基于文化智力的跨文化培訓研究

賴德生

（廣州華商學院，廣州 511300）

引言

經濟全球化是當今世界發展的主流趨勢，跨國企業在經濟全球化過程中起到支柱性的作用，因此跨國企業的人力資源管理也備受關注。近幾十年來跨文化人力資源管理備受關注，許多學者認為歸因于經濟全球化。在跨國企業團隊中因成員來自不同的文化背景，面臨著習俗、語言及宗教信仰的差異所帶來的沖突也在所難免。如何避免跨文化沖突，提高員工在跨文化環境的適應能力，被視為跨國企業成功與否的關鍵所在。有效的跨文化培訓（Cross-cultural Training，CCT）是提升跨文化適應力能力和降低跨國企業失敗的有效工具，自然成了跨文化管理的研究重點。但傳統的跨文化培訓主要注重于講授特定國家的文化特有知識與價值觀等民族層面的知識，停留在表層文化的知識培訓，跨文化培訓項目應該根據個體的經驗特征差異做到因材施教才能有效提升跨文化適應能力。結合個體的文化智力（CQ）水平提出有針對性的跨文化培訓策略。

一、跨文化培訓

早在上世紀五六十年代美國就開始研究跨文化培訓。1976 年Brislin 與Pedersen 發表的《跨文化指南項目》(Cross-Cultural Orientation Programs)是關于跨文化培訓的第一本專著，此后大量的學者在此基礎上進行跨文化培訓研究，但早期研究的重點是跨文化培訓的方法與內容的匹配的問題。然而國內學者對跨文化培訓的研究要晚于西方學者，早期研究有趙署明等（2001）在《跨國公司人力資源管理》對跨文化培訓相關內容的論述。孟凡臣（2004）的研究中將跨文化培訓作為提高跨文化素質的重要途徑進行了論述，并將文化認識過程分為了五個階段，同時建立了跨文化學習的認識過程模型[1]。

（一）跨文化培訓的內涵

跨文化培訓既是培訓的一種又與普通培訓有很大的差別，主要因為跨文化培訓是更偏向于幫助被培訓人員能有效的處理因文化差異引起的沖突問題，同時提高被培訓人員跨文化適應能力。跨文化培訓主要目的是通過培訓過程改變被培訓人員的跨文化認識、跨文化情感和跨文化行為三個方面的特性。因此，跨文化培訓也被視為提高跨文化意識，減少與其他文化成員交流中發生誤會[2]，降低與來自不同文化背景人員溝通心理恐懼的有效工具。

（二）跨文化培訓的內容

跨文化培訓的內容一直是該領域的研究重點，Bdemier 等提出了跨文化培訓包含意識，知識和技能三個維度維度。Harrison 在傳統的跨文化培訓基礎上提出了對母國文化的認知這一維度，認為對母國文化的認知，可以更好的理解和其他文化的差異。也有學者提出跨文化培訓的內容包含以下四方面：第一，提供生活條件保障等實際問題信息的培訓；第二，關于不同領域（經濟、政治或歷史）信息的培訓；第三，提高對異國傳統、價值觀或習俗的了解，提高人際交往技能；第四，培訓應培養個人如何改變自己的舉止，以適應對方的文化，以應對多文化環境中的工作壓力，與來自不同國家的個人打交道，或培養人際關系技能等[3]。藍雅馨基于在大陸的臺商展開研究歸納跨文化培訓主要包括：第一，語言交流訓練及非語言交流訓練；第二，所在地區的文化習俗、經濟政治形勢和有關法律法規的培訓；第三，情感溝通及壓力適應等內容培訓；第四，提高警覺性，個人人生安全常識等危機管理與安全管理培訓；第五，公司溝通的能力及關系管理制度培訓。

一般認為跨文化培訓內容主要涉及三個維度的內容：跨文化認知、情感和行為，這與培訓理論的內容相符。根據培訓理論可知有效的培訓需涉及認知、情感和行為方面的內容。總結跨文化培訓三個維度的內容如下：

1.跨文化認知培訓，是指為了提高外派人員的跨文化認知能力，開展東道國社會、制度、文化、歷史和習俗等方面的特定知識培訓。跨文化認知技能是跨文化管理中十分重要的技能組成部分也認為是跨文化培訓的重點之一。通過對相關研究的整理得出跨文化認知培訓的內容主要應包括文化差異學習、東道國文化培訓、東道國價值觀介紹、母國文化認知和東道國語言學習方面。

2.跨文化情感培訓，是指通過壓力管理、應對變化和自我反省等內容的培訓，幫助外派人員在不同文化背景下控制、調節并保持穩定的情緒。

3.跨文化行為培訓，是指為了提高外派人員在不同文化情境中應對跨文化沖突能力，通過親身體驗的方式進行培訓。這種方式能夠幫助外派人員將對東道國文化的認知應用到實際情境中。即跨文化行為培訓是外派人員將跨文化認知整合到個人行為的過程，屬于從理論學習到主動實踐的階段。

（三）跨文化培訓的方式

跨文化培訓的方式是實施跨文化培訓過程的途徑，許多研究表明跨文化培訓的方式直接影響跨文化培訓的有效性。其中跨文化培訓最常見的方式之一是講座式培訓[4]。這種培訓方式主要是參與者被動地接受某些特定的文化相關知識。其積極的方面為講座的成本效益好、短時間內傳遞大量信息的可能性以及參與者的高度接受性[4]。但也存在消極方面如被動的性質和缺乏積極參與，可能會妨礙其有效性。

此外，還有角色扮演、模擬游戲和行為修正訓練等跨文化培訓的方式。另有研究指出，講座與經驗相結合是特別有效的。其中經驗法又分為經驗培訓法和模擬培訓法，還有將行為修成訓練獨立出來稱為體驗法。

也有研究認為采用了講座、模擬和行為培訓相結合的方法可以提高跨文化培訓的有效性，總結跨文化培訓的方式主要有兩大類講座式培訓和經驗式培訓，另外經驗式培訓又分為模擬訓練和體驗式訓練。

二、文化智力

關于文化智力概念不同學者提出不同的闡述和應用。其中最早提出文化智力這一概念的是Earley 和 Ang，他們定義文化智力為人們在新的文化背景下，根據所接觸的信息而做出判斷并采取相應有效措施以適應新文化的能力[5]。它在理論上有別于人格特征，因為人格特征描述了一個人在不同情況下的一般行為傾向和永久性行為傾向，而文化智力指的是決定一個人在跨文化環境中如何有效的適應能力。還有學者提出文化智力是一個相對較新的概念，主要用于更好地理解和解釋跨文化有效性的差異因素，它還解釋了為什么有些人能比其他人更有效地適應不同的文化環境。這也就是說，具有較高的文化智力有助于個人在多文化環境中有更容易理解文化差異，并能夠培養與具有不同文化背景的人互動的能力[6]。

文化智力較為被認可的概念認為它是一個它包含：認知，元認知，動機和行為四個維度的多維概念[5]，并且認為文化智力只關注個人能力，而不是個性特征。文化智力的四個維度的具體如下：

認識文化智力指個人對不同文化的規范、習俗的了解，通常認為可以通過教育或個人經驗獲得這種知識。這一維度主要包含兩大要素：一般文化知識和特定文化知識。一般文化知識是指對特定文化環境的共性和差異性的一般知識，特定文化知識為他們提供了更多關于不同文化的詳細信息，以便與來自這些文化的人進行有效的互動[7]。

元認識文化智力代表個人獲取和理解文化知識的心理過程。它使人們意識到他們在交流之前和交流中的文化偏好，并幫助他們相應地適應。元認知文化智力涵蓋三個要素：計劃、意識和檢查。計劃包括個人對制定行動計劃的仔細思考，以便在特定的文化背景下加以遵循；意識包括個體對自己的文化習慣的關注，以及如何運用自己的文化知識與不同文化背景的人進行有效的互動；檢查是指個人評估他們的心理計劃和期望，以及在文化交流中的有效表現，調整他們的知識結構[7]。

動機文化智力指人們對他國文化的關注、信心和動力。主要有三大要素：內在利益、外部利益和自我效能感。內在利益是指個體從與不同文化背景人們的互動中獲得的真正滿足；外部利益是指個人從文化互動或國際工作任務（如晉升和獎勵）中獲得的有形回報；自我效能感是指與人交往的信心來自不同的文化背景和信心在不同文化的群體中工作[7]。

行為文化智力是指在不同的文化背景下，人們行為得體的能力。它既包括言語行為，也包括非言語行為，主要匯集了兩大要素：言語行為和非言語行為(Van Dyne et al.,2012)。言語行為包括：改變表達方式，如溫情、熱情、禮儀等，以適應文化語境；靈活運用停頓和沉默；非言語行為包括改變手勢、面部表情和身體語言以適應文化背景言語行為包括改變請求、邀請、道歉、欣賞、不同意和說“不”的方式等[7]。

從文化智力的結構內容可以看出與跨文化培訓的內容結構相似，有研究表明文化智力水平與跨文化培訓有正相關影響，所以本研究根據文化智力量表測量個體文化智力水平，并制定有效的跨文化培訓方案。

三、文化智力量表

目前Ang &Earley 分別開發的文化智力的測評量表應用較為廣泛。其中Earley 和 Mosakowski 提出了對個人文化智力的診斷測量的方法，根據文化智力的組成要素認知、動機和行為三個維度開發了一份診斷量表[8]，該量表一共有12 道題目，每四道題目測量一個維度。該量表采用利克特五分等級量表展開評價，從1 到5 分別代表“完全不同意、不同意、中立、同意、完全同意”。根據各個維度的測量結果將文化智力分為六種類型:外鄉人、分析者、天生者、大使、模仿者、變色龍。其中變色龍類型是非常難得的管理人才，這類型人員通曉不同的文化體系，能與他人積極高效合作，并且能很好地融入到不同的文化環境中去。

關于文化智力的另一被普遍認可的量表是Ang 等根據四維文化智力開發了文化智力量表（CQS）[9]。他們通過對文化智力研究進行回顧，以及對具有豐富經驗的全球化經理進行訪談，最終確定測量題目。并通過研究考察文化智力的四維度結構（元認知、認知、動機、行為）及量表的信效度，以及在不同情境中的通用性。其中元認知性文化智力通過 4 道題目來測量，認知性文化智力通過 6 道題目來測量，行為性文化智力通過 5 道題目來測量。該量表能夠對文化智力四個維度進行有效診斷。

四、基于文化智力的跨文化培訓策略

唐寧玉等（2010）研究指出以往的跨文化培訓過于泛化，未來的跨文化培訓應該更具有針對性[10]。另外跨文化培訓的有效性主要影響來之于接受培訓人員的個體差異，所以在設置跨文化培訓的內容及方法之前，需要針對接受培訓的人員進行文化智力測評，檢測接受培訓人員文化智力各維度的水平如何，然后有針對性性的設置培訓內容及培訓方式。

（一）文化智力診斷測評

關于文化智力的診斷量表選擇主要是上文提到的兩種量表，選擇Earley 和 Mosakowski①（2004）提出了對個人文化智力的診斷方法，根據三個組成要素（認知、動機和行為）進行診斷，得到6 種典型文化智力表現類型，見表1。

表1 六種典型CQ 表現類型的對比表

另外一種是Ang②等（2007）根據四維文化智力開發了文化智力量表（CQS），可以檢測到個體的文化智力元認識，認識，動機，行為四個維度的水平，通過測量結果可以診斷個體的四個維度的文化智力水平。

（二）跨文化培訓內容選擇

根據Earley 和Mosakowski 提出的量表診斷結果可得到六種文化智力表現類型。該方法不止在跨文化培訓上有指導意義，在人員選拔上也有重要的指導意義。根據不同類型的人員有針對性地展開培訓，以更有效地提高跨文化適應能力。

其他類型的人員需要通過針對性的培訓以提高跨文化適應性。然而大使型和模仿者型的人員文化智力水平相對處在一個不錯的水平，由于這兩種類型人員可以通過有感染力的自信和熱情或通過模仿和控制方面來提升適應能力，但存在對不同文化體系了解不充分，對于這類型的人員跨文化培訓應該重點培訓內容在認知維度上。另外，對“分析家”類型的培訓需要主要在文化差異方面的系統培訓，使之逐步領悟文化差異，并幫助其形成有效的文化融合對策；對“直覺者”類型人員針對性展開系統地引導，使之在直覺優勢的基礎上更全面和理性的認識，從而提高其跨文化管理的綜合能力。至于“外鄉人”型的管理人員，則應該為其提供全面的文化智力的培訓，要同時從認知、動力和行動這三個方面對他們進行培訓和指導，逐漸提高其自身的CQ 幫助其與不同文化背景的同事進行有效的交流溝通與合作。

如果選擇Ang 等人開發的四維文化智力量表（CQS）進行診斷，通過診斷結果可知各個維度的文化智力水平，然后針對各維度的強弱水平進行有針對性的設置培訓課程。一，對于認知和元認知維度得分較低的，可重點訓練該類人員的文化感受能力，通過對本土文化以及多元文化知識的培訓，使培訓人員快速了解不同文化之間存在的文化差異。同時要讓他們認識不同文化間存在差別和明白這種差別的邏輯合理性以及需要被尊重，從而提高員工對多元文化的感受性和包容性，還要指導培訓者在面對新異文化的問題解決策略，引導他們提高對文化線索的觀察能力以及分析能力。二，對于動機維度水平較低的，重點培養對于融入新文化的興趣，以及自我效能感，同時盡可能地提供跨文化交流平臺，并鼓勵、支持培訓人員融入新文化。三，對于行動維度水平較低的，重點是整合新異文化知識與人們的行為，使人們的知識與實踐行為之間能夠一致，培訓與認知和動機相匹配的行為方式，并提供機會讓他們進行實踐。同時培養人們在不同文化中行為表現適當從而消除緊張與焦慮的感覺提升舒適感。

關于培訓方式的選擇，針對認識維度的培訓方式建議采用講座式培訓；關于情感維度的培訓方式建議選擇模擬訓練的方式，如BAFA BAFA 模擬游戲；基于行為維度的培訓方式建議選擇體驗式的培訓方式，如Excell培訓方式。

五.總結

跨文化培訓依然是眾多跨國企業提升人員跨文化適應能力和減少跨文化沖突的主要途徑之一。培訓只有做到“因材施教”才能最大可能達到有效性。跨文化培訓作為培訓的一種，如果不清楚接受培訓人員的差異特點，只是采取各項能力平衡的方式進行設置培訓內容，是很難得有效的結果。所以人力資源管理者，可以借助文化智力的量表對需接受跨文化培訓人員進行摸底診斷，根據測量結果，有針對性的設置培訓內容及選擇培訓方式，使跨文化培訓效率更高。

注釋：

①P.Christopher Earley 倫敦商學院組織行為學系的教授和主席，文化智力概念最早提出的學者之一。Elaine Mosakowski 科羅拉多大學博爾德分校的管理學教授。

②Soon Ang 是新加坡南洋科技大學杰出的管理學教授，是南洋商學院領導、管理和組織部門的負責人。其工作對國際教育、跨文化培訓和咨詢領域產生了重大影響。