企業招聘中信息不對稱問題的博弈分析及對策探究

唐 剛 （云南省建設投資控股集團有限公司）

■招聘中信息不對稱問題出現的原因

（一）招聘工作的目的和流程

企業的人力資源規劃要求企業在一段時期必然面臨著人員的調整，為了更好的開展企業業務，招聘就成為企業實現人盡其用最重要的渠道。從招聘人員的來源渠道來劃分，招聘可分為內部招聘和外部招聘。在內部招聘中，由于企業對于員工具有很深的了解，因此出現信息不對稱的可能性較小。而外部招聘中，由于應聘者個人特質的隱秘性，使得企業處于信息劣勢。為了能夠保證招聘人員與崗位相符，企業就需要對整個招聘進行相應的規劃設計。

（二）冰山模型

美國著名心理學家麥克利蘭于1973 年提出了著名的冰山模型。其是將人員個體素質的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、技能，是容易了解與測量的部分，相對比較容易通過培訓來改變和發展。“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機，是人內在的、難以測量的部分[1]，不易通過外界的影響而改變，但卻對人的行為與表現起著關鍵性的作用。想完全掌握應聘方的某些個體信息，尤其是掌握“水面之下”的信息是很困難的。然而，對于個體的全面了解卻是招聘工作的基本依據，因此，這種信息的嚴重不對稱現象就產生了。

（三）道德心理模型

80 年代初，美國心理學家J·雷斯特明確提出了道德心理四過程模型。該模型指出，個體普遍有當個道德、正直的人的愿望。而當應聘者面臨招聘活動時，應聘者首先需要對應聘活動的相關信息進行搜集。在搜集信息和整理信息的過程中，應聘者需要對信息進行相應的篩選，挑選最有利于自己應聘活動的信息。假設在此信息集中存在這樣一個案例：某位應聘者通過應聘中的欺騙行為獲得了高回報，而沒有付出任何代價。在這個信息的影響下，應聘者需要對自己可能做出的行為進行一個基本的考量，包括其的社會影響、可能產生的后果等。由于之前搜集的信息暗示應聘者在應聘活動中的欺騙會帶來高回報，因此，應聘者就會做出在應聘中造假的行為[2]。應聘者需要對其行為的道德后果做出判斷。由于其造假沒有任何成本，因此應聘者就會將經濟價值置于道德價值之上，以獲取更高收益為根本。最后應聘者便會根據之前的決策而行動，這樣應聘中的造假、欺騙行為便產生了。

■招聘中信息不對稱的博弈分析

通過冰山模型和道德心理模型的分析可以看出，信息不對稱問題，以及由此導致的招聘中的道德風險問題，不是必然的過程，而是在某些不道德案例的誘導下產生的。要避免道德風險的產生，就要讓招聘者在判斷中意識到欺騙的巨大成本，使應聘者不能夠將其他價值觀念置于道德價值觀念之上。本文通過博弈模型的分析，探討招聘雙方在博弈中的策略選擇，以及由此產生的成本，由此尋找能夠影響這一過程的因素，從而避免招聘中信息不對稱導致的道德風險的產生。

（一）博弈模型的建立與分析

在應聘者和招聘者的對弈中，存在一種不完全信息靜態博弈，即博弈一方對所有參與者的策略空間及策略組合下的支付不“完全的了解”。對于不完全信息博弈，參與者所做的是努力使自己的期望支付或期望效用最大化。在招聘中，由于信息的不對等，應聘者無法了解招聘方是否具有欺騙動機，如崗位、薪酬等的欺騙。同時，招聘方也無法了解應聘者所提供的應聘材料是否全部屬實，因此，博弈雙方對于對方的策略空間和策略組合不完全了解。靜態博弈是指在博弈中，兩個參與人同時選擇或兩人不同時選擇，但后行動者并不知道先行動者采取什么樣的具體行動。對雙方來說，都容易形成混沌的行為重組，由于規則的嚴密與精細，任何人因時間問題、資金問題、心理問題等等，致使在多次均衡后直到不明不白地造成大輸。參與靜態博弈和動態博弈的大部分都是這種人。招聘者和應聘者在博弈過程中，幾乎是同時做出選擇，招聘者發布招聘信息，應聘者提供應聘材料，此種博弈就屬于靜態博弈。

在這個博弈模型中，實際存在三個博弈參與方，分別為應聘者（高素質）、應聘者（低素質）和招聘者。應聘者的選擇是欺騙或者不欺騙，招聘者則可以選擇相信或者不相信。

在高素質應聘者與招聘者的博弈中，由于應聘者本身具有高素質，因此其對招聘者的欺騙行為是具有負效應的。很顯然，此博弈的均衡策略集是（不欺騙，相信），（欺騙，不相信），顯然，此博弈的納什均衡是（不欺騙，相信），此時博弈雙方都是具有正效益的。在此博弈過程中，招聘雙方的策略選擇是確定的。

在應聘者（低素質）與招聘者的博弈模型中，不欺騙與相信并不是一個納什均衡。據納什均衡的定義，在該策略組合上，任何參與人單獨改變策略都不會得到好處。換句話說，如果在一個策略組合上，當所有其他人都不改變策略時，沒有人會改變自己的策略，則該策略組合就是一個納什均衡。因此，當招聘者的策略為相信時，應聘者選擇欺騙更有利；招聘者不相信時，應聘者選擇欺騙也是最有利的。因此，對于應聘者來講，選擇欺騙就是其最有利的選擇。對于招聘者來講，他的選擇是，如果應聘者欺騙，招聘者選擇不相信；如果應聘者選擇不欺騙，招聘者選擇相信。因此，這個博弈的納什均衡解集是（欺騙，不相信）。顯然，這個納什均衡的存在，使得招聘雙方的選擇都是不利于招聘工作進行的，造成社會總效用的下降。

（二）博弈模型總結

綜合個體效應和社會效應來看，招聘者的選擇并不相同。個體效應的最大化要求招聘者在博弈中選擇不相信應聘者，而社會效應又要求招聘者選擇相信應聘者。而對于應聘者來講，個體效應最大化的要求使得其更多會選擇欺騙，社會效應的角度則取決于其欺騙所獲得效應提高與招聘者所損失效應的具體數量關系比較。

在應聘過程中，由于應聘者對于最大效應的追求，使得其具有欺騙的取向，而由于信息不對稱的原因，這種取向就成為了現實行為，對招聘者的效應造成了損失，同時，也對社會效應造成了一定的損失，這種損失不一定是物質的損失，還包括道德風險的不斷擴大。

■信息不對稱問題的對策建議

從博弈模型的分析可以看出，對于招聘方來講，為了實現其人力資源規劃的順利實施，其必然要承擔一定的福利損失，這就是其招聘的成本所在。而對于應聘者來講，其選擇欺騙所需承受的福利損失卻是很小，使得其選擇欺騙的行為取向不會消失。而對于整個社會來講，應聘者選擇欺騙和招聘方選擇不相信對于社會總福利都有負效應。這種外部性的存在使得公共機構必須介入到招聘的實施中，這樣才能使得社會總福利不受損失。因此，分析結果暗示著招聘中信息不對稱問題解決的重點在于企業持續的過程控制。同時，招聘方的由于固有損失的存在，其解決問題的重心放在加強甄別能力，防止其錯誤的選擇相信低素質應聘者的欺騙。對應聘方而言，在欺騙沒有任何成本的情況下，選擇欺騙更具有效用。因此，解決此問題的核心在于增加欺騙的成本。

（一）建立人才信息資料庫

2001 年諾貝爾經濟學獎得主邁克爾·斯賓塞教授在其信號傳遞理論中提出，如果將非對稱信息由私人信息轉變為公共信息，即將信息由優勢一方傳遞給弱勢一方，交易就能夠得到改善。

因此，將私人信息轉化為公共信息就成為解決信息不對稱的一種方法。公共機構應當主導建立一個人才信息庫，用于記錄人員的學歷、工作經歷等情況，并將其面向社會公布，這樣可以有效地降低企業招聘中核對信息的成本，降低招聘的風險，有效的防止招聘中的“逆向選擇”。

（二）建立和完善征信系統

信用記錄，是對公民信用狀況的反映，能夠體現一個社會的文明程度。信息不對稱導致的招聘中存在各種造假的情況，很大程度就是因為造假成本較低。而征信系統恰好可以彌補這個缺陷。完善的征信系統，能夠如實記錄一個人的信用狀況，反映一個人的信用水平。在當代，解決誠信問題、降低道德風險的最有效舉措就是建立一個完善的征信系統，讓不誠信的現象無處藏身。

■總結

企業招聘中的信息不對稱問題，是招聘方與應聘方的博弈過程。從信息經濟學和博弈論的角度看，其最終選擇的策略集是確定的，即招聘方選擇不相信，應聘方選擇欺騙。這樣一種選擇，致勞動力市場的逆向選擇，出現“劣幣驅逐良幣”的現象。借助博弈均衡分析，能夠發現在招聘過程中，存在社會總福利的下降，因此，公共機構應該發揮其宏觀調控的作用，加強對招聘活動的宏觀調控，促進招聘過程的公開、公正，保證信息雙方的地位平等。