探討新經濟環境下企業人力資源管理要點

河北經貿大學 郭 策

新經濟環境中，給予了各個行業發展方向后，對職業務求和改變方向提出了新的標準。人力資源管理在企業對人才的選擇、資源使用以及事業的規劃中起到了重要作用，是企業管理中的重要力量，必須緊跟社會市場需要加以改變職業人的培養方向，優化職業發展需要。學會利用新經濟環境中的網絡技術，讓信息能夠及時獲得，可以精準和及時的處理，以便讓企業中的人力資源管理獲得可持續發展。

一、企業進行人力資源管理的重要性

（一）重要性

企業作為市場的出題，擔負著重要的經濟作用，唯有全方位推動企業發展，才有可能達成經濟的增加。一個企業便是一個社會的主題，想要獲得長久地發展，必須有較好的市場風險對應能力，伴隨市場環境的不停改變，憑借以往的生存模式，已經不能達到企業對現代化建筑的務求。因此，對外部企業有必要認清局勢，把控市場，對市場有充分的預測和分析，向內管理應該有收益，利用合理的人力資源控制將責任落實，發掘職員工作潛能，落實科學管理。人才作為支撐企業邁向成功的重要部分，需要科學設計人才，合理對資源進行分配，使用優質的資源保護員工有公平公證的待遇，給員工建成 優質的工作環境，讓他們形成凝聚力，不停激發員工潛能，才能適應市場，促成企業長久健康地發展，實現企業收益。

（二）時代發展的必然選擇

時代快速發展，市場瞬息萬變，傳統的生存經營思路必須符合時代，唯有更新思路，才可以創造價值。加上我國進入了信息新時代，當下，最顯著的特點就是創新和變化，對此狀況，需要企業跟上時代腳步，促進自身轉型，在社會大潮流中不斷改變和進步，企業應該以時代發展為基礎，不停增強企業員工的追求額，更新思路，利用創新能力的提高，滿足企業的發展需要，為自身創造更好的生存空間。

二、新經濟環境對人力資源管理的影響

（一）管理對象交叉化

單向的或是部門性作為傳統的管理方式，指的是一個企業或某個個人作為重點，自上而下的單項式的管理。這種簡單明確系統化可以明確劃分員工的權責，讓公司初期發展得以滿足。但是伴隨新經濟環境的來到，其費用管理的對象出現的變更，以往的模式變得復雜。企業內部跨區域、行業甚至跨部門合作成為可能的工作模式，需要部門中做出必要的人力資源提調整。各企業必須改變單向的人力資源管理方式，變為以部門為中心單位，下屬團隊為支撐的多向管理模式。

（二）管理層次更簡單

企業發展方式應對新經濟環境的來臨亟待做出改變，其生產方式從規模化變為集約化模式。另外，內部組織也跟著生產模式發生了相應改變，使得原先復雜的組織管理層次變得簡單，并且讓管理區域擴大。人力資源管理范疇從縱向變為橫向。最后很多國企和大型央企在不定降低對自身內部中層管理人員的總數，以便有效掌控企業內部員工數目，而人員的降低間接提升了員工質量，不但讓人力資源管理發展成為可能，并且在控制資金支出方面將收益得到增多。

（三）員工分類管理影響

企業人力資源管控，在過往很長時間中，都由人事部門負責，而企業的別的部門對人力資源管控參與度不高。新經濟形式后，企業認識到了人力資源管控對其發展的重要性。其一企業內部員工職位不同，對待不同人員時，企業對應的績效和職位變遷制度也有不同，對于不同崗位，設定了不同的制度，讓不同崗位員工都得到充分激勵。

三、新經濟形式中企業人力資源管理問題

（一）遺留問題

我國人力資源管理有自身特征，主要體現在：因為歷史原因，人力資源管理的高等教育在我國存在時間不長，是的我國真正接受高層次人力資源教育人員很少，在整個社會中存在的高端人才很少。另外，我國區域內發展差異大，在工作選擇時，社會上的工作人員選擇發展很快，機遇多，造成了很多區域人才少，很難建立人才資源管理的基礎。

（二）缺乏完善薪酬機制

很多企業依舊使用以往的薪酬機制，員工工齡越多，工資越高，跟員工的職業職能、勞動成果都沒有關聯，導致薪酬分配不夠公平，多數員工出現怨言，干擾了員工的公平競爭，讓員工工作熱情降低。

（三）缺少健全的員工培訓體系

如今很多愜意使用資料學習的培訓方式，而對于員工的職業技能和道德的培訓，不能達到真實的工作需要，工作任務也無高效完成。另外，忽視了員工的職業道德和法律知識的培訓。真實工作中，他們的工作態度敷衍，自身法律意識差，違法和缺失道德行為出現頻率高。此外，企業對員工培訓沒有制定長期計劃，一定程度上不利于員工穩定，最后培訓方法乏味，效果不佳，因此他們在培訓中無法學習到真正有用的知識。

四、新經濟環境中人力資源管理優化措施

（一）改良企業氛圍，實現員工發展

企業和員工間的關系，實質上是互相發展的關系。所以，在企業進行人力資源管控中，必須考量到員工的發展，員工發展在很大程度上可以帶動企業的發展；而企業發展也會影響到員工的發展。企業在開展戰略部署時，必須和員工自身發展結合。將優秀員工，基于工資提高或是薪資福利等方面的增多，在一定程度上，還可以基于員工期權或是股權的獎勵，充分調動員工工作積極性。而對表現沒有達成要求的員工，企業可以進行再培訓，提高員工綜合素質和工作能力，補足員工由于自身原因造成的工作能力缺陷，完成員工的二次發展。另外，對于薪資待遇較高的員工，應該增加他們的責任，完成對人力資源的充分利用。在企業顳部，一些薪資待遇較多的員工，并未給企業帶來對應的經濟收益，成為人力的浪費。所以在人力資源管控中，必須完成對資源的有效控制，利用資源地供給，完成人力資源的反饋。提升企業競爭力，從而不斷吸引優秀人才的加入。

（二）加大培訓和開發力度

企業人資管理中，利用有效培訓，提高人資社會價值，是企業組織調整人資管理結構、改良人資資質的重要方法。員工培訓應該結合企業發展系統化需要，為其提供對應的教育培訓活動。按照企業人資戰略規劃，使用對現代化網絡技術，盡可能建立多元的教育培訓網絡和渠道。注意培訓內容和方法的創新，使用新的培訓內容，基于此，制定科學的培訓計劃，有序展開員工培訓工作。

（三）確定與企業戰略匹配的人資規劃

企業應該確保人才供給，按照自身發展需要，定制相對應的匹配人力資源規劃計劃。根據不同發展時期，定制初創階段、成長和成熟階段的人才規劃和安排，讓人力資源管控更加合理；及時發現人才，建成系統的人力資源管理體系，對內部職員應該做到人盡其才，并將其價值最大化體現，鼓勵職員在崗位創造業績；企業應該隨時關注市場變化，調節市場人才結構，調整對應人才計劃，提高人資作用。

（四）協同企業與人才共同發展

新經濟環境中，愜意應該處理好人力資源工作的更新，看中企業發展和人才建設的關系，尋找發展和職員發展的目標。唯有如此，才可以保障人資管控切實給企業發展提供價值，規避多數企業人才流失的現象。比如，要給職員建立一個長久有效的職業發展規劃，讓他們在企業中得到歸屬管。同時員工可以圍繞企業建立的職業規劃，提高自身能力，給企業做出貢獻。由此完成企業和員工的雙贏，有效規避企業發展和員工進步間的沖突。

（五）實行科學的人資管理觀念

在人資管理中樹立管理理念，充分發揮知識員工的價值，主動優化知識型員工工作環境，建立健全的人資管理系統。另外在管理中建立柔性化管理觀念，加大對知識型人才的綜合利用，但是從目前發展狀況分析，知識型人才自我發展和自身價值方面有很高的需要，價值均歷經國高等教育，個人綜合素質更佳，在管理這類人過程中需要扭轉思想觀念，進行柔性化管理，在內部建立輕松的工作氣氛，在好的氛圍中不斷激勵他們的工作積極性，讓他們投入更多精力全心為企業發展貢獻力量，使用先進的思想管理職員，并且注意與他們交流思想感情，提高企業職員的歸屬感和認同感。

五、結語

人力資源管理是企業長久發展的基礎，企業管控層必須全方位建立人資第一的概念，以人為本觀念，做好人才創新管理，為職員營造更好地發展空間，提升管控效率，落實新時代人力資源發展和企業發展的局面。