事業單位人力資源管理中績效考核的應用探究

李曉榮（濮陽市勞動人事爭議仲裁院）

■ 前言

人力資源管理工作的有效開展是保障事業單位長遠發展的基本條件，其對實現事業單位內部人員工作積極性的調動以及高效發展具有重要意義。為了實現人力資源有效管理，事業單位積極進行管理手段的探索，而績效考核就是一種常用的管理手段，對人力資源管理工作的效果具有促進作用，而事業單位人力資源管理中如何進行績效考核的應用，是本文主要研究的內容。

■ 事業單位人力資源管理中績效考核概述

績效考核，又被稱作業績考評，它主要是根據企業內部每個職工負責的工作，通過各種科學考核方法來對職工的行為和對企業產生的貢獻實施考核與評估。它是人力資源管理中重要的內容，績效考核主要目的是借助考核對每個個體工作效率實現提升，促進企業目標的高效達到。在事業單位的人力資源管理中，績效考核發揮著重要作用，它是人力資源重要的管理手段，是對員工的表現進行周期性評估和檢討的管理工具，幫助管理人員對內部員工工作實現系統性評價。

■ 事業單位人力資源管理中績效考核的現狀

（一）績效考核的目標不夠明確

在事業單位的人力資源管理工作中，對績效考核的內涵沒有全面和深入的了解，僅僅將績效考核和各個部門的員工獎金掛鉤，并沒有將績效考核的功能充分發揮，導致在績效考核的實施中出現盲目性、隨意性和不科學性等情況，這對績效考核的效果造成了很大影響。事業單位對績效考核目標普遍缺乏，沒有相應的目標作為指引和約束，這就導致工作的開展效率與質量不足，單位員工對績效考核的目標也不了解，甚至出現對績效考核結果不認可的情況。

（二）績效考核的指標體系不夠完善

事業單位目前普遍存在績效考核指標體系不夠完善的情況，績效考核工作對員工的德、績、能、勤、廉等方面缺乏具體和量化的考評標準，在考評期間缺乏可行性的標準容易出現憑印象考評的情況，往往得到的考評結果很難體現出客觀性和精準性，不能對事業單位的職工實際業績情況真實正確地體現。面對這種情況，單位內部的員工對考核結果存在異議，這對他們工作積極性就會產生影響。

（三）績效考核的方式不夠合理

目前事業單位普遍存在重業務和輕管理的情況，對績效考核工作缺乏統一規劃和長遠思考，進而導致績效考核工程出現考核方式的不夠合理。現階段，一些事業單位在績效考核中都采用打分法，再通過加權平均當作最終成績，此方法較為簡單和落后，往往考核的結果存在認可度的缺失，而這勢必會影響績效考核結果作用的發揮，使其效果大打折扣。

（四）績效考核的結果應用不充分

現階段一些事業單位沒有充分認識績效考核結果的重要性，僅僅把績效考核當作監督的手段，并沒有對其潛在的應用價值實現挖掘，導致績效考核作用的局限性和表面化，甚至一些事業單位把績效考核當作晉升的唯一途徑，一些人可能為了謀取利益而出現績效考核的不公平和不公正，這都影響了績效考核工作的作用發揮。

■ 事業單位人力資源管理中績效考核的應用策略

（一）明確績效考核的目標

事業單位在開展人力資源管理中，對績效考核工作實施前，要先對績效考核目標確定，對后續績效考核的工作有效落實奠定基礎。在績效考核的體系中，要確保考核目標的統一性和高效性，基于對各部門和工資崗位的職責科學設置上，進行考核標準的建立，且建立標準要具備明確性以及可衡量性，還要讓職工積極參與相關績效考核的標準建立中，這樣才能夠確保績效考核的標準得到職工的認可和遵循，更好地促進績效考核目標的實現。在完成對績效考核的目標確定后，還要做好對各個階段目標的有效落實、評估與反饋，確保績效考核的體系能夠作為職工崗位的晉升、調整、辭退、工資和獎金確定的依據，能夠對職工個人的業績好壞科學評估，并對職工信息合理反饋。

（二）完善績效考核的指標體系

事業單位在人力資源管理中，為了確保績效考核達到預期目標，需要具備完善的績效考核指標體系。要求指標體系中要對事業單位各個部門和各個科室內部考核對象、日常工作內容以及工作效果進行考核，可以采用等級考評和分類考評法進行，來達到分層管理的效果。同時，在考核中不僅涉及工作績效的指標，還要將周圍績效的指標納入考評中，其中周圍績效的指標主要是和職工的個人素養以及品格方面關聯的指標，對職工工作的積極性、團結協作意識、幫助他人、規章機制的遵循、單位利益維護等方面的表現實施衡量。通過對上述因素實施綜合分析，針對周圍績效實施考核指標和權重的建立，對考核周期進行明確，從而來確保績效考核可以順利實行，并達到預期的考核要求。

（三）改進績效考核的方式

在績效考核工作中，為了提高績效考核工作效果，就需要對績效考核的方式做好有效改進，以科學化的方式實現績效考核的準確和公平。由于事業單位存在獨特性的經營，管理崗位以及專業技術崗位以定量考評存在很大難度，其考核過程很容易受主觀思想限制，因此可以采取量化考核和定性考核融合的方式進行。通過定量方式對定性考核提供量化的依據，使定性考核更為準確、全面、客觀和公平，此方式能夠對被考核人員的工作績效、履職情況和政治業務的涵養等全面體現，便于實現科學考核的意見提出。如把業務的記錄、工作的計劃、人才培育的總數和年度預算的落實率等進行考評的三級指標細化，進而進行量化指標的設置，而對確實不能量化的一些定性指標來說，可以于量化實施整體的考察，讓定性具備有理有據的效果。還可以采用KPI 的考核法，對考核指標細化，它是現階段企業的經營績效成果測量和戰略目標管理的通用工具。考核實質是引導員工的注意力方向，將員工的精力從無關緊要的瑣事中解脫出來，從而更加關注公司整體業績指標、部門重要工作領域以及個人關鍵工作任務，主要用來檢測管理中存在的關鍵問題，并能夠快速找到問題的癥結所在。

（四）強化考核的落實和應用

在人力資源管理中，事業單位要讓管理人員做好對績效考核的目標準確落實，促進職工工作的積極性激發，且在績效考核的執行期間，對每個環節都存在準確要求，需要全體員工對績效考核要求嚴格遵守，確保績效考核的結果有良好準確性。同時事業單位要重視對考核結果的應用，不能把考核結果單純當作對職工的監督，可以將其和職工獎勵與福利掛鉤，對結果中優秀職工進行嘉獎，包括物質獎勵和福利獎勵等，來促進職工形成積極向上的工作氛圍；事業單位還可以把考核結果當作職工薪資水平判定依據，對薪資升降的制度科學制定，讓職工能夠在公平和公開環境內實現自我價值的不斷創造。

事業單位還可以把考核結果對員工行為進行引導，每次考核完成后，各部門都要進行一次考核總結會，對考核情況進行一次分析總結。做考核目標完成情況分析，引導員工工作按照公司制定目標和部門目標看齊，統一思想，達成一致，只要績效考核指標制定合理，考核過程規范，通過績效考核結果，就能直觀反映出員工在現有崗位上的勝任情況。績效考核既能幫助員工查找工作漏洞，也能發現員工優勢和特點，合理制定職業發展規劃，取長避短，按照員工特長進行崗位調配，避免內部人資浪費，使員工更好地融入公司發展中。

另外績效考核的結果還可以當作職工培訓的重要依據，通過考核，找到員工現有的能力表現，和我們所要求的能力表現之間的差距，差什么補什么，知識不足的補知識，能力不足的提高能力，經驗不足的去積累經驗，而不是盲目培訓。

（五）構建評價反饋的體系

在績效考核中，考核的主體需要和被考核者做好溝通，便于對被考核對象整體狀況的全面掌握，并當作客觀地評估依據；被考核的主體借助考核結果能夠認知個人目標和組織目標具有的差異，便于對個人工作的優化和業務績效的提高。若要達到此目的，就需要構建評價反饋的制度和體系。如面談體制的建立，讓考核者在考核后和被考核者進行溝通，把考核結果向被考核對象及時反饋，對其優秀和需要優化等地方指出，對他們的改進提出建議和引導；還可以建立補救的流程，允許那些對考核結果存在質疑的職工向管理部門提出異議，并對其職申訴進行詳細調研，及時答復，這樣的結果能夠增加職工的信任度。

■ 總結

綜上所述，績效考核在事業單位人力資源管理中具有著重要的價值，但目前事業單位在績效考核中普遍存在諸多問題，想要確保績效考核作用的發揮，事業單位就需要正視其績效考核現狀，并積極采取有效的策略確保績效考核工作的可行性、科學性，這也是其發展中需要重點關注的部分。