新形勢下農林科研單位編外員工管理創新機制研究

付玲 包穎 馬麗貞

DOI：10.16661/j.cnki.1672-3791.2108-5042-0453

摘? 要：編外員工是農林科研機構人力資源的重要組成部分，在農林科研機構的建設和發展中發揮著重要作用，隨著《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》的頒布，科研人員中的非在職人員面臨著新的問題——農林科研院所。該文分析了農林科研機構非職工人事管理的現狀，提出了一系列管理自由職業者的思路和措施，對自由職業者的合法化、規范化起到了一定的作用，激發非職工積極性，促進農林科研機構穩定和諧發展。

關鍵詞：農林科研單位? ?編外員工? ?管理? ?創新機制研究

中圖分類號：C93? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A文章編號：1672-3791（2021）08（a）-0087-03

Research on the Management Innovation Mechanism of off-staff Employees in Agricultural and Forestry Scientific Research Institutes under the New Situation

FU Ling? BAO Ying? MA Lizhen

（Tangshan Normal University， Tangshan， Hebei Province， 063000 China）

Abstract： Off-staff employees are an important part of the human resources of agricultural and forestry scientific research institutions and play an important role in the construction and development of agricultural and forestry scientific research institutions. With the promulgation of? Labor Contract Law and Labor Contract Law Implementation Regulations， scientific research personnel of off-staff employees are facing a new problem-agricultural and forestry research institutes. This paper analyzes the current situation of off-staff employees' personnel management in agricultural and forestry scientific research institutions， and puts forward a series of ideas and measures for managing freelancers， which plays a certain role in the legalization and standardization of freelancers， stimulates the enthusiasm of non-employees， and promotes the stable and harmonious development of agricultural and forestry scientific research institutions.

Key Words： Agricultural and forestry scientific research unit; Off-staff employees; Management; Research on innovation mechanism

1? 農林科研單位編制外用工的現狀存在的問題

為了使農業和林業科研機構在生產上緊密相連，并在“地面上寫文章”，研究機構的研究人員應當在現場繼續進行科學研究和實驗。然而，這一部門的勞動力需求非常大，而單位人員和職位數量又有限制，因此使用編外人員成為了一種選擇。自由職業者的成本相對較低，其好處是自主性、便利性等，一些單位的編外人員甚至比編外人員多。客觀上為部門的穩定發展做出了重要貢獻。但是，自《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》頒布實施以來，使用自由職業者的諸多問題逐漸出現在兩個方面。

一方面，作為農林科研開發單位人事部門負責人，對《勞動合同法》規定的勞動政策了解有限，執行水平和程度存在差異，一些單位在管理非員工工作方面還存在不足，而《勞動合同法》的實施不及時，導致了勞動爭議的增多和勞動關系的加劇，自由職業者的管理需要規范[1]。

另一方面，隨著《勞動合同法》的實施，國家和地方對勞動者的社會保障政策不斷完善，農林科研機構依法聘用的非職工人員，應當依法獲得報酬。以海南省儋州市為例，隨著社會保障政策的完善以及年工資基數和最低工資水平的提高，2008年雇用自由職業者的最低成本增加了60.7%，主要是在《雇傭合同法》通過之后。2013年，自由職業者社會保險相關的人工成本增加至321.9元，主要原因是根據海南省瓊城市（2013）43號文件，雇主有義務按照其在住房公積金中的份額為每位員工預付人民幣，雖然這個比例可以設定在5%～12%之間。然而，由于當地農林科學研究院將其儲備資金的12%用于員工住房，當地住房管理部門批準了非單位員工12%的傭金，因此外出工作的成本已升至今年的最高水平[2]。

2? 農林科研單位編外人員管理存在的主要問題

2.1 機制不健全，管理不規范

首先，《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》實施后，各單位都在擴大對自由職業者的部署和監督，但由于大多數不屬于二級農林科研機構的法人沒有獨立的人員管理，非職工人員的管理缺乏一套完整的管理機制和招聘機制。其次，一些單位沒有充分處理好裁員、考核、激勵、專業培訓等問題。再次，大多數編外人員分布在基層，一些非職工人員在年假、產假等方面缺乏足夠的人性化待遇，在學術上也沒有得到重視。最后，一些編外人員未簽訂勞動合同，單位也沒有按照規定繳納社會保險和公積金[3]。

2.2 編外用工規模偏大、人員素質參差不齊

由于人員配備和崗位數量有限，當有人員需求時，一些農林科研機構不得不采用先招聘編外人員填補空缺職位，之后再解決編制的方案。這類外聘人員一般具有較高的學歷[4]，受到許多農林科研機構的依賴，這導致了自由職業者的數量急劇增加，有的甚至超過了正規專業人員的數量。此外，由于自由職業者的高度自主權，一些單位對編外人員控制不力，很多人依靠各種關系成為非職工員工，一些人員的素質甚至難以滿足工作要求，工作效率低下，這對充分調動工作人員的積極性產生了負面影響，并導致了人力資源的浪費。

2.3 人員思想動態不穩定，人才流失嚴重

由于員工之間的差異，以及缺乏管理機會、培訓機會、工資上漲機會，自由職業者的個人發展機會非常有限，他們總是覺得自己是“局外人”，難以融入集體，他們把工作重點放在個人利益上，不太關心單位的發展，缺少責任感[5]。一些編外人員經過多年的學習和培訓，已經成為其崗位不可或缺的人才。然而由于缺乏歸屬感，這些優秀的人才一旦獲得了更合適的職位和待遇，就會立即離開，給組織造成了損失。

3? 規范農林科研單位編外人員管理的措施

3.1 建立健全規章制度，規范用工管理

盡快按照《勞動法》《勞動合同法》等法律法規，規范農林科研機構非職工勞動的管理辦法，重點確定用工條件、用工程序、報酬等。針對自由職業者的工作責任和就業管理，人事司在通過監督和問責機制提供法律框架和一致性的同時，應起草一份規范性的就業合同，加強對編外人員的指導。人事部應盡快與編外人員建立合法的人事關系，簽訂勞動合同，全額繳納自由職業者的社會保險和公積金，以保護自由職業者的合法權益，解決自由職業者的問題。

3.2 創新用工模式，控制編外用工數量

聘用編外人員，要綜合考慮管理職務、員額、考績和工作地點。第一，要進行頂層設計，明確該單位的崗位數量和職責，結合實際情況，計劃通過聘任編外人員解決一定比例的初級科研人員崗位和工作技能問題[6]。第二，通過徹底清算、競爭等方式，對不符合任職條件的編外人員予以辭退，必須堅決拒絕錄用“關系戶”[7]。第三，通過“轉移、協助”等優勢，加強集體培訓，強化現有人力資源，提供對編外人員的工作專業提升支持。第四，應適當考慮社會服務的采購。在農村地區的勞動密集型單位或集體，勞動力可以出口到農場、農村地區和其他企業，或集體解決一些最受歡迎的季節性工作，至于真正的空缺，必須通過雇用自由職業者來填補。

3.3? 加強文化建設，提升編外人員的歸屬感

全面發展共青團、工會、婦聯等群眾組織，大力加強組織建設，廣泛開展形式多樣、內容豐富的科技競賽、科學交流和文化活動，營造良好的文化氛圍，讓非員工融入組織文化，感受組織的溫暖，增強作為組織成員的自豪感和責任感。充分發揮每個人的主觀能動性，為完成任務提供優質有力的智力基礎和精神動力，進一步促進農林科研機構的全面發展[8]。

4? 創新管理的途徑及對策

4.1 將編外員工納入單位人才隊伍建設

綜合利用內部和外部干部，將編外人員納入單位總數，并將人事管理作為人員配置的組成部分。首先，嚴格規劃申請程序。每年上半年和下半年，準備（登記）部門的外出工作計劃，申請內外使用。其次，根據崗位要求，要在人員配備上充分發揮人員潛力，調動現有人員的積極性，補充人力資源儲備。在人力資源不足的情況下，編外人員員額應成為本組織內部人力資源需求的重要補充。

4.2 加強人員素質建設，鼓勵參加職業素養培訓課程

為提高編外人員的日常管理水平，需要對招聘單位負責人進行更深入的培訓，每年組織1～2次勞動法講座、講解和培訓，結合現代理念和工具，引入新的自由職業者管理方法[9]。遵守訂立和履行合同的規章制度，妥善處理本單位的勞動爭議，停止簽訂非法合同、無效合同和不規范勞動合同，確保合理合法使用勞動力，為有章可循解決問題提供法律依據，不斷提高對招聘問題的關注度和法律意識，進一步提高人力資源管理水平，創造和諧穩定的工作關系[10]。

4.3 建立健全激勵機制，增強編外員工價值感

研究表明，員工的激勵不僅取決于收入水平，更取決于員工地位的公平性。由于組織內外的地位不同，導致員工的晉升機會和待遇也不同。建議參照編外人員的基本工資水平、職位、職位等，制定高級編外人員的工資制度[11]。此外，應當對研究工作的薪酬和改革成果方面做出一些調整。

4.4 創新管理手段，加強編外人員合同管理

首先，利用信息技術優化合同管理，充分利用信息平臺建立編外人員數據庫，并設置自動管理。例如：在合同到期前一個月自動通知具體單位和個人合同到期，避免出現問題;自動記錄加班并支付加班費。其次，從財務角度定期監控“1號編外人員”的分配情況，終止合同后如繼續雇傭編外人員，及時支付自由職業者的工資，無需續約。最后，加強對編外人員工作的監督，及時消除潛在的勞動爭議，不斷提高用戶對合理合法使用勞動的認識。

4.5 規范考核，改變人員易進難出現象

提高兼職員工的審核認證效率，形成有效的競爭機制。研究確定編外人員履行職責的責任問題，根據相關工作人員政策，采用定量方法在工作地點征聘工作人員。要將無形管理轉化為可見和可量化的指標，以準確可靠地衡量績效，評估結果被用作雇主和雇員之間續簽或終止雇傭合同的重要依據[12]。此外，根據審查結果，第一次招聘以推薦的形式進行，將對與雇主簽訂的全職雇傭合同進行審查，以便相關人員能夠有機會讓非員工更有效地履行其職責，并通過有效降低與企業工作相關的風險促進其自我發展。

5? 結語

農林林業非職工部門的管理目前存在一系列問題和不足之處。一方面，要嚴格執行國家法律法規，堅持以人為本，完善組織內部規章制度，另一方面，要采取人本系統管理機制，有效提升農林科研機構編外人員的人力資源，促進農林科研機構更加和諧、穩定、科學的發展。

參考文獻

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