公共組織激勵機制研究
——以疫情防控中的激勵措施為例

文/牛夢寒（湘潭大學）

一、選題背景與研究意義

黨的十八大以來，習近平總書記曾多次就人才工作發表重要論述，在黨的十九大報告中再次強調“聚天下英才而用之，加快建設人才強國”，號召“把黨內和黨外、國內和國外各方面優秀人才聚集到黨和人民的偉大奮斗中來”[1]。因此，我們要把握住人才這種寶貴的財富，重視公共組織人員能力的開發和利用。公共組織人員激勵的主要目的是為了提升部門績效、提高組織中成員的工作積極性，在激勵理論的基礎上對我國公共組織人員激勵進行研究有助于發現公共組織人員激勵機制中存在的不足。同時本文將借鑒疫情防控期間公共組織的激勵舉措，得出經驗以完善公共組織人員激勵機制。在此次突發性公共衛生事件防控過程中，我國各個省市為鼓勵和獎勵一線組織防控人員出臺了相關政策和具體措施，其中包括發放一次性補貼、適時開展記功和嘉獎獎勵等舉措，提高了奔走在防疫一線人員的工作積極性，對于在短時期內成功防控疫情具有不可忽略的貢獻。以疫情防控期間的激勵措施為典例進行研究，能夠繼續推進行政體制改革，提升公共部門工作績效，完善我國公共組織激勵機制。

二、基本概念及理論

（一）基本概念界定

公共組織是以實現社會公共利益為目標的組織，負有公共責任以提供公共服務和管理公共事務為基本職能，一般擁有公共權力或者經過公共權力的授權[2]。激勵是組織為實現目標，以行為規范和懲罰性措施激發、引導和調動組織成員的工作積極性。公共組織激勵機制是為了實現組織目標，將資源和獎勵、權利等分配給組織成員。恰當、完善的激勵機制能夠激發公共組織人員潛能，使公共組織成員在工作中保持高效率、積極性和創造性，引導和規范其自身行為。

（二）激勵理論

激勵理論影響較為深遠的主要有需求層次論、雙因素理論以及公平理論。在運用需求層次論時主要是針對組織人員位于不同的需求層次來制定不同的激勵機制，當低層次的需求被滿足時，這一級別的激勵機制不會起應有的作用，要過渡并滿足組織人員的高層次需要。赫茨伯格的雙因素理論認為，首先要滿足保健因素防止組織成員產生不滿情緒，再利用激勵因素充分調動員工的積極性。公平理論則認為，組織員工工作時更加關心同工人員所得。得失與別人大致相當，就會認為公平合理；比別人高能夠有效獲得激勵；比別人低則起反作用，工作消極。在激勵機制中要注意報酬和獎勵分配的合理性，運用得當可以激發組織人員的工作動力。

三、公共組織人員激勵機制現狀

（一）薪酬激勵制度不完善

眾所周知，我國公共組織人員薪酬發放主要包括職務工資和級別工資。級別越高，資歷越高，薪酬就越高。現階段我國公共組織部門薪酬制度和分配機制固化，薪酬設計缺乏彈性[3]，薪酬結構水平總體偏低。隨著市場經濟的發展，各行業薪酬水平都有較高程度的增長，企業逐步完善了符合公司實力的薪酬制度，高水平的薪資結構能夠調動員工的積極性和創造性，實現公司的長遠規劃。企業和我國公共部門有很大的差異性，但薪酬制度值得公共組織去學習和吸收。在公共組織中，薪酬因素原本屬于雙因素中的保健因素，為滿足公職人員的生活需求存在；公職人員的獎金發放也具有平均性，不作為激勵因素存在，停止發放獎金甚至會產生負面激勵效果。基層組織薪酬水平不高，但基層活動中需要付出更多的時間和精力，長此以往，基層組織對工作所付出的努力和預期報酬之間產生心理失衡，可能滋生負面情緒，是薪酬制度激勵失效的典型表現。現代社會中，薪酬水平也象征著人員的社會地位，設立合理的、差別性的薪酬結構至關重要。

（二）強調精神激勵

如同上述提到的，我國公共組織部門的薪酬制度缺乏彈性，與物質激勵相比更加強調精神激勵。一直以來公共組織的代名詞是“奉獻”“人民公仆”，但公共組織成員維持生活同樣需要基本的物質保障。我國公共部門以精神激勵為主，工資制度缺乏彈性，沒有同績效掛鉤[4]。隨著社會經濟的發展變化，只強調思想上的需求和精神上的鼓勵是不可行的，在一定程度上忽略了公共組織人員自身的需求，需求層次論中最基本的生理需求和安全需求應當被滿足，公職人員同樣需要在物質生活有保障的前提下進行精神上的鼓勵，片面強調精神鼓勵不僅會限制公職人員本身合理的物質需求，更有可能出現尋租現象。

（三）競爭機制不完善

競爭機制是通過多種策略和途徑，激發員工充分發揮積極性以達到自身和組織的目標。與公共部門相比，企業的人力資源管理活動中多采用競爭機制以決定員工的職位升遷和裁員。從公共組織招考要求來看，不乏有地區的招考條件之一為本地戶籍；從公共組織長期的發展來看，我國對公共組織人員流動很是保守。公共組織部門一直被人所推崇的優點是職業穩定性高,也就是我們所說的鐵飯碗。公務員制度缺乏適當的進出規則，終身雇傭制使得組織不存在外界勞動力市場的壓力,但會使部分公共組織產生效率低下現象[5]。升遷制度一般看公職人員的資歷和任職時間長短，組織公職人員在取得一定工作成果及貢獻時缺乏合理的晉升空間，長此以往會降低其對工作的積極性。以上兩種情況會導致競爭機制的缺失，保持積極性需要引入適當的競爭機制，使公職人員合理流動的同時保證良好的激勵效果。

四、疫情防控期間激勵措施分析

激勵機制總的來說分為正激勵和負激勵兩個方面。正激勵一般以物質激勵和精神激勵來調動組織人員的積極性。負激勵則與正激勵相反，威脅組織成員物質和非物質的收益、甚至就業機會。根據這兩個方面，以疫情防控過程中的措施為例進行分類和分析。

（一）公共組織激勵系列措施

通過資料收集和數據調查，其中浙江省和四川省等出臺的激勵措施較為典型。首先是正激勵方面。浙江省和四川省堅持在斗爭一線識別和考察干部，強化考核結果運用。杭州市激勵和關愛疫情防控一線基層黨員干部所出臺的政策有：表現特別優秀、作出特別貢獻的人員直接提拔選用；優先職級晉升簡化晉升程序。落實到村（社區），對經受考驗、表現突出、符合條件的村(社區)干部和街道干部,優先納入村(社區)組織換屆推薦人選[6]。與浙江省相似，四川省也在及時晉升職級、優先聘職轉崗、強化表彰獎勵等方面出臺了相關政策：落實國家出臺的疫情防治人員臨時性工作補助政策；表現突出的基層黨組織和黨員干部人才，通過網絡媒體等宣傳并統一部署開展表揚表彰工作，事業單位和相關工作人員可按規定及時給予嘉獎、記功獎勵[7]。在一線和執勤崗位進行表彰能夠充分激發并調動防疫一線人員的積極性，增強了先進典型的榮譽感，取得了積極的激勵效果。其次，負激勵方面。杭州市新區出臺的對于一線工作人員拒不配合疫情防控工作甚至阻擾影響正常防控的，系新區干部的，一年內不予提拔使用和職級晉升，并視情節輕重追究紀律責任；非新區干部的，通報干部所在單位等。遼寧省截至2020年2月中旬通報了疫情防控不擔當不作為問題，例如凌源市大王杖子鄉村干部未按要求落實包村責任，受到免職處理[8]。

（二）措施分析

通過對上述幾個省市的典型激勵措施進行分析，發現在正激勵方面，主要是職級晉升、優先聘職轉崗，物質獎勵和精神表彰雙管齊下，充分激發防控一線人員的積極性，取得了積極的激勵效果。在負激勵方面力度強，短時期內不進行職級晉升和評優評先，情節嚴重者追究責任通報批評，情節相當嚴重、工作落實不力的給予免職，取得了一定的效果，對其他組織干部起到了訓誡作用。在斗爭一線考察干部是有成效的、必要的。

五、完善公共組織人員激勵機制的對策

（一）建立完善的薪酬考評制度

傳統的公共部門薪酬制度中工作人員處于同一級別的則獲得相同的報酬，與我國情況相類似，國外也是視同級別來給予報酬的。隨著經濟的不斷發展改革，應當更加注重績效，完善薪酬制度，適當增加績效在薪酬制度中的比例。這一方面私營部門的經驗可供借鑒，按照工作結果和工作中的貢獻來確定公共部門工作人員的工資水平。在保證公共組織人員基本福利的前提下，完善薪酬考評制度：原屬于福利性的補貼納入工資，盡可能實現公共組織工作人員收入工資可視化；績效考評所涉及到的考評指標盡可能量化，除了績效考評中的客觀化、科學化，還要注意可行性。

（二）適當提高部分地區和基層組織的薪酬水平

除了北上廣、浙江、江蘇等地區公共組織收入水平相對較高以外，中西部地區以及基層組織薪酬水平并不高。組織人員必要的物質激勵是基礎，主要表現形式是提高工資水平和工作待遇。工資的高低關系到人在社會中的地位，更加有助于員工在這份工作中獲取安全感。物質激勵首先是要滿足組織人員基本的需求，包括其自身的生活費用以及其他支出等，參考突發性公共衛生事件防控期間的激勵措施，對工作積極性高、貢獻大的組織人員直接給予工作補貼300元到5000元不等，讓物質激勵落到實處。精神激勵除了頒發錦旗和大力宣傳優秀事跡以外，在日常工作中，組織領導可在組織重大決策時讓組織成員積極地參與進來。建立多種機制來激勵組織雇員的績效表現,鼓勵組織成員的競爭意識,獎勵業績突出的雇員[9]。

（三）設立合理的競爭機制

雇傭終身制難以讓相當一部分人產生危機感,打破這種格局能為有效激勵創造條件[10]。競爭機制不完整是公共組織長期以來面臨的難題，組織中設置合理的競爭機制對優化組織激勵制度至關重要。第一，在崗位人員選拔上，拓展競爭途徑。部分地區招考要求本地戶籍才有報考資格，應當打破戶籍限制，實現優秀人才的自由流動，通過規章制度剛性約束為公平競爭創造環境；在公務員考試方面，除工作能力達標以外，嚴格考察精神品質；第二，引入適當的考核機制。增加年季月周的考核次數，打分制評定工作優秀等級，培養公職人員的危機意識。綜合運用考核結果，考核結果優秀和工作成績突出的組織人員優先晉升。第三，加強崗位技能培訓。培養好學意識和良好的工作作風，強調榜樣作用。通過競爭機制、榜樣作用和崗位培訓激勵組織人員提高工作效率。

六、總結

我國各個地區對積極防控的組織成員下發并落實了不同程度的激勵政策，及時進行物質激勵、偉大事跡積極宣傳、對組織人員家屬進行問候等，取得了一定的成效，能夠激發組織成員工作主動性、提高工作效率，對完善公共組織人員激勵機制提供了借鑒，對于公共組織的管理具有重要的理論意義和現實價值。