探究人力資源薪酬管理中的績效考核問題

王承棟

摘要：隨著我國經濟在迅猛發展，社會在不斷進步，結合實際，對人力資源薪酬管理過程中績效考核問題進行研究。首先，對績效考核的內涵以及作用進行分析;其次，對績效薪酬的管理內容探討。最后，在總結人力資源薪酬管理過程中績效考核出現難點問題的基礎上對常見的控制方式進行分析，希望論述之后可以給該領域的工作人員提供參考，并且能夠提高績效薪酬的管理水平。

關鍵詞：人力資源;薪酬管理;績效考核;問題;措施

引言

近年來我國社會多領域發展速度較快，對企業原有的管理模式發展產生了諸多影響。現階段企業要注重深入開展多項改革活動，以此來適應社會現代化發展需求。在企業人力資源管理中，要注重強化各個部門人員績效考核。通過高效化績效考核能有效強化廣大干部職工工作態度，合理調整職工基本工作行為，這樣便于為人事管理部門長遠可持續發展提供基本參照依據，能為企業長遠建設發展培養更多優秀人才，擴大企業發展競爭力。

1重要性體現

企業在新時代的市場環境中生存發展，需要明確發展的目標，注重制定發展的計劃，循序漸進進行推進，只有如此才能為企業良好發展起到促進作用。人力資源管理中薪酬管理績效考核是比較關鍵的管理內容，這是調動企業人員工作積極性的重要工作，這一績效考核工作方面沒有進行優化，必然會對績效考核工作順利開展產生不利影響。績效考核概括成人力資源部門定期考察各職員在自身崗位上執行企業管理規則，完成日常工作的管理活動，通過績效考核工作的有效落實，有助于企業管理者完成基礎性的管理工作目標，強化員工團隊的歸屬感，對提升人力資源管理質量有著積極的促進作用，能為員工提高工作動力打下堅實基礎。企業人力資源績效考核工作開展能夠強化企業員工間的聯系，通過優化人力資源管理機制，最大程度上提升資源利用率，這對考察員工工作能力以及為企業管理發展能起到積極促進作用。績效考核中通過定期測試以及在線互動相應方式運用，和被考察職工做好交流工作，分析不同環節秉持的工作態度，以及對企業基本業務參與主動積極性進行評估，能有助于職工制定完善的職業發展規劃，管理人員能夠把企業整體性經營目標和發展戰略融入績效考核機制當中去，對員工在企業戰略中發揮的作用充分發揮出來，有助于制定配套人才培育政策，有助于人力資源合理化配置。企業人力資源薪酬管理中發揮績效考核的作用，有助于調動工作人員工作動能，把員工在實際業務中的工作表現和態度以及結果等作為考核的基礎依據，綜合性分析評價，將分析評價的結果作為薪酬發放以及職務提升的管理方式，做好員工績效考核的基礎工作，從客觀事實的角度出發，能夠為員工表現的多方面特性信息進行收集總結，結合外部變化進行調整管理方案，保障績效考核工作準確以及實施，這對反映工作人員的工作能力水平以及工作業績和心理素質有著積極意義。讓員工自身能夠對自己的工作能力有直觀的了解，促進員工在后續的工作中有更大的發展空間。人力資源管理中績效考核工作的開展過程中，能夠為薪酬分配優化起到積極作用，有效保障薪酬分配的公平。績效考核工作中通過績效考核機制的落實，把按勞分配原則進行落實，能夠為企業內部薪酬結算管理工作提供準確真實分配依據，促進了分配的公平合理性。企業薪酬結算的管理中，以績效考核機制的公平公正為原則，保障考核工作開展的整體質量。在績效考核制度的實施下，高層管理人員全面地了解員工職業道德素質以及職業能力水平，結合員工個體間不同工作態度以及工作成果設置薪酬，將企業員工的工作潛能激發出來，提高員工的工作效能，為員工價值發揮起到了積極促進作用。

2人力資源薪酬管理中的績效考核問題

2.1績效考核體系不夠完善

現階段，我國企業在人力資源管理還沒有形成完整的績效考核體系，最根本的原因還是因為制度的確定沒有相關參考的資料，那么在實操中就會出現偏差，沒有相關的作用和價值發揮出來。一套完整、優質的績效評價體系是企業開展人力資源管理的首要依據，但有許多企業在人力資源考核中忽視了績效考核這一方面，造成績效考核的盲區，不能很好地調動員工的積極性。在企業日常管理過程中，對日常問題的有效性和各部門人員的考核情況沒有明確的記錄，導致一些企業在進行人力資源評估的同時，按照考核標準進行評分就變得更加盲目，進而影響績效考核在人力資源管控中的作用。目前我國企業的人力資源管理水平較低，許多單位的績效考核標準非常單一，不能對提高人力資源管理水平起到一定的作用。另外，定量評價的重要性是不允許管理人員對于個別員工進行超于本質的夸贊的。在績效考核中，管理者沒有考慮不同部門、不同崗位的情況，公平地分配員工的工作。這使得很多員工盡管在工作中表現出色，卻沒有得到相應的獎勵或職位晉升，于是打消了員工工作的熱情。

2.2薪資管理及績效考核體系較為單一

薪資設計與績效考核本身有一定的關聯，是結合績效考核的結果進行規劃和調整的，同時也要建立在人員的具體綜合能力角度進行創新，但是由于當前部分企業的績效考核體系有著一定的滯后性，考核得出的結果無法正確衡量企業的實際發展勢態，也無法衡量人員的綜合能力，這導致薪資設計缺乏真實性和合理性，另外整體的績效考核模式和薪資設計體系較為單一，薪資設計對于績效考核的依賴性較強，缺乏對于人員團隊進行多樣化管理的途徑，也無法為人員的未來發展提供指引。

2.3缺乏規范的績效考核標準

目前很多企業在績效考核過程中，制定了嚴格的考核標準，這一定程度上打擊了職工工作的積極性，工作熱情得不到提高，在企業關鍵部門，這種現象最為嚴重。而在企業其他一些部門中，績效考核標準則沒那么嚴格，獎懲制度在職工中實施起來也更順暢，這樣勢必會造成職工產生心理不平衡的情緒，工作積極性不高，工作質量下降。除此之外，在企業的績效考核管理中還存在很多不足之處，績效考核環節復雜、流程多、內容廣，如果不建立規范的績效考核標準，那么會使績效考核標準缺乏真實性，因此，作為企業的領導者，要做好榜樣帶頭作用，以身作則，保障企業績效考核工作公平、公正和公開。

3人力資源薪酬管理中的績效考核問題的處理對策

3.1明確績效管理的目的

通過績效考核制度對企業進行管理體現在多個方面，包括但不限于統計員工工作表現，發現并解決公司生產發展過程中出現的問題，建立健全有效高效的公司與員工的互動平臺或方式。所以，在進行績效考核時，企業需明確考核目標。實際應用中，可以進行探尋不同崗位如何使用相同且公平的一套薪資評定體系。并在試行過程中密切關注員工意見和建議，進行不同崗位的不同調整，最大限度的提升員工的積極性，實現企業的快速發展。需要注意的是，在進行績效管理的過程中對于績效管理目標的制定，還需要按照企業的實際情況進行制定，從而保證績效管理的標準，滿足于實際要求。

3.2落實考核過程嚴肅化管理，強化薪酬設計有效性

考核過程的質量將直接決定后期的考核成果，同時也決定了薪酬水平的實際規劃方法，因此在考核的過程中必須要加強規范化和標準化管理，整體的考核過程要維持細致嚴肅的管理模式，考核內容的制定必須要由專業人員進行安排，由專業團隊進行監督和執行。可以結合實際的需求設置一個或一個以上的考核團隊落實反復分析，這樣才能夠提升最終結果的真實性。同時要加強對整體考核體系和考核過程的監督管理，增強規范性，打造規范化的制度體系，落實好制度的深度執行，這樣才可以確保薪資設計和績效考核得到管控，能夠真實反映人員以及企業當前的現狀，為后期的發展奠定基礎。結合每一次考核的成果，要進行重點分析，了解人員團隊以及企業的重點問題，在下一次考核的過程中進行集中調整和重點管控，以解決問題為目的，優化考核體系，落實考核過程監督，實現薪酬體系的調整，這樣才可以促使企業的高校發展，增強其社會服務職能。

3.3綜合多種方式，開展過程考核評估

現階段企業在發展中全面提升績效水平的重要基礎就是提高廣大干部職工出勤率，在日常工作開展中要注重基于相關規定要求擬定相應的考勤措施。在參與到各項外出工作中要基于主要負責人申報對應的出勤情況，提交給單位人力資源管理部門進行備案，按期公布考勤成效。此外，還要注重建立過程考核體系，例如在各項工作任務開始、進行、完成各個環節均要實施針對性考核。對于考核中存在的各項問題集中整治，再督促廣大干部職工對各項問題集中糾正。依照企業多項任務計劃實踐情況，對事中評估、事務考核次數靈活控制。將自我考核方式全面用于企業不同季度、年度考核中，這樣能有效獲取相應的干部職工在參與到不同任務中存在的各項問題。年度績效考核對應的就是全面實施考核，要對各項考核辦法規范化應用，基于單位實際發展現狀選取科學化的考核辦法，全面提升單位整體發展績效。企業要注重將各項關鍵事務考核與考核指標有效結合，擬訂完善的數據包絡分析法，基于品德、能力、出勤率、廉潔性、業績等補充優化考核體系，對個人、職能部門、組織等進行綜合考核。再對比相應的工作目標、工作任務完成情況等，集中獲取多項信息數據。在數據包絡法應用實踐中能對企業內部職能部門以及個人發展情況集中評估，有助于強化績效考核規范性。

3.4建立薪酬制度

建立科學的薪酬制度的內涵，是充分體現公平、激勵、經濟、競爭以及合法的企業內部分配機制。薪酬制度反應了企業的薪酬水平、薪酬結構、薪酬政策等。完整的薪酬管理制度包含支付形式、結構設計、薪酬調整、預算管理、薪酬審計、薪酬公開和透明化程度等。企業在制定薪酬制度時，須從戰略角度考慮，薪酬制度和薪酬政策為企業經營戰略、其它人力資源政策服務，薪酬制度的制定與企業文化聯系密切，企業文化決定著薪酬是公開還是保密，這些均支持著企業的經營管理活動。在保證薪酬戰略有效實施和不斷完善的環節中，還應構建動態管理機制，一是監視薪酬戰略實施的進展，對實施效果進行評價，及時糾偏;二是及時掌握內部、外部環境因素變化，適時調整薪酬戰略，以達到薪酬體系激勵效用最大化。

3.5切實提升企業員工綜合素質

人力資源管理的目的是讓員工在適合自己的崗位上發揮自己的價值，實現自我發展，企業也是如此。作為社會服務機構，如果想讓企業可持續發展，那么讓她整體素質和專業水平的提高，才是他們發展的關鍵。高技術水平，高素質的企業從業者對于他所服務的企業來說是庸有著重要影響的。因此，企業的從業者必須不斷地提高自身的專業業務技術能力和服務水平，管理者也應該高度重視對員工在單位的工作技術能力和服務水平的培養，組織員工定期進行交流、學習和考察等業務方面的培訓，實現績效管理和人力資源管理相銜接。防止企業人力資源管理在實際開展過程中由于人為因素的干預出現問題。還可以邀請專業學者進行講課，也可以讓優秀的相關工作人員分享他的工作經驗，讓其他的工作人員學習他們的業務和服務水平，從而達到提升整體水平的效果。此外，要完善人才引進和學術型、高素質管理人員的招聘標準，帶動企業從業人員整體素質和專業水平的提高。

3.6建立科學合理的考核機制

在我國的企業中，建立科學合理的薪酬管理機制尤為重要，這對于企業的運作和發展有著重要保障，對此企業可以針對內部的薪酬管理機制有一個全面地調查。只有對內部進行了全面地了解和調查之后，才可以對自身企業中每一個崗位的員工的工作強度和工作能力有一個很好的認識，從而進行理性合理地分析判斷，做出最符合每一位員工的考察機制，考核好每一位員工的實際工作表現和水平，從而重新劃分好員工的待遇和職位，真正做到以人為本，公平公正。而在企業的發展中，對于人力資源的把控和管理尤為關鍵，只有對人力資源管理做到不斷創新與優化，才能為企業的發展奠定基礎，創造更多的機遇。因此，在分配好每一位員工的實際工作時，要結合員工的實際情況和工作能力，制定有計劃、有針對的工作方針。

3.7精細管理完善配套獎懲舉措

企業在人力資源薪酬管理中，明確績效考核的目標，在實踐中需要及時轉變績效考核的觀念，薪酬管理方面從精細化管理理念的融入基礎上進行優化創新，完善配套獎懲舉措，這對提升績效考核管理工作的質量有著積極意義。人力資源管理中發揮績效考核的作用，要能制定和企業實際薪酬管理的需求相適應的績效考核方式，以分級制的績效考核方案、公平的經營利潤分配計劃制定，優化商務資源分配方式，集中資源精細化管理。通過考核工作順利開展，對現有考核機制優化創新，制定與之相配套的薪酬激勵機制，能夠和企業環境相結合推出物質獎勵以及精神激勵的形式，各級企業員工享有的物質待遇以及薪酬，和員工崗位工作成果進行緊密聯系起來，營造公開、公平、合理化的競爭環境，將獎懲制度在現實環境中能充分發揮出來，將理想的人力資源輸送模式調節作用效果良好呈現，積極改善員工工作的環境，有助于主動調節工作人員工作態度。通過富有激勵性質薪酬分配方案的制定，將公開持股制度加以引入，商業性以及社會性薪酬分配調查工作落實，強化企業職工和企業間利益關聯，積極改善績效考核標準以及配套政策，能夠有效提升企業人才管理的質量。

3.8做到定量考核和定性考核相結合

在大部分企業應用績效考核制度時，僅僅是表面上的簡單應用，盡管部分企業通過績效考核制度將公司管理的井井有條，但還是缺乏了對績效考核制度的靈活運用。呈現出較為僵硬的應用。在使用過程中，要靈活的將績效考核中的定性考核和定量考核分開來，并加以評定。這更有利于制度的公平性的體現。以定量考核為主，定性考核為輔的績效考核方式能夠更好的績效考核方式更能夠適應企業的發展，因此，企業要逐漸的探究在此類型上的績效考核轉型。

3.9切實強化績效考評工作的開展

績效考評工作需要注重考核體系的優化，這就需要在企業人力資源管理中，既要熟悉有關政策和標準，又要著力構建動態的調整機制，切實提升企業人力資源管理工作的專業性，尤其的績效考評，應選派業務能力強和專業的人士進行，這樣既能更好地領略企業的戰略意圖和政策方針，又能掌握企業規章制度的精髓，且由多個類似的業務能手組建績效考核專家組，同時要深入基層實踐進行調研，切實加強對考核主體的掌握，這樣才能在考核標準下彰顯考核的針對性、實踐性和差異性，并通過考核分配機制的不斷深化和細化而實現績效考核的科學性。創新建立公正公平的績效考核機制和科學的薪酬體系，就是要切實體現憑能力上崗，靠貢獻取酬，這樣才能最大限度地調動職工潛能。企業要設立薪酬管理委員會，由紀委書記、工會主席、總會計師任主任委員，業務部門由人力資源部、財務部、工會權益保障部等研究制定企業薪酬制度改革。在具體的考核過程中，不僅要確保考核的真實性和實效性，而且還要確保考核的嚴肅性，績效結果既要與收入分配緊密結合起來，又要避免發生“鞭打快牛”“遷就后進”等現象，以真金白銀，精準落實到崗到人，考評有理有據，公平公正，實時跟蹤時效，向時效問實效，避免秋后算賬，要注重考核結果的分析與研判，找準弊端，發現瓶頸，找到問題，對癥下藥。

結語

綜合上述，在企業現代化管理中，要重點突出人力資源管理，做好人力資源績效管理。結合現階段績效管理目標，積極擬定科學化的績效考核措施，對績效結果規范化運用，提高個人以及組織發展績效，更好地實現單位管理目標，實現自身全面發展。

參考文獻

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