公立專科醫(yī)院招聘工作的現(xiàn)狀與改進(jìn)對(duì)策

莊曉芳

（廈門市仙岳醫(yī)院，福建 廈門 361012）

人才是醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，人才招聘自然也是醫(yī)院人力資源管理工作的重要內(nèi)容，公立專科醫(yī)院實(shí)行的公開招聘工作受到事業(yè)單位各類規(guī)章制度大框架的制約，與企業(yè)相比缺少自主性和靈活度，招聘工作的效果并不十分理想。隨著公立醫(yī)院改革的深入，衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)已經(jīng)成為醫(yī)院的重點(diǎn)工作任務(wù)之一［1］，因此需要對(duì)招聘現(xiàn)狀進(jìn)行分析，探索高效的人員補(bǔ)充方式，引進(jìn)優(yōu)秀人才，以促進(jìn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

一、公立專科醫(yī)院人才招聘工作的現(xiàn)狀和問題

（一）醫(yī)院總控?cái)?shù)受限，工勤人員被納入控制數(shù)管理

第一，目前我市公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)已取消了編制的說(shuō)法，改由編制管理部門根據(jù)床位規(guī)模等指標(biāo)核定人員控制數(shù)。除外包人員外，醫(yī)院在職人員必須全部納入控制數(shù)管理，因此在招聘崗位的設(shè)置上必須優(yōu)先考慮急需緊缺，再考慮人才儲(chǔ)備，以防控制數(shù)用完后的捉襟見肘。招聘工作意在解決當(dāng)下問題，無(wú)法兼顧用人的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，這不利于高端人才的引進(jìn)和人才梯隊(duì)建設(shè)。

第二，編制管理部門對(duì)納入控制數(shù)管理的人員缺乏明確的界定。醫(yī)院在職人員包括工勤人員和勞務(wù)派遣人員。專科醫(yī)院因?yàn)闅v史遺留問題，以往工勤人員都是自主招聘并與醫(yī)院簽訂了勞動(dòng)合同，如筆者所在的精神專科醫(yī)院，因醫(yī)院的特殊性導(dǎo)致后勤社會(huì)化工作開展較遲，現(xiàn)有的合同制工勤人員占職工總數(shù)的1/8，數(shù)量較多，若將此類人員剝離，騰空的控制數(shù)足以滿足醫(yī)院2～3年內(nèi)衛(wèi)技人員的補(bǔ)充。因此對(duì)于以衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才為主的醫(yī)院，在納入控制數(shù)管理的人員的界定上不應(yīng)一刀切。

（二）招聘方式存在缺陷，多種因素并存造成招人難

第一，目前公立專科醫(yī)院的招聘方式分為公開招聘與自主招聘，其中公開招聘由市衛(wèi)健委統(tǒng)一組織，分為春季、秋季和校園招聘三種模式，春、秋季一般在每年的2～3月和8～9月舉行，面向畢業(yè)生及社會(huì)在職人員，人員編制類型為編內(nèi)和編外；校園招聘則在每年年底舉行，均為編制內(nèi)崗位，主要面向次年畢業(yè)的碩士及以上畢業(yè)生。與自主招聘相比，公開招聘的時(shí)間相對(duì)固定，考生如果錯(cuò)過春招，則需要等秋招，并等到有合適的崗位方可報(bào)名，而等待時(shí)間過長(zhǎng)造成了一部分意向人群的流失。

第二，自主招聘只能招收勞務(wù)派遣人員，此類人員流動(dòng)性強(qiáng)，忠誠(chéng)度低，并且需納入控制數(shù)管理，因此大多數(shù)醫(yī)院不愿意開展自主招聘。

（三）公開招聘競(jìng)爭(zhēng)大，專科醫(yī)院缺乏優(yōu)勢(shì)

統(tǒng)一集中的公開招聘容易造成各家公立醫(yī)院的崗位存在“撞衫”的情況，尤其是對(duì)專業(yè)和學(xué)歷要求幾乎相同的護(hù)理崗，而考生只能選擇一個(gè)崗位報(bào)考，由此造成醫(yī)院之間人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，并且公立專科醫(yī)院從整體規(guī)模、專家團(tuán)隊(duì)、技術(shù)水平、醫(yī)療設(shè)備以及經(jīng)濟(jì)效益等各方面都與綜合醫(yī)院存在一定的差距［2］，同等條件下人才更傾向于綜合醫(yī)院，所以專科醫(yī)院要完成招聘計(jì)劃的難度很大。

（四）招聘形式單一，影響招聘效果

按照事業(yè)單位招聘要求，人才須經(jīng)過筆試、面試、體檢、政審、公示的環(huán)節(jié)后才能錄用。其中面試采取結(jié)構(gòu)化的方式，要求考生在10分鐘內(nèi)回答2～3個(gè)問題，面試全過程考官不允許提問。基于醫(yī)療行業(yè)的特殊性和專業(yè)性，擬錄用的人員需具備扎實(shí)的理論素養(yǎng)、熟練的操作技能、突發(fā)事件的應(yīng)急處置、良好的心理承受能力等，僅憑幾道面試題選人，不僅易導(dǎo)致真正優(yōu)秀的人才流失，而且錄取的人員與崗位要求的匹配度也較低，會(huì)導(dǎo)致招聘效果受到影響。

（五）招聘全流程的部分環(huán)節(jié)缺失，招聘工作原地踏步

第一，專科醫(yī)院的崗位分析工作量大，成效不明顯，故沒有引起重視。在招聘前期缺乏系統(tǒng)的崗位說(shuō)明書，崗位數(shù)量統(tǒng)籌不到位，人力資源規(guī)劃不合理，對(duì)招聘請(qǐng)求未作出正確的分析與判斷。

第二，招聘后期未開展結(jié)果評(píng)估，對(duì)未達(dá)到招聘計(jì)劃的原因缺乏系統(tǒng)的分析和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，導(dǎo)致來(lái)年的招聘結(jié)果依舊不遂人愿［3］。

二、解決上述問題的對(duì)策

（一）下放自主招聘權(quán)，錯(cuò)峰開展招聘工作

第一，上級(jí)主管部門放開編制權(quán)限，允許自主招聘與春、秋兩季公開招聘設(shè)置相同的人員編制模式，以調(diào)動(dòng)醫(yī)院開展自主招聘的積極性，將此作為公開招聘計(jì)劃未完成部分的補(bǔ)充，也作為醫(yī)院招募意向人群的“緩兵之計(jì)”。

第二，綜合醫(yī)院與專科醫(yī)院錯(cuò)峰開展招聘工作，避免類似崗位扎堆導(dǎo)致的綜合醫(yī)院門庭若市，而專科醫(yī)院門可羅雀，讓專科醫(yī)院也能分得一杯羹。

（二）改變集中招聘模式，提升專科醫(yī)院知名度

第一，改變現(xiàn)行公開招聘中“一名考生只限定報(bào)考一個(gè)崗位”的規(guī)定，對(duì)幾家單位提供的所有條件完全相同的崗位，允許考生同時(shí)報(bào)考并進(jìn)行排序，在筆試、面試成績(jī)均達(dá)到合格線的前提下，如第一志愿單位未能錄取，則第二志愿單位可以決定是否錄用，以此類推。這種崗位間遞補(bǔ)的模式既緩解了專科醫(yī)院招人難的境況，也避免了因名額有限而導(dǎo)致優(yōu)秀人才無(wú)法被錄取所造成的人才流失現(xiàn)象。

第二，隨著科技的日新月異和鼓勵(lì)社會(huì)資本辦醫(yī)的政策導(dǎo)向，醫(yī)療行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，專科醫(yī)院更需要樹立良好形象以促進(jìn)發(fā)展。除了傳統(tǒng)媒體，公立專科醫(yī)院還要善于利用各種新媒體途徑如微博、微信公眾號(hào)等，通過視頻和軟文營(yíng)銷，及時(shí)宣傳報(bào)道醫(yī)院的新舉措、新成果。發(fā)揮口碑宣傳的巨大影響力，鼓勵(lì)進(jìn)社區(qū)、組織義診及志愿者服務(wù)活動(dòng)等傳播方式，積極宣傳醫(yī)院信息，使其深入人心，提升醫(yī)院品牌知名度，從而吸引更多的人才來(lái)醫(yī)院工作［2］。

（三）申請(qǐng)?jiān)黾涌刂茢?shù)，調(diào)整控制數(shù)管理形式

第一，積極向編制管理部門反應(yīng)醫(yī)院的實(shí)際狀況及面臨的困難，科學(xué)合理地按規(guī)定申報(bào)醫(yī)院的床位數(shù)、醫(yī)護(hù)人員比等相關(guān)指標(biāo)，增加控制數(shù)數(shù)量。

第二，編制管理部門應(yīng)根據(jù)醫(yī)院工作開展情況，結(jié)合后勤社會(huì)化趨勢(shì)，將工勤人員單列管理并將現(xiàn)有人數(shù)作為總控?cái)?shù)，只出不進(jìn)，給予醫(yī)院一定的期限將此類人員逐步清零。如此，騰出的控制數(shù)可在較短時(shí)間內(nèi)解決醫(yī)院用人的燃眉之急。

（四）創(chuàng)新面試考核程序，增加應(yīng)檢必檢項(xiàng)目

在征得人社部門同意后，根據(jù)醫(yī)院實(shí)際用人需求創(chuàng)新招聘考核方法，在公平、公正、公開的前提下，采用結(jié)構(gòu)化小組面試+實(shí)踐技能考核的模式，考試題目的設(shè)計(jì)及難易程度結(jié)合崗位職責(zé)要求和競(jìng)爭(zhēng)程度確定。結(jié)構(gòu)化小組面試分為3人一組，同時(shí)進(jìn)入考場(chǎng)后每人答題，并互相點(diǎn)評(píng)，此類面試重點(diǎn)考查考生的團(tuán)隊(duì)協(xié)作、統(tǒng)籌全局和說(shuō)服能力；實(shí)踐技能考核則根據(jù)招聘的崗位職責(zé)要求考生模擬實(shí)際工作，主要考查考生的理論運(yùn)用和臨床操作，最后根據(jù)二者綜合排名決定擬錄取人員。只有通過此兩種考核，才能選拔出綜合素質(zhì)較強(qiáng)的優(yōu)秀人才，而不是紙上談兵式地挑人。

此外，在體檢環(huán)節(jié)還應(yīng)增加心理測(cè)試項(xiàng)目。健康心理是醫(yī)務(wù)工作者綜合素質(zhì)中的重要組成部分［4］。隨著“健康應(yīng)是生理和心理的雙重健康”理念逐漸被國(guó)人接受，無(wú)論是醫(yī)務(wù)人員還是普通員工都必須保持兩者的健康狀態(tài)，因此在招聘工作中心理健康也應(yīng)該成為重點(diǎn)衡量的關(guān)鍵指標(biāo)。

（五）完善招聘前后流程，做好人員規(guī)劃和結(jié)果評(píng)估

第一，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視并推動(dòng)崗位分析工作的落實(shí)，人事管理部門要克服工作量大等因素，詳細(xì)制定崗位說(shuō)明書，明確崗位職責(zé)。在此基礎(chǔ)上結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略定位制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃，優(yōu)化人力資源配置，最后招聘到合適的人才，使人員配備符合醫(yī)院的宗旨和發(fā)展需要。

第二，招聘評(píng)估作為招聘的最后環(huán)節(jié)，在實(shí)際工作中經(jīng)常被忽略，然而只有招聘評(píng)估順利完成才真正意味著整個(gè)招聘工作的結(jié)束。要通過評(píng)估的定性分析，包括對(duì)招聘人員和招聘工作的滿意度，以及定量分析，包括與上年同期對(duì)比招聘的數(shù)量、成本、人員質(zhì)量等，對(duì)此次的招聘工作進(jìn)行及時(shí)的總結(jié)，評(píng)價(jià)招聘工作的有效性、合理性，發(fā)現(xiàn)不足并加以反思和完善，為提高后續(xù)招聘工作打下基礎(chǔ)［5］。

三、結(jié)語(yǔ)

隨著醫(yī)學(xué)技術(shù)的不斷突破創(chuàng)新和公立醫(yī)院改革的不斷深入，公立專科醫(yī)院人員招聘工作會(huì)遇到更多新挑戰(zhàn)，這就要求招聘管理者創(chuàng)新工作思路，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，關(guān)注細(xì)節(jié)、關(guān)注效率，合理利用資源，以增強(qiáng)人員招聘的有效性。