國有企業人力資源激勵機制探討

李亞林 劉佳佳 王賽 李韻楠

（徐工集團工程機械有限公司，江蘇 徐州 221004）

伴隨著現代國有企業的改革深化與市場經濟的確立，在國有企業中對員工進行激勵機制的管理變得尤為重要。企業中的工作人員設立激勵機制一直是國內外企業對于員工管理的重要管理手段，激勵機制是讓員工的日常工作內容與企業的發展進行有效的綁定，員工的績效表現直接關于公司的發展與達成。激勵機制同樣關乎著企業員工的工作效率，員工工作效率的提升就是公司整體效率的提升，當所有的員工為了同樣的目標進行共同努力時就可以帶動公司快速發展。激勵機制對于國有企業提升員工效率，經營收益等都具有著重要的作用。但是由于我國國有企業的傳統經營模式與人們的思想桎梏，在激勵機制推行的過程還是有著諸多阻力，如何更好的在國有企業人力資源中推行激勵機制，就成為現代國有企業人力工作人員所要面臨的難題。

一、激勵機制設立的重要性

激勵機制的設立可以有效的提升員工在企業中的歸屬感與榮譽感，一個良好的激勵機制可以讓員工在努力工作的同時享受到與企業共同發展的榮譽感，加強員工在企業中的情感認同，增強企業凝聚力。合理設置的激勵機制可以幫助企業建立積極向上的企業文化，讓員工之間建立融洽的人員關系，營造和諧積極的企業大氛圍。另外，員工工業績效的達成好壞很大程度也是取決激勵機制是否建立的合理，激勵機制的健全與合理性是員工工作績效達成的重要因素，科學合理的設立激勵機制，可以充分調動員工工作積極性，讓員工充分發揮自己的工作潛能，提高員工素質。企業的激勵機制還可以讓企業的產業機構變得合理化，改善企業結構，提升管理與工作效率，從而讓企業更具競爭力。

從原理上來說，激勵機制是一種利用員工積極爭取的一種心理管理手段。隨著我國國有企業的發展壯大，傳統的工作模式已經無法滿足企業日益增長的經營效益，所以做好企業員工激勵機制的設立，就是對企業快速發展的一劑強心劑。激勵機制的引入，對于現代企業的發展有著積極的促進作用。通過增加工資，績效獎金等方式，充分調動員工工作積極性，并通過一系列的提供福利待遇的方式，進一步激發員工的工作潛能，更好的為企業服務。從員工個人角度出發，激勵機制是員工價值觀的體現，利用企業的一系列激勵手段，可以讓員工更好的將個人價值與企業事業發展融合到一起，從而讓員工對企業產生濃厚的歸屬感情。

二、目前國有企業人力資源激勵機制存在的問題

激勵機制雖然可以增加企業凝聚力，還可以增加員工的工作積極性，推動企業的良好發展，是當代國有企業管理體制中的重要組成部分，但是當代企業的發展過程中在推行激勵機制的過程中還是會遇到各種各樣的機制問題，此類問題基本存在與激勵機制的不合理性，激勵機制設立的內容往往與設立的初衷形成較大內容反差，最后得不償失，反而讓員工有達不成最終目標的感覺，原本應該是積極的引導作用，最后倒是變成了員工的吐槽對象。

（一）激勵手段單一

最簡單的激勵獎品就是物質獎勵，但是雖然物質獎勵可以改善員工的生活質量，但是激勵一旦過度的依賴物質獎品，就會讓員工產生心理誤區，覺得激勵機制就只是單純的物質獎勵，所以就會讓員工對激勵理解成所有的工作最后都是為了得到更多的物質獎勵，這是不健康的激勵機制。另外，這也說明了企業的激勵機制不夠完善，激勵手段單一，所以我們需要在激勵機制中加入精神激勵，不光要有物質激勵，同時也要對員工進行正面的，反面的不同的激勵方式，建立靈活多變的激勵機制，讓企業的激勵手段變得靈活多變，有利于員工對激勵的積極引導作用。

（二）激勵政策無法涵蓋工作內容

激勵在推行的同時，可能會發生一些激勵內容無法涵蓋工作內容的情況。這是激勵制定人員對員工工作內容不了解所導致的常見現象，在激勵的制定過程中，制定人員要充分了解工作人員的工作內容，并根據激勵人員的工作范圍進行有效的激勵計劃制定。不能一味的根據公司的終極目標去制定激勵內容，這樣就會導致員工不論如何努力都無法完全激勵方案，或是員工為了完成激勵達成，放棄自己應有的工作項目，只為拿到激勵去做出不必要的改變，這都是對企業的發展不利的，所以激勵制定人員要將激勵做成可以落地并能切實完成的激勵計劃。

（三）企業的管理制度不完善

企業的管理制度對于企業的管理是至關重要的，企業的管理不規范，制度的不完善會導致企業人才的流失，物理激勵等都是企業管理的手段，但如果一味的依賴物理激勵，就會讓員工產生對物質的依賴性，這樣的管理制度是留不住企業人才的，管理制度的不完善，是企業人才外流的重要原因。員工工資模式的單一也會導致員工的工作積極力較低，單一的工資模式不能很好的讓員工展現自己的工作價值，員工的努力與工作成果都沒有好的見證物。員工在努力工作之后，并不能得到相應的獎勵增加，最終會讓員工都混沌度日。企業的激勵不足，員工福利水平低于平均水平，對員工的日常生活水平及生活幸福度沒有多方面的關心。

用人機制的不足也是企業管理制度缺陷的常見問題，人力管理的首要核心要務是將人力作為企業的最重要的第一生產力去保護與維護。充分發揮人力資源的主動性與創造性，讓企業員工可以敢于承擔工作帶來的風險，勇于在工作中進行創新，從而創造和諧積極的工作氛圍，讓企業可以健康的發展。但是現在的國有企業很多管理制度仍然停留在傳統的管理模式上，絕大多數的國有企業仍然在使用傳統的行政等級模式，員工的晉級制度還是熬資歷，只有資歷夠了才能晉升，這樣的管理制度是十分不完善的。

三、建立科學的激勵機制

（一）文化激勵

企業文化是企業員工凝聚力的具體體現，企業文化為員工工作提供了導向，也為員工制造了約束力。企業文化所形成的文化氛圍與價值導向，良好的企業文化對于調動和激發員工的的積極主動性與工作創造性，從而對員工的工作潛能有好的激發效果。企業文化并不是簡單的營造口號，企業文化是員工的一個良好精神狀態，在企業中有著積極向上，活潑與和諧的企業氛圍。這樣的企業氛圍可以讓企業具有自己的企業特色，企業的文化要具有鮮明的特點，這是企業活力的血液，對于客戶來說，一個企業具有的鮮明企業特色是對企業最好的初步了解。只有鮮明的企業特色才能讓客戶對企業所能最快接受，樹立企業的良好形象，確保企業在激勵的競爭中可以脫穎而出，以企業的文化氛圍特色贏得客戶的信賴。國有企業要根據自身的企業特點出發，通過營造符合企業特色的企業文化，來讓企業員工之間有鮮明的企業氛圍。盡量避免流于表面，打造真正積極的企業文化。

（二）薪資激勵

對人力資源的管理，薪資管理永遠都是第一位的，薪酬是企業吸引人才，留住企業人員的重要管理手段。企業的薪酬制度首先要客服平均主義，要建立起適應市場導向的薪酬體系。做到國有企業的薪酬競爭力在市場中是有相對優勢的，這樣才能對企業的人才產生企業歸屬感，不同職位要有不同的薪資報酬，要以員工的工作能力與達成效果為基數，設立符合員工業績與工作內容的合理薪酬。發揮出薪資管理的優勢，從而達到吸引及留住企業人才的目的。在薪資體系的設立中，一定要秉著公平公正的原則，避免讓員工產生逆反心理，最后讓企業的管理得不償失。

（三）職權激勵

與文化激勵和薪資激勵不同，職權激勵對于員工來說是更直觀的激勵方式。通過企業任命等方式讓員工的職稱進行一定程度的提升，這是提升員工歸屬感的最重要管理手段。給予有能力的員工一定的職權與部門管理權力，會最大化的發揮員工的工作積極性，同時也能激發員工的管理才能，對于企業與員工來說都是雙贏的局面。職權激勵越是對員工個人的工作能力與努力工作程度最好的回報，職權意味著讓員工有著心理上的滿足感。

（四）精神激勵

精神激勵是內在的，也是一種無形的激勵方式。國有企業在設立激勵目標的同時，也要為員工及企業設立相應的目標，這個目標可以是員工與部門的最高追求境界，也可以是達成目標就拿到相應物質獎勵的方式。目標是員工奮發向上的動力，沒有目標的隊伍就像無頭蒼蠅，沒法找到工作的真正方向。一旦制定了相應的工作目標，就要鼓勵員工與部門隊伍向著目標去努力，在完成目標的同時，就是對員工精神激勵的最好良藥。

總結語

在國有企業的管理制度中，激勵制度是一個長期且系統的管理制度。建立完善合理的激勵制度，對于企業的快速發展，員工的積極工作導向都具有著十分重要的引導作用。發揮員工的工作潛力，促進員工激發工作積極性都具有著十分有效的效果。激勵制度不僅能留住企業的優秀員工，也能吸引更多的外來人才，從而讓企業的核心競爭力越來越強，在現代企業發展中立于不敗之地。