上，一般從主要業(yè)務(wù)條線的負(fù)責(zé)人中抽調(diào)。由于商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)條線工作繁重，面試官缺乏專業(yè)面試培訓(xùn)和指導(dǎo)，在面試過(guò)程中對(duì)高校畢業(yè)生提出的問(wèn)題相對(duì)隨意，往往根據(jù)自身學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷提出問(wèn)題，面試的公平性、專業(yè)性方面容易出現(xiàn)偏差，進(jìn)而影響面試測(cè)評(píng)效果。

二是對(duì)招聘工作全流程監(jiān)督不夠。校園招聘是企業(yè)選人用人的重要組成部分，是關(guān)乎企業(yè)發(fā)展大局的重要工作，是一項(xiàng)規(guī)范性、紀(jì)律性很強(qiáng)的工作，各環(huán)節(jié)極易受到方方面面的影響，也是腐敗問(wèn)題的“高發(fā)地”。因此，對(duì)校園招聘工作的監(jiān)督應(yīng)嚴(yán)之又嚴(yán)、慎之又慎，牢牢把住人才“入門關(guān)”，但在實(shí)際工作中，校園招聘往往缺乏實(shí)質(zhì)性監(jiān)督，容易產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)隱患。

二、商業(yè)銀行做好校園招聘工作的幾點(diǎn)建議

校園招聘是銜接招聘單位和畢業(yè)生最重要的橋梁，也是銀行招聘新員工的主要渠道。校園招聘具有高針對(duì)性、低成本等特點(diǎn)，面對(duì)的是高素質(zhì)求職群體，是銀行人力資源的最大“進(jìn)口”。在校園招聘中，合適的應(yīng)屆生更具創(chuàng)造力和接受力，是為銀行注入新鮮血液的關(guān)鍵，同時(shí)應(yīng)屆畢業(yè)生更容易接受和認(rèn)同各銀行的文化，是銀行培養(yǎng)高穩(wěn)定性、高可靠性、高忠誠(chéng)度員工的主要對(duì)象。因此，提升校園招聘的合理性與科學(xué)性，提升校園招聘工作的質(zhì)效至關(guān)重要。

（一）摸清底數(shù)，加強(qiáng)溝通，認(rèn)真分析，編制科學(xué)合理的招聘計(jì)劃［5-6］

一是科學(xué)盤點(diǎn)人才，做到底數(shù)清。編制招聘計(jì)劃前，人力資源部應(yīng)對(duì)全行年度人員變動(dòng)情況，包括來(lái)年退休人數(shù)以及預(yù)計(jì)離職人數(shù)等影響人員需求的因素進(jìn)行全面盤點(diǎn)，結(jié)合網(wǎng)點(diǎn)效能對(duì)現(xiàn)有網(wǎng)點(diǎn)人數(shù)進(jìn)行優(yōu)化。同時(shí)，對(duì)在職員工的畢業(yè)院校、專業(yè)背景、學(xué)習(xí)經(jīng)歷進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，在此基礎(chǔ)上綜合研判人員需求數(shù)量，明確招聘重點(diǎn)院校和重點(diǎn)目標(biāo)人群。

二是與各分行和各業(yè)務(wù)條線部門加強(qiáng)溝通，做到情況明。編制招聘計(jì)劃前，人力資源部要與各分行和總行網(wǎng)點(diǎn)規(guī)劃管理部門溝通，對(duì)來(lái)年新設(shè)網(wǎng)點(diǎn)申報(bào)及審批情況進(jìn)行了解，就人員剛需數(shù)量進(jìn)行確認(rèn)；與業(yè)務(wù)條線部門召開(kāi)專門會(huì)議，充分溝通并交換意見(jiàn)，對(duì)擬招聘人員的崗位描述、任職資格及測(cè)試環(huán)節(jié)的考評(píng)重點(diǎn)進(jìn)行確認(rèn)，初步確定每個(gè)業(yè)務(wù)條線的面試官人選。

三是把握企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，做到分析準(zhǔn)。編制招聘計(jì)劃時(shí)，人力資源部要與戰(zhàn)略規(guī)劃部門進(jìn)行溝通，準(zhǔn)確把握全行來(lái)年業(yè)務(wù)發(fā)展重點(diǎn)地區(qū)、重點(diǎn)業(yè)務(wù)發(fā)展方向。在此基礎(chǔ)上，綜合全行戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、各業(yè)務(wù)條線人員需求、干部梯隊(duì)建設(shè)、校園招聘監(jiān)督責(zé)任主體等情況，對(duì)招聘計(jì)劃進(jìn)行全面分析，形成完善的校園招聘計(jì)劃，提交決策機(jī)構(gòu)研究決定。

（二）加大宣傳力度，加強(qiáng)企校合作，突出考評(píng)重點(diǎn)，全面提高校園招聘工作質(zhì)量

一是深入研究高校畢業(yè)生信息接觸媒介，拓寬公告發(fā)布渠道。要事先調(diào)研高校畢業(yè)生日常接觸的主要信息媒介，了解高校畢業(yè)生求職時(shí)關(guān)注較多的新媒體，篩選兩至三家作為招聘公告發(fā)布的重要補(bǔ)充渠道。同時(shí)，繼續(xù)用好官方網(wǎng)站、官方微信公眾號(hào)等企業(yè)公開(kāi)媒體，結(jié)合智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂、中華英才網(wǎng)等市場(chǎng)化招聘機(jī)構(gòu)，同步發(fā)布招聘公告，加大宣傳力度，提高公告點(diǎn)擊量和閱讀量。

二是加強(qiáng)與目標(biāo)院校的溝通協(xié)作，加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀畢業(yè)生的引導(dǎo)。商業(yè)銀行要以更加積極的態(tài)度做好校園招聘工作，主動(dòng)同財(cái)經(jīng)類院校、一流綜合性大學(xué)建立工作聯(lián)系，選取部分高校簽訂戰(zhàn)略合作協(xié)議，通過(guò)贊助校園活動(dòng)、開(kāi)展宣介、設(shè)置畢業(yè)生實(shí)習(xí)點(diǎn)等方式，提高商業(yè)銀行在高校學(xué)子中的知名度和品牌影響力。通過(guò)上門召開(kāi)專題宣講會(huì)或雙選會(huì)，與畢業(yè)生面對(duì)面交流溝通，提高招聘工作的針對(duì)性和實(shí)效性。

三是制定差異化的招聘測(cè)評(píng)方案，突出對(duì)關(guān)鍵素質(zhì)的考察。根據(jù)招聘崗位差異，制定差異化招聘測(cè)試方案。筆試環(huán)節(jié)要突出考察參加招聘人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)知識(shí)背景、與職位相關(guān)的基本功等。如，銀行柜員崗和客戶經(jīng)理崗要重點(diǎn)考察經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)知識(shí)，科技信息崗則側(cè)重考察計(jì)算機(jī)專業(yè)知識(shí)。面試環(huán)節(jié)應(yīng)根據(jù)招聘崗位的不同，采取不同的面試形式。如，柜員和客戶經(jīng)理可以采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組方式，綜合考察考生的溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、分析問(wèn)題能力等；科技信息崗則適合采取結(jié)構(gòu)化面試方式，就專業(yè)技術(shù)能力進(jìn)行針對(duì)性的考核。

（三）做好面試官培訓(xùn)，強(qiáng)化招聘全流程管理監(jiān)督，確保校園招聘工作高效嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范

一是加強(qiáng)對(duì)面試官的事前培訓(xùn)。面試環(huán)節(jié)是對(duì)擬聘用人員的最后測(cè)試，是整個(gè)校園招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因此，對(duì)面試官的選擇應(yīng)根據(jù)招聘崗位的特點(diǎn)，從熟悉業(yè)務(wù)的中層管理人員中抽調(diào)。面試前，設(shè)計(jì)科學(xué)規(guī)范的面試指導(dǎo)手冊(cè)，聘請(qǐng)專業(yè)人員進(jìn)行集中培訓(xùn)，詳細(xì)說(shuō)明面試要素、考核標(biāo)準(zhǔn)及面試問(wèn)題，建立統(tǒng)一的決策機(jī)制和錄用原則。

二是建立校園招聘全流程監(jiān)督機(jī)制。事先分析校園招聘工作的廉政風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，對(duì)可能存在的風(fēng)險(xiǎn)隱患提前進(jìn)行預(yù)判，從源頭杜絕違規(guī)操作。建立校園招聘工作監(jiān)督組，對(duì)公告發(fā)布、簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試及體檢錄用環(huán)節(jié)進(jìn)行全程監(jiān)督管理，嚴(yán)格執(zhí)行保密原則、回避原則，確保招聘工作公平、公開(kāi)、公正。

三、結(jié)語(yǔ)

校園招聘工作應(yīng)緊扣時(shí)代脈搏，深入研究分析，強(qiáng)化企校互動(dòng)，嚴(yán)格規(guī)范管理，只有不斷優(yōu)化校園招聘的形式和流程，增強(qiáng)招聘管理的科學(xué)性和規(guī)范性，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中收獲心儀的人才，為企業(yè)的快速發(fā)展提供強(qiáng)大的人才支持。