我國勞動爭議處理方式評析及完善

齊曉宏

（唐山學院，河北 唐山 063000）

一、勞動爭議的概述

勞動爭議又稱為勞動關系爭議和勞資糾紛。是勞動者與用人單位之間因對薪資待遇、工作福利、工作內容以及工作時間等問題出現不一致意見，并且針對上述問題無法協商一致而產生的爭議。我國法律以保護勞動者的合法權益為出發點，規定勞動者與用人單位之間的爭議適用《勞動法》進行調整。勞動爭議所涉及的對象可能是多數勞動者，也可能是單個勞動主體，根據所涉及的勞動主體的多少不同，可以將勞動爭議分為個體爭議、集體爭議。個體爭議是指單個勞動者與用人單位所產生的爭議；集體爭議是指多數勞動者因為同一事項或者是同一事由與用人單位發生爭議。我國勞動者相對于用人單位而言處于一個弱勢的地位，所以無論勞動者是個體還是多數，其權益都平等地受到法律的對待，并且勞動爭議適用“一裁兩審”的爭議解決制度。［1］

二、勞動爭議的處理方式

隨著生產水平的不斷提高，勞動者的法律意識不斷加強，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，不可能將全部的事項都納入勞動合同之中，這就導致了勞動者的權益無法得到充分的保障，產生了勞動爭議。勞動爭議作為企業發展過程中必須面對的問題，也是企業發展必須解決的問題。勞動爭議作為社會發展中的矛盾，在一定程度上促進了社會的發展以及勞動者法律意識的提高。受“以和為貴”思想的影響，勞動爭議的解決方式一般都是調解先行、和解先行。但是隨著人們法律意識的不斷加強，人們越來越傾向于選擇訴訟的方式來尋求勞動爭議問題的解決。這在一定程度上導致了法院訴訟案件的增多，又因為勞動爭議案件一般事實較為清楚，案情較為簡單，直接訴訟可能無法及時維護勞動者的合法權益，在此基礎上，為了更好地解決勞動爭議案件，國家提出了多元化化解糾紛的方式，并且規定了勞動仲裁的前置程序。

（一）非訴解決方式

非訴解決方式顧名思義就是不經過法院的訴訟程序而使爭議問題得到解決。勞動爭議非訴解決方式主要有兩種，一種是通過仲裁的方式解決；一種是通過調解、和解的方式解決。非訴方式與訴訟方式相比具有靈活快捷的特點，并且非訴也是勞動爭議案件解決方式的一種主要方式。運用非訴方式解決勞動爭議相比訴訟方式來說，一方面維護了勞動者與用人單位之間的關系，另一方面緩解了雙方的矛盾，使雙方的關系達到一種和諧的狀態，有利于爭議的解決。［2］

1.調解

調解是指在勞動者與用人單位之間發生勞動爭議之后，第三方介入，通過公平公正為橋梁，在雙方當事人之間進行溝通、勸導，促進雙方當事人互諒互讓，達成友好協議從而解決勞動爭議的一種方式。調解分為狹義上的調解和廣義上的調解，但是作為一種解決方式，狹義上的調解是指人民組織和企業的工會或者企業的勞動爭議調解委員會組織勞動者與用人單位之間展開調解。廣義上的調解是指貫穿于法院、仲裁等程序過程中的調解，不僅包括狹義的調解，還包括仲裁委員會組織的調解、法院組織的調解、企業組織的調解、群眾性調解組織的調解。不管是廣義上的調解還是狹義上的調解，調解必須建立在雙方當事人自愿的基礎之上，依據自愿所達成的調解協議，雙方當事人必須遵守，對雙方均具有約束力。［3］

2.仲裁

仲裁指勞動爭議仲裁委員會對勞動者與用人單位之間發生的勞動爭議，在查明事實、分清責任的基礎上依法作出的裁決活動。勞動爭議仲裁與調解相比具有強制性，是介于行政與司法之間的一種解決糾紛的途徑，是一種準司法，且具有審理時限短和專業化要求高的特點。勞動爭議仲裁以“根據事實合法、公正、及時、著重調節，保護當事人合法權益，促進勞動關系和諧穩定”為原則。勞動仲裁的提起不以雙方達成有效的仲裁協議為要件，而商事仲裁必須存在仲裁協議才可以向仲裁機構提起仲裁。勞動仲裁只需一方當事人就可以提起，不需要經過對方的同意，并且可以將對方強制納入仲裁程序的審理中。仲裁程序與訴訟程序相比具有極大的便捷性、靈活性，靈活性主要體現在送達方式以及文書制作較為簡便靈活，縮短了仲裁的時間以及解決糾紛的時間。

調解和仲裁雖然都作為勞動爭議解決的非訴方式，但是調解解決相比仲裁解決更具有一定的優勢，更有利于矛盾的化解，因為仲裁與調解相比，仲裁本身便帶有一種強制性，仲裁機關的介入給雙方造成了一種壓力，在此種情況下，相比和解或者調解來說，和諧關系很難進行維持。對于勞動爭議的解決通過調解方式解決，有利于維護勞動關系雙方之間的友善關系，從而給仲裁機構或者是司法機關減輕了壓力，同時也減少了當事人的訴累。

（二）訴訟解決方式

訴訟作為保證勞動者合法權利的司法防線，勞動者起訴到法院，法院通過司法程序，在查明事實真相的基礎上，維護了勞動者的合法權益。訴訟解決方式主要是勞動者以及用人單位就其所爭議的權利事項，提交到法院，法院通過依法審理，而作出裁判的訴訟活動，是通過法院解決勞動爭議糾紛的一種方式。并且訴訟解決方式不僅僅是解決勞動者與用人單位之間的權利爭議，對于仲裁機構作出的裁決，勞動者持有異議，就可以向法院提起訴訟，通過法院程序來解決勞動爭議問題。

綜上，勞動爭議的解決離不開訴訟以及非訴兩種方式，并且非訴與訴訟方式相結合正是符合國家多元化解決勞動爭議案件的要求，為勞動者權益提供更加方便快捷的保障。雖然協商和調解不是勞動爭議解決的必經之路，但是協商、調解可以以最少的資源實現最大的收益，是雙方都獲利的一種方式。仲裁作為訴訟的前置程序，不僅可以保障訴訟的最終救濟性的地位，也為雙方當事人解決勞動爭議提供了選擇途徑，緩解了雙方的矛盾，做到了資源的合理利用，實現了效益的最大化。

三、仲裁時效與訴訟時效合理銜接的建議

（一）明確勞動爭議仲裁與訴訟銜接關系

非訴和訴訟都是解決勞動爭議案件的處理方式，都是維護勞動者合法權益的有力保障，尤其是勞動爭議仲裁與訴訟機制各具優勢。非訴機制一直以預防為主、調解為主的方針為工作目標，所以很多勞動者爭議案件在仲裁階段便得到了化解，很少進入法院訴訟階段。這在一方面使當事人的權益及時得到保障，把雙方的矛盾及時在原地化解，另一方面也減少了當事人的時間成本。可見，調解、仲裁是解決勞動爭議案件的鏈條式程序，也是勞動者爭議案件由非訴程序進入訴訟程序的必經過程，并且訴訟在一定程度上是對仲裁程序的監督和完善，當事人對仲裁的結果不服而提起訴訟，法院便會重新審查該案件，這在一定程度上是對仲裁案件的監督。［4］

（二）完善勞動爭議仲裁與訴訟銜接立法保障

當前我國沒有明確的立法來規定勞動爭議糾紛案件該適用哪個時效，在實務操作中，大部分法院都適用勞動爭議時效期限。我國的勞動中爭議案較多，設定時效可以督促勞動者盡快行使權利，從而提升司法效率。仲裁機構若不受理勞動者的申請，而法院進行了受理，并且做出了支持勞動者的審理結果，那么勞動者會積極以提起訴訟的方式來保護自己的權益，仲裁的前置程序也便失去了作用。這樣法院的審理負擔便會加重。明確勞動爭議的仲裁時效和訴訟時效之間的銜接問題，是解決勞動糾紛案件的必然要求。

（三）完善勞動爭議時效中止、中斷的法律規定

法律應明確勞動爭議時效的中止、中斷情形，因為人們是無法預知明天將會發生什么情況。對于在時效期間內若發生了不可抗力等情形，導致時效不能正常計算，只有在阻礙情形消失以后，才繼續或者重新計算時效。所以在勞動爭議的時效中，應完善相關立法，細化勞動爭議時效的法律規定。對于勞動者積極主張權利時，即便主張權利的機構不對，但只要其可以提供證據證明其主張過的事實，便可以發生訴訟時效中斷的效力。這些情形可以包括向勞動部門反映情況；尋求單位工會組織的幫助；尋求政府部門的幫助等。通過明確勞動爭議中止、中斷的情形，可以更好地保護勞動者的權益。