我國高校人力資源配置問題淺析

谷 博（中原工學院）

在市場經濟條件下，合理有效的人力資源配置體系是高校生存和發展的重要土壤。然而，鑒于傳統計劃經濟體制的局限性和許多高校管理層陳舊的管理思維，許多高校的人力資源配置并不合理。因此高校管理層只有在高效配置人力資源的基礎上，才能夠更加充分發揮自身優秀的學術能力并為國家和社會培養出更多優質人才。

■ 當前高校人力資源配置現狀

高校人力資源這一概念的涉及范圍很廣，通常指高校教學、研究、管理和后勤領域等高校相關的總體人力資源。高校人力資源配置可以看作是對高校人力資源的開發和利用。大學往往集中了當前社會中最優秀的人力資源，從某種意義上來說大學的人力資本會比其他社會機構和組織都更為豐富。

針對這一情況，政府相關部門應該積極宣傳改革政策，加大宏觀調控力度與政策扶持，突出公平教育的重要性與必要性，實現教育大眾化，積極營造和諧有益的學術學習、競爭環境。國家可以針對許多地區人才資源欠缺以及師資力量回流等問題進行調整，推動高校教育資源更加平衡，為高校教師隊伍提供更為便捷、有利的發展機制，以此提升高層次人才的待遇水平。與此同時，高校還應加大教育科研經費的投入，以此全面提升教師的教學積極性，進而完善人力資源結構，優化資源配置。例如，高校可以積極完善教育教學師資結構與合理配置人力資源體系，對教師、科研人員、管理人員以及服務人員結構體系進行重置:對于教師人員，應積極鼓勵其進行專業素質與能力培養，勇于進修，堅持市場原則，切實提升綜合教學能力水平。而對于科研人員與管理人員，高校則需要營造良好的學術道德氛圍，不斷培養其領導能力、綜合素質。對于服務人員則應強化各項培訓原則與考核管理制度，提升服務水平與服務質量，做到不濫用人才，積極營造良好教學環境。

總之，高校管理人員應當竭盡所能，利用各種措施優化高校人力資源配置，建立科學合理的人力資源配置機制，提高高校人力資源利用率，以推動教育機制新改革與教育資源配置比例的平衡。

■ 高校人力資源配置中存在的問題

（一）高校人力資源比例不平衡

目前困擾高校人力資源有效運用的一個問題是缺乏有效的行政運作機制，在一些學校中教師的工作參與度較低，而非教師人員的工作參與度較高，這使教師的負擔過重，影響了學校的教學進度。大量的管理人員和后勤人員處于不活躍狀態，導致高校人力資源的極度浪費。與此同時，部分高校面臨研究人才短缺而教師過剩的問題。許多高校除了開展教學活動之外，同時還承擔著開展研究工作的任務，如果高校的教學人員太多但研究人才太少，則會導致高校在向研發機構過渡的時期缺乏競爭力。

關于大學教師的年齡結構比例，鑒于現階段我國的教師隊伍越來越年輕，但是高級教學職業資格獲取難度越來越高，這使得教師的年齡結構變化嚴重，許多年輕教師除了承擔教學任務外，還需要進行大量專題研究，發表作品和論文，這使得他們的工作壓力很大。然而，一些專家和教授雖然被列為全職教師，但是他們并不需要全天候帶學生，因此會有更多的自由科研時間，還有提前退休和高社會福利，這顯然與年輕教師面臨的緊張壓力相矛盾。

（二）區域或大學之間人力資源分布的差異

地區間的教學資源差距較大，教育發展缺乏連貫性。隨著高校人事制度改革的不斷深入，高校職工流入增多且流動速度加快，流動面積逐漸增大，流動方式也呈現出多樣性，由于資源配置的改善，高校人力資源的充分流動受到一定程度的影響，這有利于高校優化人力資源配置，但是流動過程中也存在著嚴重的不平衡現象，地區間的員工政策水平和類型存在顯著差異，導致大學之間人才流動缺乏科學性和合理性。舉例來說，發達地區的高校具有靈活的人才政策和良好的人才工作環境，與之相對的，欠發達地區的待遇和政策則相對較差一些。與此同時，不同學校之間的人力資源分配存在差距，導致教育發展存在差距。在中國，大學分為重點和非重點學校、公立大學和私立大學及各種形式的高等教育機構、獨立大學等。這些學校的水平不同，教職員工也不同。對于重點大學來說，國家提供了巨大的財政和政治支持，教師的待遇也得到了保證，這往往會吸引更多的人才。然而，一些普通學校不僅不能保證學校員工的福利待遇，而且還背負了大量外債，一些私立學校和獨立大學由于基礎薄弱和國家政策保護不足而無力引進優秀人才，由此導致一些大學將存在人力資源溢出現象，而另一些大學卻沒有足夠的人力資源，不同學校之間的人力資源差距在原有基礎上被進一步擴大，這是導致我國教育發展不平衡的一個重要原因。

（三）人力資源激勵與評價機制不完善

由于近年來大學和大學生數量持續增加，高校教師的數量也隨之增加，但是我國的高校人力資源激勵與評價體系尚處于發展階段。考慮到高校人力資源的激勵與評價是高校健康發展的重要內容，科學合理的激勵與評價體系可以有效促進人力資本向社會資本的轉化。但是現階段許多高校繼續使用傳統的員工考核制度，在制定激勵計劃時，他們往往注重物質利益，而忽視教師的精神價值。從某種程度上說，目前我國的教師激勵和評估存在問題，首先是高校在評估教師表現時缺乏足夠的人文關懷；其次是教師的教學評估結果重形式輕內容；最后是教學評價結果的隨機性太高，科學性不夠強。

■ 高校人力資源配置的策略與建議

（一）適當的人力資源配置方法

人力資源作為高校最為重要的資源，高校管理層做好員工配置優化極為重要。鑒于上文的分析，筆者認為高校管理層應當采取適當的人力資源配置方法。例如，高校可以根據自身的教育水平來確定適當的師生比例，而不是按照完全相同的標準來配置教師數量。職業學校的師生比例可以適當高于國家要求，而對以學歷教育為重點的高校則可以采用國家標準。

（二）改善員工結構和優化資源配置

高校應當注重改善自身人力資源結構，包括教師、研究人員、管理人員和服務人員的結構。就管理人員而言，高校管理層應當盡快培養和選拔一批懂教育規律、具有一定發展能力和市場意識的領軍型人才，并在校內營造出尊重教師、重視教育的良好學術氛圍。此外，通過加強職業培訓、提高服務意識等方法，盡可能地提高服務人員和行政部門人員的業務水平，從而有效滿高校在知識創新、傳播和發展等方面的需求。

（三）改革管理體制并創新管理模式

高校管理層應當改革自身的教學理念，從以“學歷為本”轉向“以人為本”。傳統高校人事管理的內容多以“學歷”為主，而新時期的高校人力資源管理則應當以人的發展和自我實現為基礎。高校傳統的管理模式降低了教學效率，導致人力資源的過度使用和無端浪費。因此高校應當合理改革現行的人力資源管理體制，創造新的管理模式。在這一前提下，高校應當切實落實教學任務、調整學科專業、提高人員就業水平、減少冗員，明確工作領域和人員范圍，充分調動他們的工作積極性，為提高教師在學校的參與度和合理使用教學資源制定適當的指標，從而最大限度實現高校教學資源的最佳分配。

（四）加強政府機構的宏觀調控

政府作為教育機構的管理者和監管者，應充分發揮宏觀調控職能，堅持“效率優先、兼顧公正”原則，創造公正公平的教育競爭條件，以適應高等教育大眾化的趨勢。針對區域教學資源不平衡的問題，國家應當確保中西部地區的高校和高等教育機構有更加充分的人才保障政策，提高當地教學人員的工資，解決配偶就業和子女撫養問題，吸引優秀人才。與此同時，政府部門應當加大對高校師資隊伍建設的支持力度，加大教育科研經費投入，調動教師的教學科研積極性，對高校教師的項目申請要給予一定的政策扶持。

■ 總結

隨著我國高校改革的持續深化和人力資源制度不斷完善，人力資源配置在高校中的作用不斷加強。高校的人力資源配置從以政府計劃為主的被動型配置，轉變為高校為主的主動型配置，再到依托自身發展和定位的自主配置。在這一前提下，高校管理層應當建立科學合理的人力資源配置機制，提高高校人力資源的利用率，應對教育市場開放化和高等教育國際化的挑戰。