新時期國有企業薪酬績效管理的途徑分析

郭翠楣（廈門閩電投資開發有限公司）

■ 前言

國有企業作為國家經濟的“頂梁柱”，在新時期必須要有更寬廣的視野，需要在國企深化改革的背景下積極開展薪酬績效管理改革。改變過去薪酬績效管理中存在的不注重薪酬績效管理及考核人情化、形式化等問題，必須將薪酬績效管理納入到人力資源管理核心，利用其來撬動員工積極性，確保國企獲得進一步發展。

■ 薪酬績效管理對國企發展的重要性

（一）體現分配公平

國有企業是社會主義經濟基礎，必須要執行按勞分配，體現“多勞多得、不勞不得”這一精髓。通過新一輪薪酬績效管理，對不同工種、不同崗位、不同部門薪酬績效進行調整，告別過去按資排輩管理形式，以績效為導向調整薪酬，發揮薪酬的激勵作用，體現出社會主義國有企業分配公平，提高企業凝聚力。

（二）維護企業穩定

市場經濟下國有企業也陷入競爭泥沼當中，通過合理薪酬績效管理方式，能夠讓國企職工對企業有歸屬感、信賴感，從而有效遏制人才流失。另外，合理薪酬績效管理能夠吸引外來人才，保證企業人力資源可持續發展。國企通過科學的薪酬績效管理可持續擁有獨有人力資源，在競爭中始終處于有利地位。

■ 目前國有企業薪酬績效管理存在的問題

一直以來，薪酬績效管理都是國企改革的主要內容之一。雖然這些年有所突破，但仍然存在以下較為明顯的問題：

（一）高管高薪依然存在

國發〔2018〕16號文件中指出國企需要通過薪酬改革來控制不合理過高收入，而且國家有關部門對國企高管高薪進行了治理。但高管和國企中層管理、中層管理和普通職工的薪酬待遇差距仍然巨大。這種差距會動搖中層及普通員工的信心。

（二）分配不公仍需改善

國企內同一部門、同一崗位的薪酬會存在一定差異，原本這種差異若是與職工業績等有關，尚能發揮出激勵作用，讓職工可以通過努力去提高自身收入。但實際上，這種分配差異來源于資歷不同，老員工因為存在“歷史保留工資”，所以薪酬相對較高，一般是新員工薪酬的兩倍左右。同樣的工作，不同的收入，必然造成分配不公，會嚴重影響員工工作積極性。

（三）薪酬制定缺乏依據

國發〔2018〕16號文件中雖然有“價值為依據、業績為導向，參照勞動力市場工資價位結合企業效益情況來制定薪酬”的建議，但國有企業人力資源在制定薪酬標準時，沒有通過大數據等技術去獲取同行業薪酬水平，按以往薪酬標準進行調整。這種情況下即便調整，基本工資仍然嚴重低于行業平均水平，較民營企業而言存在很大差距。

（四）考核形式化仍然明顯

雖然薪酬績效考核制度得到了國企人力資源認可，但在執行上存在嚴重的形式化，即：①考核領域多，但實用性差。受國企領導影響人力資源建立眾多考核指標，一些指標對員工工作積極性、工作經驗總結等都不具有推動作用，反而因為過多的考核導致員工疲于應對，影響了正常工作的開展。②考核和績效脫鉤。考核目的是提高員工工作質量，只有考核和激勵掛鉤才能讓員工心甘情愿提升工作質量。但很多時候考核和激勵沒有關系，考核成為扣工資的理由，其結果只會打擊員工的積極性。

（五）績效溝通仍然不足

國發〔2018〕16號文件中雖然建議國有企業人力資源需要結合企業效益采取集體協商來制定不同崗位不同薪酬，且要向關鍵性技術崗位、管理人才傾斜。但大部分國有企業人力資源并沒有就薪酬績效管理和職工代表大會以及各部門、各崗位進行充分溝通，職工的意見難以上達，績效溝通不足，導致國企薪酬并不符合職工心理預期，這是造成人力資源流失的關鍵原因之一。

綜上所述，國企薪酬績效管理因為領導層意識不足、人力資源管理手段滯后，造成了薪酬組成單一、績效考核指標不科學、考核形式化、績效溝通不足等問題。這些問題的存在使國企薪酬績效管理體系不能有效運轉，發揮不出薪酬激勵作用，反而將人才推向市場流入民營企業、外資企業，造成了后者發展越來越快，國有企業競爭壓力越來越大。

■ 新時期提升國企薪酬績效管理水平的途徑

（一）加強績效管理合理控制過高收入

國企人力資源部門需要深入學習國發〔2018〕16號文件精神，認真分析高管高薪具有的負面影響，能夠完善高管薪酬績效管理，對高管形成嚴格的績效考核機制，只有完成國發〔2018〕16號文件規定的利潤總額、經濟增加值、凈資產收益率等指標，才能獲得相應的薪酬。而且，人力資源社會保障部需要積極介入進來，及時采集不同職業勞動力市場工資價位，并將其傳給各國有企業，作為高管人員薪酬標準，禁制私自定價。另外要求國有企業公開工資制度，要讓企業職工了解高管薪酬，接受并處理由此產生的企業員工意見。

（二）要積極實現薪酬動態調整彰顯公平

國企人力資源部門要結合本企業業績水平、不同崗位勞動力市場工資價位聯合各部門乃至于職工代表大會來確定不同崗位工資標準、績效考核指標、評價標準、激勵組成等。要讓每一位員工明確地看到通過自身努力可以獲得哪一層次的激勵，從而有效激發員工工作積極性。為了彰顯公平，必須要合理制定資歷工資，要使其處在合理價位，既能起到維穩作用，又能引導員工通過自身專業水平努力提升收入。為了保證薪酬能夠充分體現出職工努力程度、業績水平、實際貢獻，需要將個人工作態度、工作行為、業績、貢獻率等納入到考核系統之內。這樣的薪酬績效管理方式讓職工勞動所得具有動態性，即多勞多得、少勞少得、不勞不得。

（三）國企人力資源薪酬績效管理必須要有依據

截至目前，國家級有關規定以國發〔2018〕16號文件為代表，各地政府另外也有國企職工工資有關的規定內容。需要國有企業人力資源積極學習這些文件精神，并及時開展培訓活動，面對廣大職工傳達精神，要讓所有人明了有關內容，讓本企業人力資源薪酬績效管理擁有合法依據。其中該部門需要積極通過大數據技術獲取同行業同崗位工資水平，參考當地最低消費等因素來制定最低工資標準，并實現多元化工資體系，例如：基本工資+績效工資+業務提成+各類補貼等。只有如此才能讓職工努力提升績效、擴展業務。

（四）加強考核力度避免形式化

①需要積極地確定考核指標。一般而言，職工工作表現、業績、貢獻率必須成為核心指標。另外，需要人力資源明確每個崗位勝任力標準，以勝任力標準來衡量職工，可以確保職工積極提升溝通力、創新力、回款率等，保證考核指標對職工工作質量的驅動能力。即考核必須要有針對性，要杜絕眉毛胡子一把抓造成的指標過多沒有實際意義的弊端，要保證職工將精力都用在工作上。②實現考核和績效激勵掛鉤。要明確考核和激勵關系，確保通過考核合格、中等、優秀的職工都能獲得相應激勵；而不合格者需要降低工資水平，并需要接受培訓，經培訓、調崗之后仍然不能勝任工作的，需要結束勞動合同。總而言之，有獎有罰，這樣才能讓職工趨利避害提高考核的重視程度。

（五）提高績效溝通效率

根據國發〔2018〕16號文件精神，國有企業人力資源部門必須要通過豐富渠道和各部門、各崗位動態溝通，要在獲得絕大部分職工同意前提下形成薪酬績效標準。這其中需要企業工會、黨支部、共青團等組織積極行動起來，能夠了解廣大基層職工對薪酬績效管理的意見和建議，保證基層意見上達?？偠灾?，必須想盡辦法去探知職工心中薪酬標準，這是減少職企糾紛提高國企穩定水平的關鍵。

■ 總結

在經濟發展新常態之下，國有企業必須要充分重視薪酬績效管理對職工積極性調動的作用，通過人力資源管理手段來保證有效解決分配不公問題，并通過信息化手段了解同行業薪酬水平，結合本企業業績來制定合理的薪酬組成、績效激勵水平，并在嚴格績效考核之下兌現激勵，保證薪酬體系對職工的激勵。這其中包括面對廣大職工積極采集數據，了解其對薪酬的建議和意見，能夠真正體現社會主義國有企業“多勞多得、少勞少得、不勞不得”原則。