探討績(jī)效考核在企事業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

李婷婷

（東營(yíng)區(qū)油地校融合發(fā)展辦公室，山東 東營(yíng) 257000）

所謂績(jī)效考核，主要是考核者建立在事實(shí)的前提下，采取定性、定量有機(jī)結(jié)合的方法，就被考核者的日常工作結(jié)果予以評(píng)價(jià)的一個(gè)過(guò)程。企事業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，需要根據(jù)自身發(fā)展情況，建立一套完善的工作績(jī)效考核體系，確定具體的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，制定明確的業(yè)務(wù)流程，選擇合適的績(jī)效考核方法，從而激發(fā)職工工作的熱情，促使其充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，推動(dòng)企事業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

一、企事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的重要性

（一）為人才選拔提供依據(jù)

在企事業(yè)單位的運(yùn)營(yíng)中，績(jī)效考核可以為人才選拔工作提供基礎(chǔ)依據(jù)，通過(guò)績(jī)效考核反映出的成果，管理者可以根據(jù)人才考核的成績(jī)，安排崗位調(diào)動(dòng)及人才崗位選拔等工作，可以在員工完成工作任務(wù)的前提下，通過(guò)考核來(lái)檢驗(yàn)工作人員的能力水平。完善的績(jī)效考核制度可以體現(xiàn)出員工的綜合能力，也可以使管理者更加清晰地了解每一個(gè)員工的專業(yè)素質(zhì)水平，在考核制度的規(guī)定下，員工會(huì)在各自的崗位發(fā)揮自己最大的潛能，從另一角度講，績(jī)效考核也推動(dòng)了企事業(yè)單位人力資源管理的不斷發(fā)展。

（二）薪資管理更加規(guī)范化

通過(guò)績(jī)效考核工作可以看到，企事業(yè)單位的薪資管理水平與人員崗位的工作任務(wù)是息息相關(guān)的，工作人員的能力越強(qiáng)大，其薪資待遇也就越高，而人力資源管理工作中，績(jī)效考核工作是提供專業(yè)規(guī)范的依據(jù)。管理者可以從考核成果中判斷每一個(gè)工作人員的專業(yè)能力，并對(duì)其予以適當(dāng)?shù)男劫Y調(diào)整，可以避免一些不必要的薪資糾紛，增強(qiáng)工作人員對(duì)工作崗位的認(rèn)同感。除此之外，管理者還可以結(jié)合獎(jiǎng)罰制度，提升工作人員的工作積極性和責(zé)任心，工作人員為了獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，也會(huì)擺正工作態(tài)度，不斷努力提升自己的工作質(zhì)量，進(jìn)而為社會(huì)群眾提供更好的服務(wù)。

（三）營(yíng)造良好的工作氛圍

科學(xué)的人力資源績(jī)效考核制度，代表著人員選拔的公平性，工作人員可以依照自身的能力水平來(lái)獲取相應(yīng)的晉升機(jī)會(huì)，而工作人員之間的競(jìng)爭(zhēng)也是良性的，這種績(jī)效考核的方式要比傳統(tǒng)考核方式更加公平，也具有更加系統(tǒng)化的考核特點(diǎn)，管理者可以結(jié)合工作人員績(jī)效考核的結(jié)果，給予優(yōu)秀員工精神的獎(jiǎng)勵(lì)或者物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。績(jī)效考核的形式改變了企事業(yè)單位中以工作年限為基礎(chǔ)的薪資待遇原則，凡事講求工作人員的工作實(shí)力，這是企事業(yè)單位人力資源管理工作新理念的體現(xiàn)。

二、績(jī)效考核在企事業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

首先，確定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，企事業(yè)需要制定明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，為考核工作順利開展提供依據(jù)。同時(shí)，需要建立健全職工工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，在考核職工工作能力和成果時(shí)，將定性考核和定量考核方法結(jié)合起來(lái)建立客觀的管理標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施定量考核，用數(shù)據(jù)說(shuō)話。根據(jù)職工分工具體情況，確定績(jī)效考核內(nèi)容要素。即根據(jù)職工的個(gè)人素質(zhì)以及崗位職責(zé)來(lái)確定績(jī)效要素。績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具體、明確:將績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)量化，堅(jiān)持以實(shí)際觀察標(biāo)準(zhǔn)為主，簡(jiǎn)化標(biāo)準(zhǔn)，從而減輕考核組織者的工作量和工作難度;在確定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該結(jié)合企事業(yè)自身發(fā)展特征，建立針對(duì)性的指標(biāo)體系。其次，及時(shí)反饋績(jī)效考核結(jié)果，建立完善的績(jī)效面談機(jī)制。反饋績(jī)效考核結(jié)構(gòu)的目的是改善和提高績(jī)效工作質(zhì)量。通過(guò)反饋，被考評(píng)者能夠了解和知道自己以往工作中的不足和進(jìn)步，進(jìn)行反思，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，從而在以后的工作中進(jìn)行改進(jìn)。為了有效地反饋績(jī)效考核結(jié)果，企事業(yè)需要建立完善的績(jī)效面談機(jī)制，績(jī)效面談對(duì)象是企事業(yè)職工和主管人員，面談內(nèi)容是職工工作業(yè)績(jī)。通過(guò)面談，有利于挖掘職工潛能，拓展職工發(fā)展空間，為職工的發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。同時(shí)，通過(guò)面談，上級(jí)管理人員能夠全面了解職工的工作態(tài)度和感受，加深雙方的交流和了解。最后，選擇合適的績(jī)效考評(píng)方法常見的績(jī)效考核方法有目標(biāo)管理績(jī)效考核方法、平衡計(jì)分卡和3600 考核法等。第一，目標(biāo)管理績(jī)效考核方法“目標(biāo)管理”理論最早是由管理大師彼得·德魯克提出的，重成果思想是目標(biāo)管理的依據(jù)，企事業(yè)應(yīng)該先確定某時(shí)期內(nèi)期望達(dá)到的總目標(biāo)，各部門再根據(jù)總目標(biāo)制定合理的分目標(biāo)，并付諸行動(dòng)的一種管理方法。采用目標(biāo)管理考核法，首先需要建立具體的職工工作目標(biāo)列表，目標(biāo)的制定者實(shí)際上也是目標(biāo)實(shí)施者。其次，確定業(yè)績(jī)衡量方法。在對(duì)某項(xiàng)目進(jìn)行績(jī)效考核前，需要收集與該項(xiàng)目相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，確定目標(biāo)衡量業(yè)績(jī)操作程序，建立完善的平衡機(jī)制以及檢查機(jī)制。最后，合理評(píng)價(jià)職工業(yè)績(jī)。在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，將職工業(yè)績(jī)和目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比、分析，合理評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)，識(shí)別技能培訓(xùn)需要，評(píng)價(jià)發(fā)展戰(zhàn)略的有效性和成功性，或者制定下一時(shí)期的目標(biāo)。教育培訓(xùn)方面投入更大的力度，使企事業(yè)人才得到更加全面的發(fā)展，使人才資源優(yōu)勢(shì)更加明顯。最后，要通過(guò)各種有效的方式建立健全精神激勵(lì)機(jī)制。企事業(yè)的管理層應(yīng)重視人才的精神需求，使其工作氛圍更加的輕松、愉快以及和諧，使員工的上進(jìn)心得到充分的提升，使其勞動(dòng)積極性得到全面有效地調(diào)動(dòng)。

三、企事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的現(xiàn)狀

（一）缺少完整的考核體系

就企事業(yè)單位在人力資源管理績(jī)效考核方面的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，部分企事業(yè)單位尚未形成完善的人力資源績(jī)效考核體系，相關(guān)績(jī)效考核制度在實(shí)踐的過(guò)程中缺乏科學(xué)的理論依據(jù)，導(dǎo)致實(shí)際的人力資源績(jī)效考核制度無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的實(shí)際作用，而產(chǎn)生這些問(wèn)題的根本原因在于內(nèi)部考核體系的不完善。部分企事業(yè)單位人力資源管理工作仍然沿用傳統(tǒng)的管理方式，缺乏對(duì)人力資源專業(yè)水平的要求，過(guò)分重視工作崗位的經(jīng)驗(yàn)，以崗位經(jīng)驗(yàn)替代理論知識(shí)水平的標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)導(dǎo)致企事業(yè)單位人力資源種類的單一，無(wú)法發(fā)揮多樣化的人力資源管理優(yōu)勢(shì)。除此之外，管理者對(duì)員工的定性考核過(guò)于重視，卻忽視了定量考核的重要性，還有一些管理者在人力資源績(jī)效考核工作中，并沒有將不同部門或者不同崗位的員工，按照一定的規(guī)律進(jìn)行合理劃分，這就導(dǎo)致一些員工雖然在崗位中表現(xiàn)較為出色，但由于缺乏晉升通道，而打消了員工工作的熱情。

（二）考核目標(biāo)的模糊不清

企事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核工作中最重要的內(nèi)容就是對(duì)員工工作能力的考核，但是企事業(yè)單位在考核員工工作能力的過(guò)程中，并沒有做出具體的衡量指標(biāo)，也沒有具體的考核方式，對(duì)考核的內(nèi)容更沒有明確的劃分，管理者只是從員工日常工作的情況出發(fā)，制定了簡(jiǎn)單的績(jī)效考核內(nèi)容，而這些考核內(nèi)容是否能夠與實(shí)踐工作聯(lián)系在一起，也有待考察。因缺乏明確考核項(xiàng)目的具體分值，會(huì)導(dǎo)致企事業(yè)單位內(nèi)部員工許多工作時(shí)間并沒有按照具體的參考標(biāo)準(zhǔn)，也無(wú)法分辨哪些內(nèi)容屬于重點(diǎn)考核的內(nèi)容，所以未能對(duì)考核內(nèi)容的量化指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化的研究，那么員工績(jī)效考核就缺乏了一定的評(píng)判科學(xué)性，容易引發(fā)一些不良問(wèn)題，如部分工作人員出現(xiàn)不良情緒、消極怠工的情況等，都會(huì)影響企事業(yè)單位的工作開展。

（三）考核制度落實(shí)不充分

許多企事業(yè)單位雖然制定了相應(yīng)的績(jī)效考核制度，對(duì)制度的完善工作也一直在持續(xù)進(jìn)行著，但是制度在基層人力資源績(jī)效考核工作中的落實(shí)卻沒有達(dá)到預(yù)期的效果。這是由于實(shí)際的人力資源管理工作中，下級(jí)部門對(duì)上級(jí)部門的執(zhí)行能力不強(qiáng)。而且績(jī)效考核工作缺乏績(jī)效管理的支持，導(dǎo)致績(jī)效考核制度只是流于面的形式主義，而沒有在基層考核工作中得到真正的落實(shí)，在實(shí)踐過(guò)程中，甚至還存在一些企事業(yè)單位對(duì)人力資源績(jī)效考核工作存在敷衍了事的情況，這也增加了人力資源管理的難度，使工作人員對(duì)待績(jī)效考核工作的態(tài)度不夠嚴(yán)謹(jǐn)，不夠認(rèn)真，那么人力資源績(jī)效考核工作的實(shí)效性就大打折扣。

（四）考核結(jié)果反饋無(wú)實(shí)效

企事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)按照人力資源績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行定期的反饋，如此才有利于績(jī)效考核工作的進(jìn)一步完善和調(diào)整，然而部分企事業(yè)單位日常的運(yùn)營(yíng)工作以服務(wù)社會(huì)為主，將管理的重心全部放在維持日常運(yùn)行的工作安排上，對(duì)人力資源管理工作的重視程度不夠，對(duì)績(jī)效結(jié)果的反饋和調(diào)整力度也不足，甚至有些管理部門對(duì)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)缺少理論性和科學(xué)性，所給予的考核結(jié)果非常隨意，對(duì)人力資源的評(píng)價(jià)也不夠全面和充分，也無(wú)法從績(jī)效考核結(jié)果中分析各個(gè)工作人員的真實(shí)工作能力和工作素養(yǎng)，那么績(jī)效考核工作的實(shí)效性就會(huì)很低，工作人員也難以從績(jī)效考核中提升自己的能力，難以探索出有效的明確的前進(jìn)空間。

四、企事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核工作的優(yōu)化策略

（一）加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)知

企事業(yè)單位在開展人力資源績(jī)效考核工作之前，要先對(duì)績(jī)效考核的工作體系進(jìn)行充分的了解，要掌握績(jī)效考核的方法、流程、目的等內(nèi)容，并且要認(rèn)真落實(shí)績(jī)效考核制度，避免形式主義的工作，使績(jī)效考核真正成為提升企事業(yè)單位人力資源管理水平的基礎(chǔ)動(dòng)力，以此來(lái)要求內(nèi)部人員提升綜合能力，才能將考核結(jié)果作為分配員工工作的依據(jù)。企事業(yè)單位的管理者要對(duì)不適合當(dāng)前工作崗位的員工進(jìn)行積極調(diào)整，使每一個(gè)工作人員都能在合適的崗位中發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)，企事業(yè)單位要加強(qiáng)內(nèi)部績(jī)效考核的宣傳與學(xué)習(xí)，幫助員工更好地了解績(jī)效考核的工作內(nèi)容和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，使其認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，才能不斷提升員工的積極性。對(duì)績(jī)效考核工作中保持錯(cuò)誤態(tài)度或者消極態(tài)度的員工，企事業(yè)單位的管理者要積極做好思想教育工作，使其明確績(jī)效考核工作對(duì)自身能力成長(zhǎng)的重要性，促使員工提升自身的思想認(rèn)知水平。

（二）不斷完善企事業(yè)單位的績(jī)效考核體系

企事業(yè)單位的工作人員是人力資源管理績(jī)效考核工作的主要對(duì)象，所以管理者要想提升人力資源管理的效率，就要從員工群體出發(fā)，使績(jī)效考核發(fā)揮應(yīng)有的作用。在績(jī)效考核的全過(guò)程中，管理者應(yīng)秉持以人為本的理念，廣泛收集員工對(duì)績(jī)效考核制度的意見，掌握工作人員的真實(shí)想法與思想動(dòng)態(tài)，督促內(nèi)部員工參與到企事業(yè)單位績(jī)效考核體系的建設(shè)中，為企事業(yè)單位出謀劃策、集思廣益，那么人力資源管理績(jī)效考核體系才能擁有一定的群眾基礎(chǔ)。而管理者在完善績(jī)效考核體系的過(guò)程中，始終從工作人員的角度出發(fā)，維護(hù)員工的工作權(quán)益，因此制定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也更加公平、公正、科學(xué)和完善，有利于促進(jìn)員工工作能力的發(fā)展。

（三）提升企事業(yè)單位員工的專業(yè)水平

企事業(yè)單位的人力資源管理工作是為了讓員工在合適的崗位上發(fā)揮更大的價(jià)值。當(dāng)今時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企事業(yè)單位的工作人員也屬于知識(shí)型人才，知識(shí)型人才對(duì)工作崗位的需求不僅僅是物質(zhì)條件，還有內(nèi)心的自我認(rèn)同感。在企事業(yè)單位的人力資源管理中，以績(jī)效考核的形式為員工提供自我提升的方向，也是幫助內(nèi)部員工提升自身專業(yè)水平的有效方法，而企事業(yè)單位所展開的績(jī)效考核工作，要貼合工作人員的成長(zhǎng)需求，使其在工作崗位中也能樹立不斷學(xué)習(xí)的理念，致力于提升自身的業(yè)務(wù)水平和服務(wù)水平，那么企事業(yè)單位以人力資源為因素開展的一系列管理工作，都會(huì)得到質(zhì)的提升。另外，管理者應(yīng)注重定期組織業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)工作，可以邀請(qǐng)專家學(xué)者來(lái)單位舉辦講座，也可以組織內(nèi)部員工分享工作經(jīng)驗(yàn)，以多種多樣的方式促進(jìn)員工能力的共同成長(zhǎng)。

五、結(jié)論

總而言之，在企事業(yè)的日常管理工作中，企事業(yè)的管理層要不斷地更新自身的管理觀念，重視并加強(qiáng)人力資源管理，對(duì)人力資源管理工作中出現(xiàn)的普遍問(wèn)題進(jìn)行深入的分析、探究，同時(shí)要以有效的策略及時(shí)、科學(xué)以及合理的處理，以更好地發(fā)揮人力資源管理的職能和積極作用，切實(shí)發(fā)揮企事業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，為企事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。