如何提高高校輔導員的管理能力

張玉梅

（蘭州科技職業學院，甘肅 蘭州 730070）

在如今的高校校園中，輔導員對于學生的日常事務管理還存在著很多明顯的問題。而產生這些問題的根本原因在于輔導員日常事務管理能力的不足，因而不能滿足校內學生日常事務管理的需要。這一情況不僅制約了學校的發展，也極大地影響了學生的成長。為此，在高校的教育發展中，提高輔導員日常事務管理能力勢在必行。

一、輔導員管理能力建設情況

輔導員是高校中的重要管理成員之一，主要是負責學校學生的日常管理和思想教育工作。學生在校期間，輔導員是與他們相處時間最久的教師人員。無論是在生活上，還是在學習上，輔導員都能夠給予學生一定的幫助，他們參與和指導了學生在校期間的整個過程，其中主要包括學習、擇業、社會實踐以及戀愛等多個重要方面。因而，從這一方面來說，輔導員的個人素質、工作能力和工作質量，都會直接影響大學生的學習生活，影響學校的人才培養目標。近年來，我國很多高等學校對輔導員管理能力的建設越來越重視，為提高學校輔導員的管理工作水平，校方在輔導員的素質培養、教學環境以及工作結構等諸多方面都作出了很多努力，在輔導員管理能力建設方面也取得了不錯的成績。但是，現階段的輔導員管理能力建設仍然存在著一些問題尚待解決。比如，輔導員的專業性不夠強，輔導員的隊伍不夠穩定，其考核制度不夠完善等[1]。有針對性地分析和解決這些問題，對于提高我國高校輔導員管理能力和師資力量建設，非常有幫助。

二、輔導員管理能力問題分析

（一）素質低

以往高等學校對于師資和人員配備方面，大多存在著重視教學輕輔導的理念，一般認為輔導員的工作沒有教師的工作重要，這也就導致了很多輔導員對于自身管理能力的提高并不重視。因此，很多老資歷的高校輔導員在業務水平、理論水平以及文化程度方面都存在著一定的不足。而剛入職輔導員大部分都是剛步入社會應屆畢業生，他們雖然有著新的思想理念，思維也比較活躍，但是由于自身社會生活閱歷不足，再加上沒有相應的工作經驗，這讓他們在實際的工作實踐中一時無法用正確合理的方式切實開展學生工作；而造成這一現象的另一個重要原因，是學校發展的要求與學生學習成長的要求存在著較大的差異。我國高校的輔導員工作素質相對較低，很大的原因是在于大多數高校對于輔導員的崗前培訓并不重視，輔導員缺乏學習交流與進修的機會。高校輔導員的工作素質普遍較低已經成為一個重大問題。

（二）輔導員數量少

根據我國教育部的相關規定，每150～200名大學生配備一名輔導員老師是高校師資配置的正常標準。然而現階段的很多高校并沒有達到這個標準。高校輔導員的日常工作，除了要管理學生的日常事務，引導學生的政治思想之外，還要兼顧復雜的行政管理相關工作。由于高校輔導員[2]要兼顧諸多繁雜事務和工作，他們很難有足夠的精力去深入細致地展開輔導工作。因而，高校輔導員的數量不足的問題，也是制約高校輔導員管理能力建設順利展開的一個重要因素。

（三）思想不穩定，辭職率高

在我國的很多高等院校中，輔導員工作普遍存在著工作壓力大，工資待遇不高，上升空間小等情況，這些因素直接導致了輔導員辭職率較高。就絕大多數輔導員而言，他們大多可能是把這份工作當作進入高校的跳板，在思想上并沒有打算長期從事輔導員工作。由于大多數輔導員存在著想要轉崗的思想，所以很多輔導員并不想對于輔導員工作的相關知識進行深入細致的學習，因而其管理素質和管理水平自然難以提升。

（四）職業認同感差

高校輔導員的離職率較高，大多是由于其對于輔導員工作的認同感不足。根據相關數據顯示，60%左右的輔導員在工作三年之后就會考慮著換工作，能夠在輔導員崗位連續工作五年或五年以上的，僅僅只占21%。在我國高校輔導員對于工作認同感本就不高的情況下，很多高校對于高校輔導員的培養工作又不夠重視，大多數輔導員的成長和發展都是在工作中自己摸索出的，并未受到較為系統的培訓，這種情況直接導致了輔導員對于工作的認同感進一步的下降。

三、提高高校輔導員的管理能力措施

（一）開展培訓，提升輔導員管理素養

作為高等院校，應該充分重視對于輔導員培養和培訓工作的展開。為此，高校應當積極組織學校輔導員進行參觀學習和社會實踐活動，來培養和提升輔導員解決實際問題的能力，并提高他們在思想政治工作方面的相關能力。把輔導員的培訓工作真正的納入整個高校教師學位中的提升計劃之中，為輔導員設立相關的出國進修項目以及科研基金，讓輔導員有足夠的機會進行能力提升，最大力度的支持輔導員在學生思想政治教育方面的工作研究。另一方面，就輔導員本身而言，他們應當積極地適應工作環境的變化，適應其工作對象的變化，并積極主動有效地進行輔導員工作的相關學習，提升自身的綜合工作能力。為輔導員提供有針對性，專業性的培訓，讓他們有更多機會進行出國進修，是提升高校輔導員管理能力的直接手段，利于有效提升輔導員的管理素養。網絡在實際生活中是不可或缺的一部分，聊天工具也從以往的電話轉變到了微信。因此，輔導員要緊跟時代的步伐，運用微信等社交工具與學生加強互動交流。借助這些聊天手段，輔導員可以成為學生的朋友，無論是在朋友圈中給學生點贊，還是微博的轉發，都可以拉近輔導員與學生的距離，推動輔導員工作的開展。另外，聊天工具可以加強信息的傳遞，幫助輔導員解決在工作中遇到的困境，對提高輔導員的工作效果，具有積極作用。

（二）保證輔導員的數量

在高等學校的工作中，輔導員除了是學生日常事務的直接管理人員，也是學校的教師。他們對于學生以及學校的成長和發展都發揮著不可替代的作用。所以，不斷強化輔導員的工作能力，提升他們的工作素質，對學校和學生的發展而言都是至關重要。因此，高校應當依據教育部的相關規定，為學生配備足夠的輔導員，以保證輔導員能夠有目的、有針對性地完成相應的工作。從而有效避免輔導員在進行工作時工作繁雜、工作量大出現不從心的狀況。所以，增加高校輔導員的數量，對于改變我國高校輔導員工作現狀而言是非常有必要的。

（三）精心選拔輔導員

提升高校輔導員的管理能力，除了要保證輔導員的數量，還要保證輔導員的質量。為此，高校需要不斷地完善輔導員政治工作能力的管理機制，建立起完善的選拔和培養體系。嚴格地采用考試制度進行輔導員選拔，通過素質考試、面試、答辯、試用等公開公正的選拔流程進行輔導員招錄。在此招錄過程中，不但要重視應試人員的學歷層次，考察其知識結構，還要考慮到其年齡方面的優勢，重視其工作經驗的積累。不但要考慮到其是否具備學校干部工作的輸出能力，還要考慮到學校輔導員的長期建設機制。在選拔時，要充分考慮到本校的實際情況，為了更加完善校內輔導員隊伍，可以多渠道進行擇優選拔，充分保證輔導員的素質能力。在學校建設與高等教育不斷發展的進程中，教育管理人員有著繁雜的管理任務。因此，輔導員的工作效果影響著我國教育管理的效果，也關系著學校的辦學水平和教育效果。在這個因素的影響下，輔導員素養的高低以及他們工作水平的高低，專業技能的熟練度都會影響著學校的管理。怎樣提高輔導員的工作效果，這是學校教學的重點。

（四）制定完善的輔導員政策機制

為了更好地完善輔導員隊伍建設，降低其離職率，學校應當積極完善輔導員工作的獎勵和保障機制，首先要從根本上提高輔導員的工資水平，提升他們的發展空間，以此給予輔導員充分的工作動力。此外，高校還應該在政治、生活、工作等多個方面給予輔導員關心和關注，為輔導員提供更多的工作平臺，從多個方面提升輔導員們的被需要感，增加他們對于工作的認同感，努力把輔導員長期留在工作崗位，從而增強他們工作上思想的穩定性。

（五）增強與學生的交流互動

就輔導員個人而言，為了提高對學生日常事務的管理能力，輔導員需要加強與學生的互動交流，拉近自己與學生之間的關系。為此，輔導員可以通過微信和QQ等交流平臺，積極地跟學生進行交流，以此來加強自己對于學生的了解，充分把握學生的特點，切實的幫助學生解決生活和學習上所遇到的困難，進而提升學生對自己的信任。輔導員通過多跟學生溝通交流，能夠更好地傾聽學生內心的想法，有利于在傾聽中拉近師生關系，更便于其為學生解決實際問題，實踐中提升事務日常管理的能力。除此之外，想要提升自己的管理能力和業務水平，輔導員還要不斷閱讀和學習相關的管理知識，提升自己的知識儲備，豐富自己的見識。只有這樣，日常為學生解決問題時，才能更好地做到有問必答，也更有利于贏得學生的尊重和信任。

綜上所述，輔導員在高校的日常事務管理中，還存在著不少問題。而要提高輔導員對于學生的日常事務管理能力，是一件長期的建設性任務。因此，高校應該給予輔導員培養工作更多的重視。而輔導員在日常的事務管理工作中，要加強與學生之間的交流和溝通，要學會從學生的角度思考問題，學會傾聽學生的心聲，拉近與學生之間的距離，與學生建立起良好的師生關系。