我國房地產上市公司高管薪酬影響因素研究

羅子月

（焦作解放農村商業銀行股份有限公司 河南省焦作市 454003）

近年來，房地產業作為國民經濟的支柱產業，得到了迅猛發展。然而，在這迅猛發展的背后，房地產業和其它行業一樣，也出現了由所有權與經營權分離所帶來的高額代理成本問題，對薪酬分配的不滿情緒仍然存在于地產行業各公司、各層級的高管之間。

在現代企業制度下，如何建立合理的薪酬激勵和約束機制，降低企業代理成本，提高高管人員工作積極性，已成為學術界以及實務界關注的焦點問題。

國內外研究現狀

國外研究現狀

上世紀九十年代，學者Rosen就企業薪酬同員工績效間作用關系的相關理論成果進行了整理與總結，并通過部分相關文獻中的經典情況做出了分析，所指現象就是就指現金報酬對各個企業發展的各個時期有著一致的影響力，其影響因子始終維持在0.25至0.35之間。在這之后Goldberg針對德國本土企業的研究證明通過公司股東的回報對企業管理層與企業規模間關系進行分析，兩者存在正比關系[1]。

墨菲（Murghy，1986）、吉布斯和墨菲（Gibbons &Murphy，1990）、巴羅（Bamo，1990））等學者先后對職業經理人的個人特征進行了探究，研究中其主要參考因素包括其年齡和在職時間等。通過研究發現：隨著企業CEO任職時間的增長，他的年薪和企業績效之間的聯系會減少，CEO對自己的薪酬水平會增加影響力和控制力。Okan通過對企業CEO在職時間的探究，發現隨著其在職時間的增多，其收入和公司企業的聯系不再緊密，這些都說明了CEO在位時間越久，其對公司資產的損害也就越嚴重。[2]

國內研究現狀

高管薪酬與企業規模之間的關系研究，國內很多經濟學者也做了大量的研究工作，其研究成果普遍認為二者存在顯著的正相關關系。例如，魏剛通過調查與分析516家企業的數據，主要針對企業高管的薪酬與企業的規模進行分析，研究得出二者存在明顯的正相關關系[3]。湛新民等為了進一步驗證高管薪酬與企業規模之間關系的程度，調查分析了1000多家上市企業的情況，并的除了高管年薪、持股比例并沒有與企業規模存在明顯的正相關關系，反而三者之間聯系較弱[4]。

彭璧玉運用不同的方法、從公司治理的角度分析了公司企業與高管薪酬之間的因素關系，研究得到與高管薪酬成正相關關系的主要有三個因素，即高管年齡、董事薪酬以及管理層的持股比例；而與高管薪酬成負相關關系主要有兩項，有未流通股比例和股權的集中度[5]。

房地產上市公司高管薪酬現狀

房地產行業特點

經過十幾年的發展，處于轉型時期的房地產行業，更傾向于規模化、品牌化和規范運作的轉變。房地產行業是典型的資金密集型行業，具有高度綜合、關聯性強、投資大、風險高、資金周轉周期長、地域性強等特點。

房地產上市公司高管薪酬現狀

高管薪酬激勵現狀。高管薪酬主要由經濟報酬和非經濟報酬兩部分組成。在實際激勵過程中，房地產上市公司高管薪酬主要由貨幣性薪酬和控制權薪酬兩部分組成，貨幣性薪酬就是目前我國占主導的年薪制和少量的股權激勵，而控制權薪酬主要與高管的控制權相關，往往表現為非貨幣形式。目前我國房地產上市公司在職消費現象較為嚴重，表明相關的管理體制和監督體制并不完善，在管理和監督方面存在一定的漏洞，因此，在今后制定高管薪酬時應制定合理的薪酬體系。

高管薪酬總額逐年增加。盡管房地產行業整體薪酬水平較高，但是行業間仍存在的較大的差異，獲得最高年薪的高管可以拿到上千萬，但有些高管卻獲得零報酬。都是企業的高管人員，但薪酬水平卻有天壤之別，有的相差幾十倍，甚至幾百倍。薪酬差距的存在可能是由于房地產上市公司高管薪酬體系制定的不合理性和不公平所致，也可能和企業的經營績效，公司規模，成長能力，高管持股比例，董事會規模等一系列影響因素有關。

高管薪酬存在明顯的地區性差異。地區之間高管薪酬較大的差異主要是由于地區之間經濟發展不平衡造成，北京、上海、廣州、深圳城市發展水平較高，人們生活水平普遍較高，同時房價水平也高于其他地區，房地產企業經濟效益高于其他地區，因此高管薪酬也會高于其他地區。

完善高管薪酬體系的相關建議

加強內部治理結構，完善相關約束機制。隨著市場化程度的加深，我國房地產上市公司的內部治理結構也越來越完善，其中董事會的設立，董事會中獨立董事的比例以及是否設立薪酬委員會都與公司高管人員的薪酬有關。薪酬委員會作為董事會中比較重要的下屬機構，擔負著公司高管人員的各項考核標準的設立、薪酬發放的方案制定和審查監督工作。獨立董事在董事會中起著舉足輕重的作用，其不在公司內部任職并且與公司股東相獨立，并且不與公司有業務及利益上的直接往來關系，因此能夠更加獨立、客觀、公正的對公司的各項管理和制度的制定提出合理性建議和判斷。因此，要加強董事會，獨立董事比例以及薪酬委員會三者之間的協調約束作用，制定更加公正、合理的高管薪酬體系。

提高高管持股比例，化解“零持股”現象。我國房地產行業的激勵主要以短期的貨幣性激勵為主，缺乏長期合理有效的長期激勵措施和政策。對高管激勵機制的設定，一直以來都鼓勵企業將短期的貨幣性激勵和長期激勵相結合，這樣更能調動高管人員的積極性和長期的主動性。實施股權激勵，能夠有效地將企業經營者、所有者和公司的廣大股東三者之間的矛盾有效的化解，并且使三者之間的利益趨于一致性，能夠從根本上解決長期激勵的問題。

制定多元化薪酬激勵體系，更加關注長期激勵。我國對公司高管采取的激勵方式中貨幣性的短期激勵占主導地位，以股權激勵為代表的、更重要的長期激勵卻只占了相對較小的比重，因此高管人員的個人利益與公司整體利益普遍存在一定的矛盾和不一致性，產生較高的代理成本，同時對企業的經營熱情和責任心也有所缺乏。股權激勵可以更好的幫企業留住優秀的高管人才，當高管選擇離職時，需要放棄很大的股權激勵權益，如此會使高管做出更加慎重的選擇。因此，企業在制定高管薪酬時，應將以股權激勵，指數化期權，高管持股計劃等多種形式的長期激勵和以貨幣年薪制為基礎的短期激勵有效的結合在一起，形成多層次，多元化的薪酬體系。

根據本文在探究過程中分析的問題及影響因素，對未來相關研究提出一些展望。在目前高管薪酬制度的基礎上進行完善和改進，加強對高管薪酬體系的細化，在以后的研究中不僅要考慮貨幣性高管薪酬，也要考慮非貨幣性薪酬部分，通過對改進和完善我國房地產上市公司現存的高管薪酬體系提出針對性的意見和建議，使房地產行業更具競爭力。