基于數(shù)智化的現(xiàn)代人力資源管理者職業(yè)素質(zhì)能力的構(gòu)建

劉娜 韓寧 吳崇 丁澍 邵義

摘?要：基于麥克利蘭的傳統(tǒng)五維度能力素質(zhì)模型，實(shí)證研究數(shù)智化時(shí)代背景下人力資源管理從業(yè)人員的職業(yè)能力重構(gòu)，經(jīng)過(guò)因子旋轉(zhuǎn)分析后發(fā)現(xiàn)形成了新的六維度現(xiàn)代人力資源管理者的能力素質(zhì)詞典，按照對(duì)職業(yè)能力水平影響大小排序分別為：溝通實(shí)踐、數(shù)智化能力、專(zhuān)業(yè)能力、個(gè)性特征、創(chuàng)新協(xié)作和忠誠(chéng)自我。據(jù)此人力資源管理從業(yè)者可根據(jù)數(shù)字化和智能化的工作實(shí)踐新要求，提高自身的職業(yè)素質(zhì)能力水平。

關(guān)鍵詞：數(shù)智化?素質(zhì)模型?人力資源管理者?職業(yè)素質(zhì)能力

數(shù)智化時(shí)代已從智慧化、數(shù)據(jù)化、人性化三個(gè)層面對(duì)人力資源管理產(chǎn)生深入的影響。首先傳統(tǒng)事務(wù)性人力資源管理工作，已經(jīng)被自動(dòng)化的人工智能所取代;其次人力資源管理者需要對(duì)組織進(jìn)行數(shù)據(jù)獲取和分析并驅(qū)動(dòng)決策;最后以人為本仍然是人力資源管理者工作的核心準(zhǔn)則。因此，數(shù)智化時(shí)代下的人力資源管理，需要植入人性化的向善管理。研究數(shù)智化時(shí)代背景下人力資源管理者職業(yè)能力素質(zhì)模型的重構(gòu)，十分迫切。

一、人力資源管理者職業(yè)能力水平相關(guān)概念及研究現(xiàn)狀

（一）能力素質(zhì)的內(nèi)涵

1973年麥可利蘭提出了能力素質(zhì)模型概念，認(rèn)為人們主觀(guān)上能夠影響工作績(jī)效的因素，在現(xiàn)實(shí)中并沒(méi)有如此強(qiáng)的效果。需要離開(kāi)主觀(guān)判斷，從實(shí)際出發(fā)，判斷真正能影響公司和企業(yè)績(jī)效的因素，提高整個(gè)行業(yè)的發(fā)展水平，這就是能力素質(zhì)。麥可利蘭將能力素質(zhì)具體劃分為五個(gè)維度：知識(shí)、技能、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)，而真正能夠?qū)θ瞬胚M(jìn)行甄別的往往是內(nèi)隱的部分。

（二）人力資源管理者職業(yè)素質(zhì)能力相關(guān)研究

目前研究主要集中于人力資源管理者職業(yè)高原傳統(tǒng)影響因素，信息化時(shí)代下人力資源管理者面臨的職業(yè)問(wèn)題以及如何應(yīng)對(duì)等方面。

針對(duì)數(shù)智化時(shí)代，焦琳娜等研究認(rèn)為，目前人力資源管理者普遍存在的問(wèn)題是未掌握先進(jìn)的管理理念和缺乏完善的管理體系。王多認(rèn)為人力資源管理工作標(biāo)準(zhǔn)較低無(wú)法緊跟技術(shù)發(fā)展、激勵(lì)機(jī)制不夠完善、人力資源管理方式落后于時(shí)代發(fā)展等。

在數(shù)智化時(shí)代應(yīng)對(duì)人力資源管理從業(yè)者職業(yè)問(wèn)題對(duì)策方面，焦琳娜認(rèn)為應(yīng)該增強(qiáng)人力資源管理能力以及優(yōu)化完善人力資源管理方式;李怡認(rèn)為應(yīng)首先促進(jìn)人力資源統(tǒng)計(jì)分析制度的建立，其次完善員工培訓(xùn)制度，最后實(shí)行退出機(jī)制;孫曉靜認(rèn)為應(yīng)增強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的管理，加大對(duì)員工的培訓(xùn)力度，使人力資源管理內(nèi)容不斷細(xì)化;王多提出應(yīng)運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來(lái)提升工作水平，增強(qiáng)職業(yè)危機(jī)感，健全管理體系;鄔芬指出應(yīng)該使得人力資源管理機(jī)制不斷信息化，使得信息流通渠道合理分割和信息操作技術(shù)不斷簡(jiǎn)化。

二、人力資源管理者職業(yè)素質(zhì)能力構(gòu)建

（一）人力資源管理者職業(yè)素質(zhì)能力問(wèn)卷分析

1.人力資源管理者職業(yè)素質(zhì)能力描述性統(tǒng)計(jì)分析。以人力資源管理者為主要調(diào)查對(duì)象，共收到有效問(wèn)卷200份，總體的問(wèn)卷有效率94%。樣本基本信息如表1所示。

2.人力資源管理者職業(yè)素質(zhì)能力信效度分析。根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，量表五個(gè)維度的測(cè)試結(jié)果Cronbachs?Alpha系數(shù)值均大于0.6，問(wèn)卷整體信度為0.911。量表的KMO取樣適切性量數(shù)值為0.914，巴特利特的自由度為300，300自由度下其顯著性為0.000，小于0.01。表明該量表的整體信度和效度較高。根據(jù)量表數(shù)對(duì)旋轉(zhuǎn)后形成的人力資源管理者職業(yè)素質(zhì)成分矩陣如表2所示，由此得到各變量在因子上的載荷值，顯然25個(gè)要素的載荷值均高于0.4。

根據(jù)模型人力資源管理者的職業(yè)素質(zhì)能力被分為五維度，但表2顯示，這些題項(xiàng)被裂變聚類(lèi)為6個(gè)公因子（具體如表3所示），與傳統(tǒng)五維度不一致，這是由于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代智能技術(shù)

和大數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)發(fā)展，人力資源管理從業(yè)者所具備的能力素質(zhì)有了新要求，因此人力資源管理者需要與時(shí)俱進(jìn)，不斷完善提升自己的職業(yè)素質(zhì)能力以適應(yīng)第四次工業(yè)革命發(fā)展的需要。

（二）人力資源管理者職業(yè)素質(zhì)能力單因素方差分析

1.女性人力資源管理者的職業(yè)素質(zhì)能力存在一定隱形優(yōu)勢(shì)。根據(jù)表4發(fā)現(xiàn)，不同性別的人力資源管理從業(yè)者職業(yè)素質(zhì)能力方面存在顯著差異。除了數(shù)智化素質(zhì)能力維度女性從業(yè)者的均值小于男性從業(yè)者外，其余維度女性從業(yè)者均值均大于男性從業(yè)者。說(shuō)明女性管理者在這個(gè)職場(chǎng)中存在一定的隱性?xún)?yōu)勢(shì)。

2.不同的薪資水平體現(xiàn)了職業(yè)素質(zhì)能力水平的高低。表5顯示，人力資源管理從業(yè)者的職業(yè)素質(zhì)能力水平的高低，直接制約其薪資水平，進(jìn)而影響職業(yè)能力的潛在開(kāi)發(fā)，最終導(dǎo)致相應(yīng)的人力資本積累升降。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，擁有高級(jí)的職業(yè)能力是提升薪資水平的有效途徑;對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，提高員工的職業(yè)素質(zhì)能力水平，提升薪資水準(zhǔn)并對(duì)員工進(jìn)行必要的職業(yè)能力培訓(xùn)是必不可少的。

3.數(shù)智化掌握程度直接影響職業(yè)素質(zhì)能力水平的高低。表6反映出在云計(jì)算等興起下，現(xiàn)代人力資源管理工作在突破傳統(tǒng)工作范疇的同時(shí)，要求從業(yè)者掌握豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力外，還需具備數(shù)據(jù)獲取和大數(shù)據(jù)分析驅(qū)動(dòng)決策等能力，因此對(duì)網(wǎng)絡(luò)和信息化技術(shù)的掌握程度就成為了影響素質(zhì)能力的一個(gè)重要指標(biāo)，顯然未掌握數(shù)智化的人力資源管理從業(yè)者職業(yè)能力水平明顯低于具備數(shù)智化的從業(yè)者職業(yè)能力水平，因此人力資源管理者需要培養(yǎng)數(shù)智化思維理念，學(xué)習(xí)大數(shù)據(jù)和人工智能方面的知識(shí)。

（三）人力資源管理者職業(yè)素質(zhì)能力相關(guān)性分析

表7顯示，人力資源管理從業(yè)者職業(yè)素質(zhì)與溝通實(shí)踐（x2）、數(shù)智化能力（x4）、個(gè)性特征（x5）的相關(guān)性水平大于0.6，呈現(xiàn)強(qiáng)相關(guān)關(guān)系;與專(zhuān)業(yè)能力（x1）、創(chuàng)新協(xié)作（x3）、忠誠(chéng)自我（x6）的相關(guān)性分別為0.588、0.577、0.472，呈現(xiàn)較強(qiáng)相關(guān)關(guān)系。六個(gè)維度之間皮爾遜相關(guān)性<0.4，為弱相關(guān)。

（四）人力資源管理者職業(yè)素質(zhì)能力回歸分析

由表8可知：Durbin-Watson值為1.542，小于2，說(shuō)明自變量之間不存在序列相關(guān)。調(diào)整后R平方為0.824，說(shuō)明職業(yè)能力水平每變動(dòng)一個(gè)單位，變化的82.4%都可由六個(gè)維度要素解釋。對(duì)職業(yè)能力素質(zhì)水平的影響程度由大到小為：溝通實(shí)踐（x2）、數(shù)智化能力（x4）、專(zhuān)業(yè)能力（x1）、個(gè)性特征（x5）、創(chuàng)新協(xié)作（x3）和忠誠(chéng)自我（x6），β值分別為0.267、0.260、0.247、0.242、0.235和0.140。F值等于156.315（P<0.01），說(shuō)明模型顯著，結(jié)論具有穩(wěn)定性。

職業(yè)能力水平同能力素質(zhì)模型經(jīng)過(guò)旋轉(zhuǎn)后新形成的六個(gè)維度之間的關(guān)系通過(guò)上述回歸分析得到方程：y=0.267x2+0.260x4+0.247x1+0.242x5+0.235x3+0.140x6。由此重構(gòu)形成數(shù)智化時(shí)代下現(xiàn)代人力資源管理者職業(yè)能力素質(zhì)的模型圖（圖1所示）。

三、研究結(jié)論與展望

（一）人力資源管理者職業(yè)素質(zhì)能力研究結(jié)論

1.傳統(tǒng)素質(zhì)模型對(duì)應(yīng)的知識(shí)、技能、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)五個(gè)維度經(jīng)過(guò)實(shí)證研究后形成新的六個(gè)維度：溝通實(shí)踐、數(shù)智化能力、專(zhuān)業(yè)能力、個(gè)性特征、創(chuàng)新協(xié)作、忠誠(chéng)自我，且均與人力資源管理者職業(yè)素質(zhì)能力呈現(xiàn)較強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系，按照影響程度大小排序分別為：溝通實(shí)踐、數(shù)智化能力、專(zhuān)業(yè)能力、個(gè)性特征、創(chuàng)新協(xié)作和忠誠(chéng)自我。

2.在人口統(tǒng)計(jì)變量分析中發(fā)現(xiàn)：首先，女性職業(yè)素質(zhì)能力水平高于男性，存在一定隱形優(yōu)勢(shì);其次，薪資水平體現(xiàn)了職業(yè)能力水平的高低;最后，數(shù)智化掌握程度影響從業(yè)者職業(yè)素質(zhì)能力水平的高低?，F(xiàn)代人力資源管理已突破傳統(tǒng)管理工作的要求，需要相應(yīng)的大數(shù)據(jù)分析、云計(jì)算等能力支撐，對(duì)信息化和數(shù)據(jù)分析技術(shù)的掌握程度就成為了影響工作能力的一個(gè)重要指標(biāo)，這為提升現(xiàn)代人力資源管理者職業(yè)素質(zhì)能力提供了明確的方向。

（二）提升現(xiàn)代人力資源管理者職業(yè)素質(zhì)能力

1.企業(yè)管理者層面。創(chuàng)新培訓(xùn)方式，提升人才質(zhì)量。培訓(xùn)有利于提高員工職業(yè)技能和素質(zhì)。在數(shù)智化的技術(shù)發(fā)展影響下，人力資源管理者除了從溝通實(shí)踐入手、提高環(huán)境敏感度及實(shí)踐操作能力外，需要將云計(jì)算、大數(shù)據(jù)獲取與分析等新技術(shù)加入到學(xué)習(xí)培訓(xùn)計(jì)劃中，讓員工掌握人工智能理論和相關(guān)的數(shù)據(jù)分析邏輯與方法。調(diào)整薪酬水平差距，為提高素質(zhì)能力水平賦能。由于薪酬水平體現(xiàn)了職業(yè)能力水平的高低，尤其處于3500元以下薪酬水平的人力資源管理者，需要通過(guò)提升自身的職業(yè)素質(zhì)來(lái)拉高薪酬水平。企業(yè)需要在保持組織內(nèi)部薪酬的公平性前提下，調(diào)整拉開(kāi)薪酬差距，促使人力資源管理者自身進(jìn)行不斷學(xué)習(xí)來(lái)保持或提高職業(yè)能力水平。

2.高校層面。傾斜教學(xué)重點(diǎn)，培養(yǎng)高級(jí)人才。目前高校的專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)要結(jié)合時(shí)代需要適當(dāng)調(diào)整課程設(shè)置。將重點(diǎn)放在實(shí)用類(lèi)課程并適當(dāng)增加學(xué)生的實(shí)習(xí)時(shí)間，重點(diǎn)培養(yǎng)數(shù)智化時(shí)代下高校學(xué)生的信息處理和數(shù)據(jù)解讀能力，增加數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析方法與模型、專(zhuān)業(yè)數(shù)據(jù)獲取及分析、數(shù)據(jù)分析的案例場(chǎng)景的教學(xué)內(nèi)容，為適應(yīng)現(xiàn)代職業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。促進(jìn)人際溝通，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。研究結(jié)果顯示，增強(qiáng)溝通能力及團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力對(duì)提高職業(yè)素質(zhì)能力具有重要意義。因此，高?？梢栽诮虒W(xué)之余，舉辦各種如文化沙龍或企業(yè)經(jīng)營(yíng)模擬等形式的活動(dòng)，在增強(qiáng)學(xué)生的溝通組織與團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力的同時(shí)學(xué)生可以在活動(dòng)中提前進(jìn)行職業(yè)角色演練，提升勝任職業(yè)的素質(zhì)能力。

3.員工自身層面。參照優(yōu)秀人才，增強(qiáng)自身能力。根據(jù)研究結(jié)論，數(shù)智化能力在影響現(xiàn)代職業(yè)素質(zhì)能力的維度中位居第二。因此，人力資源管理者在工作中要參照優(yōu)秀人才的工作經(jīng)驗(yàn)，時(shí)刻對(duì)照自己的工作標(biāo)準(zhǔn)，持續(xù)進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，以?xún)?yōu)秀人才為標(biāo)桿，提升自己的職業(yè)素質(zhì)能力水平，成為新一代的硬核人力資源管理者。與時(shí)俱進(jìn)培養(yǎng)數(shù)智思維?，F(xiàn)代人力資源管理從業(yè)者需要具備適應(yīng)多變復(fù)雜環(huán)境的能力同時(shí)，還要具備數(shù)據(jù)分析和數(shù)智化的邏輯思維。在日常生活中，擺脫傳統(tǒng)的思維模式，更新邏輯意識(shí)，善于學(xué)習(xí)新思想、新方法、新知識(shí)。培養(yǎng)智能化意識(shí)，解放雙手，學(xué)習(xí)智能化和信息化的新技術(shù)，使工作變得簡(jiǎn)單而充滿(mǎn)樂(lè)趣。此外，還要加強(qiáng)數(shù)據(jù)化分析實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，獲得新的技能;學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)分析相關(guān)的理論知識(shí)，掌握數(shù)據(jù)分析工具的使用并實(shí)踐;日常學(xué)習(xí)中運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)制作知識(shí)圖譜，制定學(xué)習(xí)計(jì)劃。

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〔本文系教育部協(xié)同育人項(xiàng)目“階梯式/模塊化人力資源管理實(shí)訓(xùn)平臺(tái)及實(shí)驗(yàn)?zāi)M仿真系統(tǒng)建設(shè)”（項(xiàng)目編號(hào)：202002308058）;2021年校級(jí)重點(diǎn)教改課題：價(jià)值引領(lǐng)?同向同行：工商管理專(zhuān)業(yè)課程思政教學(xué)改革的探索與實(shí)踐（項(xiàng)目編號(hào)：2021ZDJG07）;2021年校級(jí)教改課題：數(shù)智化時(shí)代雙一流高校大學(xué)生職業(yè)適應(yīng)力形成機(jī)制與培養(yǎng)策略研究（項(xiàng)目編號(hào)：2021YBJG25）;2020年校級(jí)“一流本科線(xiàn)上課程”人力資源管理（項(xiàng)目編號(hào)：2020XJYLKC059）;2020年校級(jí)教材立項(xiàng)課題“大數(shù)據(jù)人力資源管理”（項(xiàng)目編號(hào)：20JCLX052）;2020年校級(jí)大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練項(xiàng)目“后疫情時(shí)代企業(yè)社會(huì)責(zé)任承擔(dān)調(diào)查與分析”（項(xiàng)目編號(hào)：202010300225）;2019省級(jí)重點(diǎn)教改課題：“創(chuàng)業(yè)型大學(xué)”視域下雙一流高?！叭Y(jié)合、四協(xié)同”深度融合育人新機(jī)制研究（項(xiàng)目編號(hào)：2019JSJG038）〕

（劉娜，南京信息工程大學(xué)濱江學(xué)院。韓寧、吳崇、丁澍，南京信息工程大學(xué)。邵義，南京信息工程大學(xué)濱江學(xué)院）