公司中層管理人員績效考核體系優化的分析

田辰昱 王瀟洋（河北大學）

前言

績效考核作為公司人力資源管理當中的重要部分，直接影響著公司人力資源管理水平，科學合理、公平公正的績效考核體系是保障中層管理人員工作積極性的重要因素，對于工作質量和效率有著直接影響。

公司中層管理人員績效考核問題

（一）缺乏對于績效考核的重視

很多公司在進行績效考核評價管理的過程中，缺乏對于體系系統性、全面性以及科學性的考量，績效考核體系當中存在一些不合理的情況，究其原因主要是由于公司高層人員以及上級管理部門對于績效考核缺乏一定的認識和重視。由此將會引起一系列連鎖反應，使得人力資源部門工作難以得到有效展開，中層管理人員無法正確認識到績效考核工作的意義，導致績效考核體系難以發揮其真正作用。

（二）績效考核指標不明確

績效考核指標是公司執行績效考核管理的主要依據，績效考核指標的科學性以及合理性不僅關乎著中層管理人員的薪資水平，還在一定程度上反映了公司的戰略目標，與公司的文化和價值觀息息相關。但是目前，很多公司的績效考核指標并不能夠滿足中層管理人員的業績評估需求，考核指標存在不全面、不合理的問題。

（三）缺乏考核監督主體

目前大多數公司的績效考核體系中都缺乏相應的監督主體，考核主體對于被考核人員的評分完全處于無監控的狀態之下，導致在主觀能動性較強的考核評價環節中，存在一定的不可控性，考核主體與被考核者可能會由于關系較好而難以公平公正地進行評價?？己吮O督主體的缺乏嚴重影響了考核結果的可靠性和公平性，長此以往甚至會影響工作人員的積極性，甚至引發對公司的不滿。

（四）考核周期設置不合理

績效考核周期是不同考核評估之間的時間間隔。雖然當前大多數公司都相應制定了閱讀考核和年度考核制度，但是其考核評價方式相對較為籠統，僅僅依靠月度考核對中層管理人員進行約束并發放工資，以年度考核結果確定年終獎。缺乏相應的季度考核、任期考核等，難以為考核結果的應用提供全面可靠的支持。

（五）缺乏績效考核結果的應用

績效考核的主要目的在于考核結果的應用，考核結果不僅是作為員工薪資核算的重要依據，而且還是上級領導有針對性對中層管理人員進行工作指導的參考，對于中層管理人員的未來發展，以及工作的改進有著重要意義。除此之外，公司的培訓、考核制度的優化調整以及人員崗位分配等都有著重要作用。目前大多數公司對于績效考核結果的應用仍然相對較為淺薄，有待提升。

績效考核體系的優化策略

（一）建立正確的績效考核理念

為進一步提升公司中層管理人員績效考核水平，首先需要做的就是提高公司高層領導對于績效考核的重視，并確保其能夠積極配合相關考核評價工作，以此促進公司績效考核體系優化工作的順利開展和有效推進。一方面，公司高層領導要加強對績效考核的重視，將績效考核制度、體系的優化設置納入公司發展目標當中，同時要對與績效考核相關的部門提出績效考核工作標準和要求，在此過程中要結合公司發展年終目標以及結合實際情況制定考核評價體系構建目標戰略，并督促人力資源管理部門做好績效考核體系優化方案以及相關組織管理工作；另一方面，高層領導需要充分發揮自身的號召力，帶動公司員工加強對此方面的重視和配合，做好績效考核相關知識和重要性的宣傳工作，使得公司員工以及中層管理人員能夠充分了解績效考核對于個人提升以及公司發展的重要意義，從內心認可并認同公司績效考核理念，加強對于績效考核的認識，促使績效考核評價體系的優化工作能夠在公司內部順利推進和落實。

（二）優化績效考核評價指標

績效考核評價指標是公司對中層管理人員進行績效考核的主要依據，在實際優化績效考核評價指標的過程中，為確?？冃Э己酥笜四軌虺浞职l揮其自身作用，一方面，要保障指標設定的可行性，另一方面，要嚴格按照定量與定性相結合的原則進行優化。

第一，要確?？己酥笜嗽O立的系統性、全面性以及客觀性?？冃Э己耸菍T工的工作能力、工作成果、工作態度以及自身綜合素質等多方面的評估和評價。保障評價指標的全面和客觀是確保評價結果可靠、有效的前提基礎，同時系統規范的績效考核評價指標，能夠在一定程度上保障評價的公平性以及標準化。第二，績效考核指標的確定需要與公司的發展目標、組織管理目標以及部門目標保持一致，這樣才能夠體現企業文化和價值觀念，促使中層管理人員的發展方向能夠與公司戰略目標保持一致。第三，在設置評價指標的過程中，要保障指標設置與工作內容之間有著較強的關聯性，以此進一步促使企業戰略目標的實現，在實際設置指標的過程中，需要先明確業務重點，然后再有針對性地制定考核指標。第四，評價指標的制定需要堅持定性與定量相結合原則，對于一些難以量化的指標，可借助關鍵事件進行考核，進一步保障對員工考核的全面性以及直觀性?？己酥笜说脑O置不僅是進行績效考核的重要前提基礎，也是公司中層管理人員努力和提升的重要參照標準，能夠為中層管理人員提供相應指導，因此確?？己酥笜嗽O置的科學性、合理性以及公平性是十分重要的。

（三）建立績效考核監控體系

為進一步確保公司績效考核體系的可持續發展，為后續體系的更新和優化奠定良好基礎，同時保障績效考核的可靠性以及準確性，必須加強對績效考評監控方面的重視，因此需要公司結合當前績效考核實際情況以及相關流程等，建立相應監控體系。

監控體系的建立主要包括以下三個方面，即事前、事中以及事后監測。事前監測是在進行績效考核之前，監督各部門考核指標分解、設置的情況，并積極與其進行溝通，不斷優化相應考核指標，以此保障考核的科學性、嚴謹性。事中監測是在考核過程中的監控，確保上級對于下級評價的客觀性、公平性以及準確性，同時監督中層管理人員自評的真實性。事后監測是指在各部門考核評價工作完成之后，需要與部門領導積極進行溝通和分析，總結考核評價過程中的問題，并及時督促被考核者整改。科學有效的考核監控體系不僅能夠對績效考核評價的過程和結果進行監督，保障考核評價結果的準確性，為中層管理人員提供可靠的建議和幫助，還能夠實現對于考核評價體系的審視，是后續進一步優化考評體系的重要參考依據。

（四）合理設置績效考核周期

結合不同部門實際運行情況和考核目標，科學合理地設置績效考核周期，同時進一步完善和優化月度考核、季度考核以及年度考核制度，同時以目標考核為導向，核查不同部門中層管理人員目標完成情況，并將其與薪酬績效連接在一起，納入工資以及獎金核算指標當中。除此之外，為進一步發揮績效考核的作用，合理優化考核周期，還需要增設任期考核，并與輪崗制度相結合。例如，針對中層管理人員可每兩年進行一次選聘，在任期滿后，需要對其進行考核，以此督促中層管理人員不斷進步，提升自我，同時也為其他員工提供成長機會，有助于形成良性競爭。

（五）改進績效考核結果應用

績效考核評價不僅是薪資、獎金的主要核算依據，對于人力資源管理方面還有著其他作用，因此進一步加深對于績效考核結果的應用，有助于公司人力資源管理水平的提升。

首先，優化薪酬核算?？冃Э己私Y果是進行薪酬核算的主要依據，科學合理、公平公正的薪酬核算能夠在一定程度上對員工起到激勵作用，因此，進一步加強對于績效考核結果的應用，不斷完善和優化薪酬體系是十分重要的。其次，深入改進公司培訓制度，績效考核結果能夠反映當前公司員工的能力強項和薄弱問題，因此績效考核結果也是公司進行培訓安排設計的重要參考，此外培訓對于員工也是一種非物質獎勵，能夠幫助員工進一步提升自我能力，有助于員工和企業的未來發展。再次，通過績效考核能夠幫助中層管理人員充分了解自身能力情況，并有針對性進行改進，對于優化和調整職業生涯規劃有著一定幫助。最后，績效考核有助于優化公司崗位配置，在進行崗位調整的過程中，可以根據中層管理人員的實際考核結果為其擇定符合其工作能力、未來發展方向的工作崗位，有助于優化公司人力資源。

總結

綜上所述，針對當前公司績效考核問題，在實際進行中層管理人員考核體系優化的過程中需要從以下幾個方面入手，即建立正確的考核理念和監控體系，優化績效考核評價指標和考核周期，深入應用績效考核結果，促使績效考核的作用能夠得到最大程度的發揮。相信隨著績效考核體系的不斷優化，公司將會進一步朝著可持續方向發展。