企業人力資源管理激勵機制構建路徑研究

鄭 釗（鄭州升達經貿管理學院）

“激勵”是指通過特定的方法來激勵、引導、規范人們的行為，從而有效實現組織或個人的既定目標。在現代企業的管理中，激勵作為管理的主要功能之一，是企業管理者非常重視和關注的焦點問題。制定科學合理的人力資源管理激勵機制，不僅能夠激發企業員工在工作時的積極性，還能吸引和留住人才，促進企業的經濟效益向好發展?；诖耍髽I的高層領導應當努力打造有效的員工激勵機制，激發員工參與工作的主動性，從而充分挖掘人力資源的最大潛能。

■ 當前企業激勵機制存在的問題

（一）薪酬激勵制度不夠健全

不少企業在制定薪酬制度時缺乏動態化的激勵，具體表現為：一方面，薪資結構不合理，績效工資占比較小，薪資缺乏彈性。這種薪資結構忽視了員工工作表現的差異性，加之業績考核也不規范，員工積極工作或消極怠工的工資待遇差不多，長此以往會嚴重打擊員工的積極性，不利于企業可持續發展。另一方面，多數企業的薪酬激勵都是工資形式，屬于短期激勵性質，往往缺乏中長期薪酬激勵設計。員工在企業工作初期還能夠保持一定的積極性，但是隨著工作年限變長，這種激勵形式就難以發揮作用。尤其是隨著員工的成長、能力的提升，以及對企業期望值的增加，短期激勵的弊端就凸顯出來，往往使員工失去工作積極性和歸屬感，嚴重的會導致人才流失。

（二）績效管理不夠完善

大多數企業沒有實施量化考核機制。首先，工作考核指標設置不夠科學合理，沒有跟崗位職責緊密聯系，企業中如人事部、財務部、技術部、生產部等不同職能的部門均無法全面體現德能勤績，直接導致績效考核結果不合理。表現優秀的員工和業績平平的員工沒有拉開差距，這樣就容易導致員工消極怠工，推卸責任等現象。其次，績效考核過程不規范。考核往往是根據領導的印象感覺和個人感情進行評判，而不是具體的統計數據，這種主觀的判斷嚴重影響了考核的真實性和公正性。再次，考核結果未得到反饋。不少企業注重考核過程，但缺乏考核后的反饋和跟蹤。這種考核過程喪失了績效考核的意義，也根本起不到激勵和鞭策員工的目的。

（三）激勵形式單一不夠靈活

人有多種層次的需求，既包括物質的，也包括精神的。大多數企業普遍只注重物質激勵而忽視了精神上的激勵。隨著社會經濟的發展，在物質條件得到滿足的基礎上，對精神上的需求日益迫切。很多人都希望自己的努力能夠被認可和被尊重，實現自我價值。企業對員工的激勵往往只有薪酬和福利的形式，很少有培訓、晉升、個人職業規劃、責任、感情等精神方面的激勵。削弱了員工對企業的認同感和歸屬感，就不會將自己的個人發展同企業的戰略目標緊密聯系在一起。

■ 企業人力資源管理激勵機制構建路徑

（一）制定彈性薪酬機制

薪酬管理機制是企業人力資源管理中最關鍵的部分之一，采取兼顧效率和公平的彈性薪酬措施對激勵員工的工作積極性及促進企業健康發展具有很好的推動作用。雖然很多企業的薪酬模式是基本工資、績效工資和福利津貼，但在實際執行過程中并沒有很好體現薪資的彈性，特別是一些企業績效工資比例不合理、績效考核也不夠規范和公平，就沒有起到很好的激勵作用。企業應該結合自身實際情況優化績效工資的比例，真正體現出員工工作表現的差異。同時也要考慮保持薪資長期的動態性，制定動態的調資政策，根據企業運營和市場變化適時對薪資進行調整，保證薪資的激勵作用。

此外，應增加團隊獎勵設置，對于部門業績突出或在項目推進和完成方面表現優秀的團隊進行獎金獎勵，從而更好地提升員工的工作積極性和凝聚力。對于一些長期服務的資深員工，企業可以考慮以分配股權的方式進行中長期激勵。股權激勵的方式有利于增強員工的忠誠度和主人翁意識，促使員工與企業形成命運共同體，幫助企業留住優秀人才。

（二）完善績效考核制度

績效考核是企業保證員工激勵有效性的重要環節。建立和完善績效考核制度，首先要制定科學的績效考核指標，可邀請部分員工代表參與討論制定考核指標，既能保證指標與工作業績緊密聯系，又可以增加員工對考核指標的認可度。其次要規范績效考核實施流程，可采取定量和定性相結合的方式，避免主觀評判。同時要加強考核過程中的溝通以及考核結果的反饋和應用。合理有效使用績效考核結果是企業人力資源管理的重要途徑。通過有效地使用績效考核的結果，獎勤罰懶，激勵表現優秀的員工再接再厲，鞭策其他員工改善工作水平，同時也能發現工作中的問題，為企業決策方案提供指導意見，幫助企業各層級管理者提高管理水平。

（三）構建多元化的激勵機制

企業要綜合運用薪酬福利、晉升發展、責任激勵等物質層面和精神層面結合的多種舉措，構建多元化的員工激勵機制。首先，薪酬福利制度要靈活化。企業不僅可以采取包括短期現金激勵和分配股權，還可以對員工增加額外帶薪假期、小額獎金獎勵、自選福利包等措施。其次，根據企業的發展，充分考慮員工個體差異引發的不同需求，綜合運用多種促進員工晉升發展的激勵措施。

1.競爭激勵

企業可制定員工輪崗和競爭上崗制度，為員工提供“職場通道”和施展才華的平臺，打破企業內部人員“一潭死水”的狀況。

2.責任激勵，做好員工職業生涯規劃

當前企業中新生代員工已占據很大比例，他們年輕、熱情、好學、喜歡挑戰，但缺乏經驗。因此企業要結合實際情況為他們制定科學的職業發展規劃，幫助他們發揮個性和專長，提高技能和素質，針對性地提供挑戰性任務，挖掘員工的最大潛力，為企業創造最大價值。

3.感情激勵

要關心員工的工作滿意度以及生活和感情情況，創造舒心的工作環境，實施人性化的管理，幫助員工解決生活中的困難，讓員工切身感受到企業的溫暖，促進員工安心、快樂、高效地工作。

（四）重視員工培訓工作

企業重視員工培訓需要構建完整的培訓流程，包括培訓需求分析、培訓計劃制定、人員組織安排、過程觀察記錄、培訓效果評估等環節。組織培訓的人員必須具備專業的素質和培訓知識，為企業和員工選擇具有針對性的培訓內容和培訓方式。通過效果評估的方式反作用于培訓的過程，激發員工的上進心。對表現好的員工要給予物質獎勵和精神獎勵，并且將個人的培訓表現納入員工晉升加薪的考評內容中，使員工更加重視培訓，積極發揮自身的優勢，為企業提供更好的管理環境和勞動力支持，同時為公司創造更大利潤。

（五）加強企業文化對員工的激勵作用

良好的企業文化是具長久影響力企業的精神支柱，有了這一精神支柱企業就有了靈魂，企業必須加強企業文化對員工的激勵作用，一方面要強化宣傳工作，把企業的戰略目標、規章制度等內容通過多種員工樂于接受的形式傳遞給員工并入腦入心。另一方面要豐富員工的文化生活，加強與員工的溝通交流，讓員工切身感受文化的感染力。此外，通過表彰先進、樹立典型榜樣等形式，塑造企業文化已成為現代企業精神激勵的重要手段，只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀，他們把企業的目標作為自己的目標，才能為企業的長遠發展提供源源不斷的動力。

■ 總結

人力資源管理的關鍵之處是激勵機制的建立，激勵機制的完善才能促進企業的不斷發展。結合企業自身的實際情況，建立科學的激勵機制和考核機制，充分調動員工的積極性和創造性，挖掘他們的潛力，是企業發展的關鍵。隨著時代和科技的發展，激勵機制也在不斷地發展，沒有什么制度是一勞永逸的，要在實踐中不斷地進行探索和研究，只有管理者和員工共同努力才能使企業發展得更加長遠。