體育人力資源管理創新與能力的提升策略分析

凌江

摘? 要：該文主要探究體育人力資源管理創新與提升能力策略。研究過程中，以體育人力資源概述為切入點，結合學校體育行業，闡述體育人力資源具有文化素養低、人員相對稀缺、知識面不廣的特點，以此為基礎，分析人力資源管理中存在管理過于強調工作內容、人力資源架構不足、缺乏創新管理理念的問題，并提出創新管理策略，從而為相關工作者提供參考。

關鍵詞：體育? ?人力資源管理? ?能力提升? ?策略

中圖分類號：G807? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A文章編號：1672-3791（2021）07（a）-0090-03

Absrtact： This paper mainly explores the strategies of sports human resource management innovation and ability promotion. In the research process， taking the overview of sports human resources as the starting point， combined with the school sports industry， this paper expounds that sports human resources have the characteristics of low cultural literacy， relatively scarce personnel and limited knowledge. On this basis， it analyzes the problems in human resource management， such as too much emphasis on work content， insufficient human resource structure and lack of innovative management concept， and put forward innovative management strategies， so as to provide reference for relevant workers.

Key Words： Sports; Human resource management; Ability promotion; Strategy

隨著體育行業的不斷發展，對于人才需求愈發迫切，人力資源管理已經成為其中重要內容，人力分工、協作也愈發精細，合理利用人員可創造巨大價值，廣受社會關注。此種情況下，需對人才結構加以優化，挖掘和吸引更多優質人才，已經成為體育事業發展的時代責任與重要任務。但是，我國體育人力資源管理卻并不樂觀，存在人才結構失衡，人才缺位與閑位并存的情況。因此，應當創新體育人力資源管理，提高人員能力，進而推動我國體育行業發展。

1? 體育人力資源概述

1.1 含義

體育人力資源廣義而言是指體育系統中一切可促進體育發展的體力勞動者與智力勞動者勞動能力的總和[1]。從狹義而言，體育人力資源指的是在體育系統內受過體育專業教育培訓，或是接受過體育專業訓練的，能夠促進體育發展的專業體育人員勞動力，涉及體育產業、學校體育、體育競技等。該文在分析中，為提高體育人力資源研究針對性，以學校體育為例，加以闡述。

1.2 特征

體育人力資源對于學校體育發展而言具有重要意義，通過體育資源管理，能夠挖掘勞動者潛能，使其尋找符合自身能力的崗位。體育人力資源特征如下。

1.2.1 文化素質較低

在學校體育中，體育教師通常是體育院校所出，或是師范專業畢業，為練習自身專項技能，通常年齡較小即開始鍛煉，占用了諸多文化知識學習時間，甚至過早離開學校，導致體育人才存在文化素養偏低的情況[2]。

1.2.2 相對稀缺性

在學校整體學科體系中，盡管在素質教育下加大了對體育的關注，卻仍無法與主科教學相比，學科體系內體育占比仍較小，重視度不足，且大部分家庭多為獨生子女，家長更希望子女能夠考上優質大學，導致體育后備人才較少。

1.2.3 知識面不廣

在學校體育人力資源中，體育教師通常僅擅長一兩個體育項目，對于其他項目僅略有涉及。而在新時期下，教育部對于學生體育提出了更高要求，需推動學生實現全面發展，體育教師對體育項目了解程度將會影響教學效果，進而影響學生體育成績。

2? 體育人力資源管理現狀

體育人力資源管理中，高校體育人資管理作為其中重要組成部分，為提高培養人才質量，則需加強學校體育人力資源管理，不斷提高體育人員綜合素質，保證管理水平提升。但是，以當前發展而言，受到內外界因素影響，體育人力資源管理中存在一定問題，具體如下。

2.1 管理過于僵化

在人力資源管理中，仍存在形式化、僵化的管理問題，管理者未能將人才開發納入管理內容，導致體育教師衡量工作成績方面存在一定問題，將更多精力放在其他工作方面，未能抓住工作重點，忽視了人才的開發。

2.2 人力資源架構不足

體育人力資源管理中，發展目標未能結合學校情況制定人力資源架構，在管理中缺乏合理、明確的管理目標，管理人才專業性不足，導致體育人力資源存在重復、浪費情況，未能充分發揮人力資源價值，降低了人員合力，無法優化人力資源管理必定會降低工作效率[3]。

2.3 缺乏創新管理理念

體育人力資源管理在意識與思想方面缺乏重視性，大部分人員對于體育人力資源管理了解不清楚，僅知道這一 工作，導致實際管理中缺乏重視度，未能深入了解體育人力資源管理模式、概念等，缺乏管理創新與改革，降低了管理水平及效率。

3? 體育人力資源管理創新及能力提升措施

體育人力資源管理中，加大體育教師及學生管理能力，是培養高質量社會人才的主要途徑。市場經濟發展下，人才市場競爭愈發激烈，需結合高校體育展開體育人力資源管理，從而提高體育人才的能力，實現管理創新。

3.1 人才招聘創新

在學校體育人才引進過程中，應當從以下幾方面出發。

3.1.1 創新理念

樹立“不求最優，只要最合適”的理念，人員選聘盡量選擇質量好、素質高的人才，做到用其所長、人盡其才、職得其人，特別是人力資源管理崗位，不能僅一味注重高學歷，需為空缺位置尋找合適人才。并且做到“欲取之先予之”，為招聘合適人才，應加大投入力度，增加空缺職位匹配度高的目標群體宣傳招聘，提高潛在應聘人員合格率[4]。

3.1.2 創新機制

可設置專項招聘機制，加大經費投入，空缺職位需明確補充需求與人員情況，個別單位與部門出于減少工作壓力和工作量的因素，不顧實際體育人才情況。因此，應當做到人員充分調查分析，明確體育人才數量，制定管理規章制度，禁止僅憑主觀招聘人員。

3.1.3 引進程序

科學設計招聘程序，以嚴謹角度出發，人員在經過筆試后公布成績，先審核報名材料，出現材料不符合要求時應及時遞補，保證招聘人員均符合報名條件。同時，在筆試能力測試前，做好專業能力測試與面試準備工作，實現筆試、面試無縫對接，完成專業能力測試后，盡快將綜合成績算出，確定招聘人選。

3.2 人才開發創新

人力作為資源具備可開發性，人力資源開發是開發人的綜合能力素質，以實現人的全面發展需求。高校體育中，為提高教師能力，則應當加強體育教師人才開發，為社會提供更大貢獻。因此，在開發利用人才中，應當從以下方面出發。

3.2.1 提高學習能力

我國已經邁入知識經濟時代，愈發重視人才能力，提出了形成終身學習、全民學習的學習型社會，推動人的全面發展，已經成為小康社會建設的奮斗目標之一[5]。在學習型社會建設中，要有學習型教師，應培養體育教師業務學習、政治學習等能力，思想政治作為教師素質的憑依，對其他素質具有統帥作用。所以，必須提高體育人員政治學習能力。并且，體育人才需做到不斷學習，更新自身知識與專業技能，方能跟上體育發展步伐，跟上社會發展步伐。

3.2.2 激發創新意識

意識作為客觀世界在人的頭腦中的反映，創新意識是立足于總結分析過去后形成的意識，具備歷史性與時代性[6]。傳統體育人才通常僅注重體育運動技能，尤其是運動強度與運動量，對于體育健康方法、保健知識有所忽視，也不會考慮人才鍛煉意識、心理狀態與習慣愛好。為了提高人力資源管理質量，適應新時期體育工作要求，則應當開拓創新管理理念，拓展知識結構，在人才能力提升中采取多種方式，以提高人才能力水平。

3.2.3 強化道德修養

體育人力資源管理中，需加強人員道德素養，培養高素質人才，樹立人才責任感與事業心。教師在開發人才中需以身作則，以模范品行影響和教育體育人才，樹立良好形象，彰顯出體育人的風貌和形象。

3.3 人員管理創新

體育人力資源管理中，高校體育教師職業生涯規劃工作仍有不足之處，需實現管理創新，將體育教師目標與高校發展、學生成長相結合，高校需提出以下構想。

3.3.1 創新組織結構

該工作中由人事處、科技處、發展規劃處、組織部、訓練競賽處、專職執業輔導員等共同組成職業發展委員會，負責以人才發展角度進行職業生涯規劃，修正和審核人才發展初步規劃，以宏觀角度規劃發展事宜。在流程設置中，需從戰略制定總體人才規劃、流動和補充計劃、個人職業發展一項、個人職業素養測試、初步確定發展規劃、審核發展規劃至正式實施規劃這幾個環節。通過根據人才情況、配套設施、總人才需求框架等進行職業生涯規劃，以此促進人力資源結構、質量及數量改善，實現最佳人員配置。

3.3.2 開辟多種職業道路

避免“金字塔”結構，導致千軍萬馬過獨木橋對人員積極性造成影響，需開辟多種職業道路，提供變動的職業選擇模式，包含橫向選擇與縱向晉升序列，以免職業道路發展堵塞，提高人員忠誠度與滿意度。可初步設置管理崗、專業技術崗和工勤崗，每個通道均安排若干階梯，使得人員能夠根據自身情況轉換崗位。

3.4 人員考核創新

績效考核作為反映項目、機構、功能或程序運作情況的重要指標，能夠量化各種不確定因素、產品、活動、結果等，賦予其更加明確的意義。在體育人力資源管理中，為督促體育教師主動積極配合人資管理，也應當加強人才考核，遵循“發現和用好人才”理念，調動體育教師熱情。考核標準采取客觀績效測定，嚴禁主觀評價，需注意以下方面：一是明確考核內容，績效考核中內容需符合工作崗位要求，做到符合實際，以免不同崗位千篇一律，不僅可讓人員明確自身職責，確定努力方向，發揮考核導向價值，還便于人員監督管理;二是良好考核標準，考核中需基于定性考核盡量將標準量化，以免主觀臆斷，對考核成績造成影響，做到考核的公正客觀;三是民主考核，保證考核民主性，采取多樣化考核方式，規定每個職位的工作質量與數量，衡量人員工作優劣，反映其工作業績。

4? 結語

綜上所述，高校中體育人力資源存在過于密集問題，卻未能設置專門體育人力資源管理部門，導致未能達到培養體育人才，推動體育產業發展的目的。因此，可結合實際人才，通過人才招聘、人才開發、人員管理及人員考核這幾方面的創新，更新體育人力資源管理觀念，營造良好體育人才發展環境，從而推動體育人才的發展。

參考文獻

[1] 王珊珊.校本管理視角下香港高校體育人力資源管理模式研究[J].菏澤學院學報，2020，42（2）：131-135.

[2] 葉一嬌，何燕珍，朱宏，等.柔性人力資源管理對組織技術創新的影響及作用機制研究[J].南開管理評論，2020，23（2）：191-202.

[3] 邢金明，崔佳琦，趙子祺.中國籃球職業聯賽裁判員職業化改革推進策略研究：基于人力資源管理的視角[J].體育與科學，2019，40（5）：113-120.

[4] 李晨曦，劉廣，殷明越，等.體育人力資源管理創新與能力的提升策略探[J].休閑，2019（7）：277.

[5] 喻順.探究體校人力資源管理中存在的問題及對策[J].大眾投資指南，2019（8）：101.

[6] 蔣少波.體育工程項目建設中的人力資源管理優化研究[D].南京：南京郵電大學，2018.