人力資源管理在企業經營管理中的實踐應用

（廣東圖樂斯醫療科技股份有限公司，廣東廣州 510000）

在我國市場經濟越來越繁榮的背景下，企業自身所具有的創造力和創新力能夠大幅度地影響其市場競爭力，而創造力和創新力的主要來源即為企業內的人才，由此，人才競爭為企業間競爭的核心內容，甚至有企業家認為，招聘和培養人才的時間值得占據全部工作時間的80%，可見在企業發展的過程中，人才培養工作及管理工作在企業中占據重要地位，且屬于企業發展的重要基礎。當前諸多企業中雖然已經設置人力資源管理部門，但是其中的作用尚未得到有效發揮，也就在一定程度上導致人才的出走或流失。在人才競爭的時代，企業管理人員應該能夠對人力資源管理工作投入更多的重視，使人力資源管理工作的作用得到充分發揮[1]。

1.人力資源管理和企業經營管理

1.1 人力資源管理工作的含義

人力資源管理工作也就是以企業發展為基礎、應用科學合理的方式、具有針對性和計劃性的實施人力資源配置工作，并采用多種形式激發人才的工作積極性，同時還需組織企業內部、外部各方面相關的資源，以促使員工工作潛能得到有效發揮，進而實現企業價值以及企業效益的提升。該項工作首先需要對組織人力資源的需求進行預測，再采用招聘等方式選擇合適的人才，最后對符合實際、行之有效的激勵政策、考核標準進行制定和落實。只有如此，才能促使組織績效得到不斷提升，這一過程即為人力資源管理工作開展的過程。從實際上來看，該項工作主要包含兩個方面，一方面是對“質”的管理，以人力、物力等資源為基礎，對企業內的組織協調培訓工作進行合理開展，同時有效控制人力與物力之間的比例，以保障二者得到充分結合，并對良好的作用進行發揮；另一方面則是對“量”進行管理，也就是采用現代化的方法及手段，對人才的思想、行為、心理進行管理，以促使其主觀能動性充分發揮，進而可以實現企業開展管理工作的目的。

1.2 企業經營管理工作的含義

企業開展經營管理工作，也就是在企業對于內部環境、外部環境均具有清晰認知的情況下，根據實際發展需求對企業管理工作的理念以及經營方式、發展規劃等進行更新，以促使企業能夠適應環境變化并得到穩定發展。從總體上來看，企業的經營管理工作具有顯著的系統性、目的性和動態性特點，其中系統性即為企業經營的整體性活動需要各個部門、環節及因素之間進行有機聯系，并共同為實現企業經營目標而根據相應的規律進行運行；目的性則為以實現企業經營目標而開展的各項活動，企業的目標具有多面性特點，既包含利益目標也包含貢獻目標；動態性則為企業系統具有開放性特點，其經營活動受外部環境影響的可能性較大。由此，企業必須充分認識和發揮自身的特長及優勢，以實現自身競爭能力的不斷提升，也才能夠實現經營目標和提升經濟效益[2]。

1.3 人力資源管理與企業經營管理的關系

人力資源管理工作與企業經營管理工作之間的關聯性，并不僅為服從、執行以及相應的支持，而是需要進行參與及策劃。因為人力資源管理工作需要與經營管理方面進行持續的溝通，才能夠保障相互之間匹配和協調，進而實現發展方向的統一，以不斷提升人力資源對于企業發展的推動力，同時將推動力與經營戰略的引力充分結合，切實起到促進企業可持續發展的作用。

在企業經營發展的過程中，人力資源占據重要地位，同時具有一定的特殊性，原因在于，當代市場經濟高速發展，行業競爭越來越激烈，企業間的競爭已然成為各企業對于人才的競爭，所以實現企業內人力資源配置的優化，有利于企業內部各方面資源利用效果的提升，也就更有利于提升企業整體的經濟效益。而如果不能對人力資源科學合理的應用，其應用效果必然受到影響，也就會影響企業的經濟效益，而為了保障人力資源的作用可以得到全面發揮，即需要開展科學合理的人力資源管理工作。另外，企業的經濟效益不僅在一定程度上由人力資源起決定作用，資金、技術、企業形象等多個方面，均能對其產生影響，而良好的人力資源管理有利于提升人才的工作效率、工作質量和工作積極性，也就能夠為企業創造盡可能多的價值。

2.人力資源管理在企業經營管理中的不足之處

當代人力資源已經成為企業之中的戰略性資源之一，能夠對企業發展產生重要影響，所以在企業經營管理工作中越來越重要，并已經能夠對企業的經濟發展起到決定性作用，但從實際上來看，人力資源管理在企業經營管理中，仍然存在諸多不足之處。

2.1 對人力資源管理工作不具有完善的認知

人力資源管理工作包括對于人才的選擇、任用、培養、保留等多個方面，必須對各項相關政策進行科學合理的制定，才能保障企業具有更加良好的發展動力，并實現企業經濟效益的不斷提升，同時還可以起到挖掘人才潛力的作用，以保障企業的持續發展。由此，即需要強化對于人力資源管理工作的認知并投入足夠的重視，充分明確人力資源管理工作在企業發展中的重要性。對于企業發展來說，人才可謂是關鍵，同時也是企業參與行業競爭的重要基礎，對人力資源管理工作的作用積極開發，可以強化企業自身的實力，但是在企業發展過程中，普遍存在對于人力資源重要性認知不足以及對于相關管理工作認知不足的情況，甚至認為人力資源屬于經濟、物質的附屬品，仍將管理重點置于物質資源方面，導致人力資源管理工作的價值發揮受到嚴重影響，也就難以對人才潛力進行充分發揮[3]。

2.2 未合理應用人才

人才作為企業發展的根本和競爭力提升的基礎，也能夠代表企業的實力。諸多企業當前已經明確認識到人才對于企業發展的重要性，所以已經積極創造各項條件對人才進行吸引，并通過不同的渠道不斷吸收人才。但是在聚集人才的基礎上，企業對于不同人才的專長、特點、工作條件關心不足，導致人才的價值及潛能難以被充分發揮，同時有部分企業開展人才引進工作的主要目的在于“裝飾門面”，用“博士”“高工”的名稱美化企業形象，試圖以此來提升企業的知名度。但是在此情況下，人才自身時常面臨著懷才不遇的窘境，即試圖另覓自身的用武之地，使企業難以有效地保留人才。與此同時，在開展人才引進工作時，企業通常采用外部招聘的形式，而忽視了從企業內部進行選拔，雖然由外部吸收的人才能夠帶給企業更多的新思維、新觀念和新活力，但是必然在一定程度上導致企業原有的內部人才工作熱情受到打擊，甚至引起內部人才跳槽，使企業受到損失。

2.3 不重視人才培養

人才的吸收需要企業方面付出較高的費用，而對人才進行吸收的主要目的即為發揮人才作用、推動企業發展，所以，在企業之中，對人才進行合理應用十分重要。但是在實際上，除部分企業中存在“閑置人才”現象之外，更加普遍的情況為企業對人才“過度使用”，將人才視為“機器”，采用“鞭打快?！钡哪Ｊ剑谷瞬挪痪哂斜匾男菹⒑蛯W習時間，導致人才的知識技能快速被榨干，進而企業方面則極易出現后繼無人、發展動力不足的情況，在此情況下，企業即需要再次吸收人才，久而久之，便陷入了“開發―使用―榨干”的人才應用惡性循環，使企業的可持續發展受到嚴重限制。與此同時，企業對人才進行應用的過程中，還存在“重領域、輕流動”的情況，原因在于，我國企業普遍習慣根據專業對人才進行分類，不同專業對應不同崗位，但是人才在各崗位之間的流動性較差，也就不利于人才綜合能力的提升，進而嚴重限制了人才潛力的發揮，所以，人才的流動性較差，同樣屬于人才浪費的一種形式，也就是企業忽視人才培養工作的重要體現之一[4]。

2.4 不具有合理的激勵機制

科學合理的獎勵機制，不僅可以促使人才的工作積極性以及創造性得到提升，還能夠有效促進企業得到發展，但是在實際上，多數企業并非十分人性化，人才不僅難以獲得相應的福利待遇，甚至工資、獎金與自身所創造的價值不匹配，也就極易導致人才的工作積極性下降，創造力也難以發揮。并且，企業在落實激勵機制的過程中，通常以人才的工齡為依據，而未對人才的勞動成果以及貢獻進行充分考慮，嚴重影響了人才對于企業歸屬感和忠誠度的提升，也就嚴重限制了企業的發展。

3.人力資源管理在企業經營管理中的應用策略

3.1 落實“以人為本”的管理理念

人才是企業構成的最基礎部分，同時也是企業不斷發展的重要動力，所以激發每一名人才的潛能，促使人才工作積極性得到充分發揮，對于企業的發展來說十分重要。第一，應以人才個人能力為基礎進行職業規劃，因為每一名人才均擁有不同的專長、特點，所以在對人才進行招聘以及實施任務分配工作時，應以人才自身實際情況為基礎進行合理分配，以保障人才可以在工作過程中充分發揮自身能力；第二，堅持物質激勵與精神激勵相結合的激勵原則，以提升人才工作積極性為出發點，對激勵制度進行建立，更有利于人才工作質量和效率的提升，也就更有利于工作目標的實現；第三，應在企業之中創建起陽光、向上、愉悅、積極的工作氛圍，使人才對于企業文化更加認同、對于企業更具有歸屬感，也就有利于提升人才對于企業的忠誠度，并為企業的不斷發展持續貢獻力量。

3.2 重視多方面技能人才

因為企業之間的競爭就是企業之間對人才的競爭，所以企業中人才的知識技能水平以及綜合素質均能夠對企業發展情況產生重要影響，自然也就能夠對于管理團隊的工作水平產生影響。為了促使人才的知識技能以及管理團隊的工作能力得到提升，企業方面即需要于外部積極吸收各方面優秀人才，使越來越多的高素質人才可以聚集至企業當中。對內，則需要企業方面強化對于人才的培養，并對其多方面潛能不斷挖掘，使其可以充分發揮自身能力，與此同時，在對人力資源進行分配時，管理層工作人員還需充分了解和掌握人才的需求、特長和發展潛力，根據人才個性及崗位需求盡可能優化人力資源的配置工作，使管理團隊的工作能力得到提升，也就更有利于提升企業整體的實力[5]。

3.3 對人力資源合理投資

人力資源屬于企業經營管理工作中具有較強特殊性的資源，所以需要針對其開展科學合理的管理，以戰略性角度出發，合理投資人力資源，促使人才的知識技能水平得到提升，進而則能夠實現企業競爭力的提升，也就更有利于實現企業的戰略性發展目標企業。對人才進行教育培訓即為對人力資源進行投資，使人力資本的儲存量不斷增加，并將較為普通的人才轉化成為更高級別的人才，使人才可以在公司發展的同時得到發展，并使其發展潛能得到充分挖掘。而若企業方面對于人力資源的培養工作不夠重視，也就需要耗費更多的時間、人力、物力從外部尋找和吸收企業發展所需的人才，雖然未必不可行，但是企業中形成持續競爭優勢的難度就更大。與此同時，若企業吝嗇于對人力資源進行投資，對于外部人才的吸引力也就相對不足，同時保留當前人才的能力也更加薄弱，也就導致企業的市場競爭力不斷降低。所以，科學合理的對人力資源進行投資，使人才的知識技能、綜合素養均得到提升，也就能夠提升企業競爭力和市場價值，使企業得到健康可持續發展[6]。

3.4 完善薪酬及激勵機制

在工作過程中，薪酬為人才的重要追求之一，企業若想在激烈的行業競爭中得到健康可持續發展，即需要人才為其提供重要的支持，也就需要滿足人才提供企業競爭力的相應的薪酬要求，同時對人工成本進行合理控制?；诖耍肆Y源管理部門可以選擇對外開展薪酬調查工作，對行業內平均薪資水平以及重要競爭對手的薪資水平進行了解，并將此作為依據對自身的薪酬標準進行制定，以在保障企業內部公平、行業之中具有競爭力的基礎上，對薪酬成本進行有效控制。同時，企業方面也應對激勵機制進行進一步完善，將物質激勵方法與精神激勵方法進行充分結合，使人才的工作情況能夠與其薪資待遇、福利獎金以及晉升等多個方面建立起關聯性，也就更有利于提升人才的工作積極性，從而有效推動企業發展，提升企業經濟效益，并實現企業市場競爭力的不斷提升。

4.結語

企業開展經營管理工作的主要目的，即為獲取經濟效益，并促使企業得到更加良好的發展，但在獲取經濟效益的過程中，人力資源管理工作十分重要，所以必須完善企業中的人力資源管理工作，才能夠實現企業經濟效益的不斷提升?；诖耍髽I經營管理工作中應增加對于人力資源的投資，積極引進和培養高素質人才，同時對科學合理的激勵機制進行建立，以促使人力資源管理工作水平得到不斷提升，進而為企業發展提供重要的基礎和有力的保障。