論公共管理與企業人力資源管理激勵機制的實施路徑

薛鵬飛（中國鐵路通信信號股份有限公司）

■ 前言

隨著時代的發展與進步，人力資源管理在企事業單位中的作用得到了社會各方的共識，不僅影響企事業單位的生產經營，也事關企事業單位在競爭日益激烈的環境下能否實現長足發展。激勵機制作為人力資源管理中的重要內容，能夠更好地留住人才、吸引人才，營造良好的工作氛圍，實現企事業單位的良性發展。人力資源管理是一項系統而復雜的工作，使得激勵機制在公共部門和企業管理中存在顯著差異，兩者既有優點也有劣勢。為此，需要公共部門和企業高度重視，加強認知，互相借鑒，取長補短，通過卓有成效的措施完善自身激勵機制，為企業發展壯大立根固本。

■ 公共管理與企業人力資源管理激勵機制具有的共同點

（一）相應的發展目標

在人力資源管理中，無論是公共管理發展目標，還是實施激勵機制發展目標，都是為了儲備大量的優秀人才，提升團隊的凝聚力和戰斗力，并且通過持續性的教育與培養，達到人員專業水平與綜合能力提升的目的。在共同目標的指引下，企業人員的綜合素質與創新能力會得到不斷的提升，并在激勵機制的引領下激發員工的積極性和創造性，使員工能夠按照相關制度要求規范性、高效率地開展工作，為企業員工創造優良、正能量的工作氛圍。

（二）遵循共同的發展原則

將人才目標與企業發展目標進行結合，使激勵機制最大化彰顯獨有的價值。在此過程中，既要注重物質方面的激勵，也要注重精神方面的激勵，二者合二為一就能將對員工的激勵作用發揮到極致。通過物質獎勵與精神獎勵的相互結合和良性互動，使全體員工深刻感受企業光明的發展前景，為企業的發展目標竭盡全力，實現與企業的共同成長。

（三）管理手段的相似性

管理手段的相似性，主要是以優惠獎勵、物質獎勵為主要的發展政策，為企業員工提供豐厚福利待遇的同時也拓展了晉升手段，避免企業中的優秀人才出現流失。需要開展針對性強、形式多樣的職業培訓活動，積極為員工提供繼續學習、能力提升的機會，這也是吸引人才的隱形方式。如今，企業只有加強對人才培養的重視并做好人才培養工作，才能夠讓企業綜合實力和競爭力不斷提升，也才能讓企業在市場競爭當中處于更加有利的地位。

■ 公共管理與企業人力資源管理激勵機制存在的差異性

（一）發揮的作用不同

從社會結構體系的層面來看，公共部門不僅具有公益性，也具有公共性。但是，企業激勵機制是建立在企業經濟利益的基礎上，在性質層面上具有特殊性，所以企業所選擇的激勵機制在實施過程中所彰顯的作用也是不同的。反觀公共管理部門的激勵機制則是簡單化實施為主，主要目的是充分調動廣大職工的工作熱情與積極性，使各職能部門之間都充滿“正能量”和活力，從而達到不斷加強完善與管理公共內部結構的目的，進而為公共社會提供更優質的服務。總體來看，企業層面的激勵是為了更好地實現效益的增長，而公共部門的激勵則是為了更好地服務社會。

（二）產生的效果不同

在實施效果方面，激勵機制在公共管理與企業管理中存在不同之處。在高速發展和變革的現代化社會中，大多數的公共單位受制于體制等問題，或多或少地存在官僚主義思想，使得在制定綜合考核機制時存在不科學和不完善的地方，相關的標準也缺乏統一性，甚至對員工進行獎懲時，存在人為主觀意識干擾的情況，無法確保公共管理的穩定發展。激勵機制的實施效果比較差，會影響職工的工作效率，使一些簡單化的問題反而變得更加復雜。在企業管理工作中，激勵機制能充分發揮自身的作用，能夠為企業員工營造良好的工作氛圍，使員工之間有積極的競爭性，能夠以企業發展的目標共同努力。

（三）兩者的側重點不同

由于組織性質的差異性，對激勵機制的實施，兩者的側重點存在不同性。公共管理的側重點在于提升企業職工的服務、責任意識，實施內容以員工素質、道德為重點。企業管理的側重點，是企業形象和口碑的塑造，需要員工遵紀守法，時刻將企業利益放在首位，為企業創造更大的價值，實現企業和員工的共同發展。

■ 公共管理與企業管理中人力資源管理激勵機制的實施路徑

（一）企業管理層面

其一，增強激勵機制的規范性和穩定性。企業激勵機制的形式雖然比較多樣，但是規范性方面存在欠缺。因此，企業應該向公共部門學習，構建完善、科學、人性化的利益分配制度，讓不同層級的人員進行協作配合，最大化發揮激勵機制的透明性、科學性、公正性。此外，由于企業的發展會受到市場情況的影響，而市場具有復雜多變、難以預料的特征，導致企業激勵機制相對靈活多變，需要企業通過有力措施不斷強化激勵機制的穩定，從而在市場中站穩腳跟，提升競爭力，增強員工對企業的認同感和歸屬感。

其二，轉變激勵機制理念。在社會經濟迅速發展，各行各業追求高質量發展的時代主旋律下，企業面臨的市場競爭愈加激烈，需要企業提升思想意識，積極創新管理思路，不斷強化人才競爭力，形成“以人為本”的現代化管理理念。同時，企業要做到尊重人才、善待人才，通過相關措施優化整合人力資源，竭盡所能地發揮人力資源管理的作用，從而實現良好的管理效果，確保企業組織結構與人力資源管理處在科學、協調的空間，有利于企業的長足發展。企業管理者要掌握人才優勢，遵循公平、公正的原則，對員工的工作崗位進行科學合理安排，做到人盡其才。企業管理者要遵循“以人為本”的理念，從思想層面注重人力資源，強化重要作用的認識程度，密切聯系人力資源優化與企業的發展，實現企業人才梯隊整體素質的不斷提升。

其三，完善激勵機制。一方面，企業應根據實際情況建立、健全激勵機制，對員工薪酬進行科學規劃和合理分配，以此增強激勵機制的科學性、公正性、公平性。同時，要對員工的工作績效、表現成績、工作態度等方面進行彈性考核，激發員工的創造性和工作熱情，充分彰顯優秀員工的先鋒模范作用；另一方面，企業須注重物質激勵與精神激勵兩者的結合。只有將二者結合起來，才能真正達到激勵的效果。根據馬斯洛需求理論，員工精神方面的需求是一直存在的，因此通過職位提升、給員工頒發榮譽證書、紀念獎章等，可以使員工充分感受來自公司的關愛和認同，讓員工既能長久忠誠于公司又能在不斷激勵中完善自我、奮發進取。

（二）公共管理層面

其一，恰當運用激勵機制。穩定性是公共部門激勵機制的顯著特征，公共部門激勵機制是在國家法律法規的基礎上進行調整、實行的。由于公共部門所承擔的職責不盡相同，如有些公共部門提供單一的服務，而有些公共部門則是調解社會問題，為公眾答疑解惑，使得考核標準存在差異。因此公共部門應該立足實際情況來調整激勵機制，最大限度地滿足不同人員及部門的多樣化需求，發揮薪酬激勵的應用效用。

其二，合理采用物質獎勵。一般情況下，公共部門在實施激勵機制時比較側重于精神獎勵和道德素養，但由于物質在生活保障方面不可或缺的地位，使得這種形式的應用效果明顯低于物質獎勵。因此，作為公共部門可以多采用物質獎勵的方式，在此基礎上輔之以精神獎勵，將人員的利益與工作業績掛鉤，進而平衡人員的需求。

其三，采用多樣化的激勵方式。公共部門的激勵方式往往較為單一，不利于形成融洽和諧的工作氛圍，因此可以借鑒企業豐富多樣的激勵形式。例如通過目標激勵法，能夠使職員更好地了解工作的意義和價值，激發人員的工作熱情和奉獻精神，對各項工作目標進行合理分解，借助已經完成的進度及質量來約束公共管理人員，增強人員工作的緊迫感，避免因激勵不夠而產生職業倦怠，也能夠杜絕不良風氣的發生，形容積極向上、充滿正能量的組織氛圍。

■ 總結

綜上，無論是公共管理部門還是企業都應重視激勵機制建設，厘清激勵機制的實施思路。在實施過程中，應對制定好的激勵機制進行隨時調整，結合實際工作需要找到影響激勵機制發展的具體問題，進而制定形式多樣、內涵豐富、價值突出的激勵體系，為企業健康可持續發展保駕護航。