互聯網金融時代銀行員工激勵管理優化分析

范一航 （河北經貿大學）

21 世紀是一個信息爆炸、經濟飛速發展的時代，互聯網金融的蓬勃發展為銀行帶來了廣泛的機遇，同時也為銀行的業務與管理提出了更高的挑戰。銀行若想在激烈變化的時代中始終保持自身的競爭力，就必須做好對員工的激勵與管理工作，調動員工的崗位進取心，強化員工的工作質量與工作效率，以應對互聯網金融時代下的各項“新生態”，讓銀行在互聯網金融時代的洪流中立于不敗之地。

■互聯網金融時代概述

（一）互聯網金融產生的背景

大數據時代首先從電子商務、物流領域中興起，這些行業運用大數據技術對企業的產品、服務與運營模式進行了創新，借助大數據技術預測了消費者的消費行為與消費偏好，為企業的營銷決策提供了有力的數據支持，為金融行業帶來了可靠的借鑒。

移動支付技術的發展得益于智能手機的普及以及網民的不斷增加，目前已在國內得到了全面普及，為人們帶來了更具便捷性的金融服務。

總之，互聯網金融時代是在多種先進技術的共同作用下應運而生的，在改變了人們的生活方式的同時，也為傳統金融行業帶來了機遇與挑戰。

（二）互聯網金融的發展現狀

首先，傳統的金融業務會逐漸向著互聯網模式轉變，典型體現便是證券線上交易模式和保險產品線上銷售模式的出現。同時，多種互聯網銀行也在國內蓬勃發展，體現了私人銀行在借助互聯網金融這一時代推力，踴躍地打破金融業的“玻璃門”。

其次，互聯網金融時代還為借貸、融資模式帶來了可喜的創新，尤其是以P2P 網絡貸款與眾籌投資為代表的金融模式，已在全世界范圍內得到了應用，具有高效、便捷的特點，為諸多金融消費者提供了無限的可能。

■互聯網金融時代下優化銀行員工激勵管理的手段

相關調查報告顯示，目前的銀行員工，尤其是新生代員工的離職傾向較為明顯，主要原因如下：員工認為在銀行沒有發展前途、對薪酬和工作氛圍不滿意。在他們看來，銀行與員工之間完全是雇傭關系，銀行過于關注員工在自身崗位上創造的價值，沒有給予員工平等、尊重的成長環境與成長氛圍。可見，改進當下的銀行員工激勵管理手段，采用互聯網技術下的優化銀行員工激勵管理工作的方式，已經是銀行在發展過程中迫在眉睫的實際需要。

針對互聯網金融時代下優化銀行員工激勵管理工作的手段，主要可從以下五個方面入手：

（一）營造良好工作環境，建設良好薪酬福利

在互聯網技術高速發展的時代背景下，銀行員工的心理、性格與過去相比有了很大的轉變，視野更為開闊，對工作環境、工作氛圍的要求更高，向往國外企業文化中的民主管理模式。因此，銀行首先應當為員工營造出和諧、尊重的工作環境，平等地看待每一名員工，為員工提供充足的組織認可與信任激勵，為員工提供展現自己能力的豐富平臺，讓員工感受到良好的工作氛圍，為激勵手段的進一步運用打下基礎。

近年來，互聯網的高速發展，帶動了銀行員工視野、生活追求的提升，同時，物價與房價的高速飆升，又使員工更加期望銀行能夠給予自己充足的薪酬與福利。銀行應當與時俱進地轉變觀念，建設良好的薪酬福利機制，提升薪酬結構、福利制度的豐富性，給予調動員工積極性的多元化的福利制度，激發員工的工作熱情。

（二）利用大數據，提升激勵工作即時性

首先，銀行應引入先進的互聯網設備，并構建出穩定安全的互聯網環境，對銀行中員工的各項信息展開收集，為人力資源部門展開工作提供數據支持。人力資源工作者可以借助信息技術手段，挖掘每一份數據中的價值，運用信息技術構建出員工的心理模型，分析員工的行為、情緒與情感，通過數據化的手段實現對員工的高效管理，制定精準的用人決策，力求“適人適崗”，讓員工能夠在最適合自己的崗位上綻放價值。

其次，銀行應當建立健全信息化人才系統，構建出全面的員工價值體系，運用數字模型輔助的方法，精準發現銀行中的高素質人才，并全面培育高素質人才，以信息數據供應鏈的方式打造人才，形成一套完整的員工價值體系，杜絕人才浪費，為銀行的進一步發展提供充分的人才儲備。

最后，相關人員還應當運用數據系統，及時反饋銀行員工的表現，同時也方便銀行員工及時了解自己的工作表現，對反饋給出回應，實現自我管理。全面提升銀行績效考核手段的互動性、及時性，也提升對員工評價角度的全面性，讓考核手段能夠體現出銀行對每一名員工成長發展的充分關注，進一步強化銀行激勵機制的即時性與全面性。

（三）構建交流平臺，加強精神激勵

首先，銀行可以通過構建網絡平臺的方式，為員工與銀行的溝通搭建橋梁。目前，互聯網平臺以其獨有的透明化、互動化的優勢，在信息時代中煥發出了無可比擬的價值，為人們的溝通與交流帶來了重大的變革。銀行相關人員可以建立銀行員工共享的互聯網交流平臺，為激勵工作的開展營造良好的環境，在交流平臺中，員工可以及時通過互聯網技術向銀行傳達自身的訴求與需要，增進員工對銀行的情感認同，激發員工的崗位進取心。

其次，相關管理人員可以借鑒小米手機的“粉絲效應”：“讓員工成為粉絲，讓粉絲成為員工”，通過對互聯網技術的應用，例如通過運用公眾號、微博等網絡平臺，讓員工參與銀行人力資源部門的管理工作，深入體會、親身參與對管理工作的討論，最后協助人力資源部門做出更為科學的決策[1]。

最后，銀行應當重視人才在銀行工作中的價值體驗，完善對人才的激勵方式。人力資源部門應當及時轉換觀念，秉承“以人為本”的現代管理理念，加強銀行員工對人力資源管理服務的體驗，體現人力資源對員工訴求、員工話語權的重視的同時，激發員工更強烈的工作積極性。

（四）構建“去中心化”網絡體結構，營造激勵環境

首先，互聯網技術的發展也很大程度上促進了企業內部組織結構的完善，讓企業CEO 從決策者的崗位上脫離出來，讓組織結構向著更加平等的“去中心化”網絡體結構演變。人力資源管理部門應當樹立互聯網時代下的“去中心化”理念，將員工視作銀行組織結構中的關鍵節點，重視每一名員工在銀行工作中的體驗與個人價值，真正讓每一名員工都能夠走到自己最適合的崗位上，并且不斷煥發出力量。

其次，人力資源管理部門應當正確辨別互聯網時代下影響銀行長期發展的重要因素，為銀行創造最大化的價值。在互聯網時代，對銀行的長久發展起著決定作用的并非是銀行的管理者，而是客戶。互聯網為客戶參與對銀行的輿論監督提供了更為廣泛的機會，此時，銀行經營管理中任何一個不妥的問題都有可能被放大到公眾視野中，為銀行的形象帶來難以挽回的損害。在這種形勢下，銀行員工作為與客戶聯系最為緊密的群體，人力資源管理部門應當給予員工充分的重視，培養員工對客戶的需求快速做出反應的能力，并將員工對客戶的了解作為銀行內部決策的參考數據，幫助銀行更好地實現價值。

最后，銀行應當重視實現銀行結構的扁平化。在互聯網金融時代下，銀行應當構建出這樣一個發散性、扁平性的結構體，杜絕傳統的自上而下的“金字塔”形的組織結構，采用扁平化的組織結構，對每一名員工平等相待，營造出良好的激勵環境，讓激勵機制的效果能夠得以最大化發揮。

（五）構建員工內在驅動力，強化自我激勵

丹尼爾.平克這樣定義“驅動力”：“由三大要素構成：自主、專精、目的。”因此，為構建員工的內在驅動力，強化員工的自我激勵，銀行應當從以下三個方面入手：

首先，實現員工的自主經營：近年來，越來越多的優秀員工的時事新聞的涌現，讓人們逐漸認識到現在的員工很大程度上能夠和管理者勢均力敵，不少員工有著對企業經營管理的獨到見解，只是缺乏大膽提出的機會。因此，銀行應當重視給予員工充足的話語權，尤其是應該給予最接近客戶、最了解客戶的員工充足的話語權，給予員工適當的自主經營的機會，讓員工為銀行的成長發展建言獻策，創造更大的價值[2]。

其次，培養員工對銀行業務的專精。話語權的給予，提升了銀行資源分配的效率，也為員工參與銀行產品的改進、銀行服務的升級提供了機會。為進一步構建員工的內在驅動力，銀行還應當持續推進對員工的專精培育，關注員工的價值與心理定位，為員工提供與自己能力最為匹配的崗位，讓員工形成積極的心理動機，并在崗位上不斷進取、不斷深思，熱情地投入到崗位上的每一項工作中去。

最后，銀行還應當重視為員工設定科學的目標，激發員工的成就感，促進員工的自我激勵。銀行應當切實考慮每一名員工的能力水平、個人特點與發展方向，為員工設立短期、長期的有效目標，以目標作為驅動力，激發員工工作中的成就感與挑戰欲，不斷強化對自身的激勵，最終在崗位上創造出更大的價值。

■結語

綜上所述，在互聯網金融時代不斷發展的背景下，銀行的管理人員應當及時轉變觀念，加強對先進互聯網技術的應用，將互聯網技術與員工激勵管理工作結合起來開展，增強激勵管理工作的效率，激發員工的崗位進取心，讓每一名員工都能夠在最適合自己的崗位上煥發出最大的價值，推動銀行的進一步發展。