淺談事業單位人力資源管理中的績效考核

郭如麗

（河南省安陽林州市桂林鎮人民政府，河南 安陽 455000）

事業單位由于其穩定性和福利性吸引不少高校畢業生，然而隨著市場競爭的加劇，事業單位的人力績效考核方法已經相對落后于市場的發展，所以事業單位需要建立健全科學合理的人力績效考核模式，讓每位員工都能獲得應有的酬勞，激發員工的工作干勁和工作主動性，從而更好地為社會和公眾服務。

一、事業單位人力資源管理與績效考核的內涵

事業單位是從事科教文衛事業活動的社會服務組織，為了更好地服務社會，事業單位人力資源管理部門需要摒棄傳統的績效考核方法，而應運用現代化的管理方法，加強對員工的專業技能培訓，鼓勵員工深造提升自己的工作能力，而且要根據員工與崗位的匹配度及時進行人員調度，使單位內部的各種資源保持最佳動態平衡狀態，充分調動行政管理人員、專業技術人員、后勤人員等工作積極性和主觀能動性，實現對人力資源的吸引獲取、整合控制以及激勵開發，從而促進經濟和社會效益的可持續增長。

事業單位是由國家財政支撐的，有其特殊性，其人力資源管理的績效考核也區別于私營企業等，因為事業單位最首要的任務不是盈利，而是更好地服務社會，所以事業單位的人力資源績效考核的關注點不僅在員工所產生的價值收益上，更應注意考察員工的科學文化素質和道德水平等方面，這些均要高于社會平均水平。所以事業單位人事部門在進行績效考核時要根據自身業務特點制定一套符合現實情況的績效考核模式，既要將員工的工作成果列入其中，同時也應通過上下級的訪問等將員工的道德素養和政治素養納入績效考核體系中去，并以此為依據來評判員工是否能夠升職、獲得獎勵、參加晉升培訓等。建立健全科學規范的績效考核機制是我國近年來事業單位不斷探索改革的方向。

二、事業單位人力資源管理中績效考核存在的問題

（一）對績效考核欠缺正確的認知

事業單位領導和人力資源主管對人員的績效考核可能存在單一的片面認識，僅僅將績效管理簡單地等同于各色各樣的任務考核，使得員工無心高質量完成工作，反而疲于完成領導規定的各種考核任務，使員工在高壓下產生各種負面情緒，導致實際的績效管理效果與績效考核的初衷相違背。而且由于受到“平均主義”思想的影響，事業單位對不同的員工的績效考核方式相同，而忽略了對那些為單位帶來主要貢獻作用的具有重要價值的員工進行特別的績效考核。每位員工都是一個獨立的個體，能夠為單位帶來的價值也是不同的，所以，人力資源管理不是一項簡單的事務性工作。而在現實中，有一些人力資源管理部門主管人員卻沒有認識到人力資源管理的重要性，更多的是覺得自己手里有權力來對員工進行監督和控制，而忘記了績效管理的最原始的目的是為了科學管理員工，充分調動員工的工作主動性，提高員工的工作效率。這種本末倒置的做法最終導致員工與單位和領導離心，員工無法全心全意地進行工作，導致員工流失率增加，績效考核流于形式，不利于事業單位的人力管理。

（二）績效管理方式“一刀切”

不同地區之間的事業單位、甚至同一地區的不同事業單位，由于存在文化差異、機構組成差異和人員差異等，導致其績效管理方式也相應地不同。但是，在事業單位人力資源管理中，存在部分單位照搬其他地區成功的績效考核經驗，未能因地制宜，結合本地和本單位的實際情況，導致理想的績效考核方法出現水土不服的現象。“一刀切”的績效考核方法嚴重抑制了員工的發展，不利于事業單位更好地為國家和人民群眾服務。

（三）缺乏有效的激勵機制

事業單位由于受到傳統管理觀念的束縛，缺乏科學的分配方法，在薪酬分配上還存在“大鍋飯”“平均主義”的思想，導致一些工作成果較大、對單位有較大貢獻的員工難以獲得相應的績效和報酬，不利于激勵員工工作，不能有效地調動員工的積極性，而且間接性地鼓勵了辦公室“老油條”的存在。事業單位缺乏長遠的戰略規劃、組織目標和有效的激勵促進機制，不能很好地激發職工創造性的動力和工作熱情，績效考核的激勵功能在事業單位中沒有充分發揮作用。

（四）績效管理的實用性和可操作性不強

考核指標難以具體量化到實處，若將指標過于細化，會失去績效考核的初衷，造成繁瑣的壓力，若是指標過于簡單，又無法起到一定的激勵作用。績效考核是一種工具，而不應該成為束縛員工工作熱情的枷鎖。事業單位的人力資源管理模式尚不健全，事業單位經常有各種任務評估，但這些評估并不能如實地反映員工的工作結果，而更多的是面子工程，導致績效管理與實際工作情況分離，績效管理不能起到科學管理員工的效用，且缺乏實際的可操作性，不利于促進事業單位績效管理。

三、完善事業單位人力資源管理中績效考核的措施

（一）制定明確的績效考核目標

制定明確的績效考核目標是建立科學的事業單位人力資源管理工作中的前提，所以人力資源管理人員在日常工作中，應對事業單位各個部門以及崗位職工的工作職責進行全面調查，從實際工作效率以及內容角度出發，對職工進行有效約束，從事業單位長期發展角度出發對績效考核目標進行制定：第一，在明確的績效考核目標基礎上，為職工崗位調整和晉升提供依據，也可以以此為基礎確定獎金金額；第二，在科學的績效考核目標基礎上，可以更加科學的評估職工的實際利益，從而充分反映職工的實際工作效率與狀態；第三，詳細分事業單位年度工作任務，以此為基礎進行稱職員工、優秀員工等的劃分。在這一績效考核目標基礎上，有助于事業單位職工明確自身在日常工作中的目標和狀態，對于職工積極主動進行先進知識和理念的學習具有促進作用，還可以在事業單位長時間運行中逐漸對考核標準進行完善，并將相應的績效考核標準以及人力資源管理措施落實到每一個職位當中。

（二）優化績效考評體系

績效考評體系不健全會導致部分盲區產生于績效考核工作中，嚴重影響人力資源管理以及績效考核實施效果。所以在實際落實績效考核工作時，事業單位應建立明確的績效分級考評規定，實施精細化人力資源管理，以全面掌握職工的工作能力和工作成果，提高人力資源管理部門的工作效率。同時在考核中要兼顧員工的工作成果考核和綜合素養，對績效考評體系進一步進行優化，可設立季度考評和半年考評。

（三）建立評價反饋體系

在進行績效考核工作時，必須注重同職工之間的溝通與聯系，積極構建評價反饋體系，這樣才能夠全面掌握被評價對象的特點，實現員工個人成長訴求與單位發展之間的統一。且建立評級反饋體系能及時對不能產生效率的績效指標和方法進行調整，使績效考核方法在與實際員工的工作中不斷進行磨合，最終尋找出最佳的績效考核和人力資源管理方法。

（四）綜合應用定性考核與定量考核

在進行績效考核時，創造性地應用定性與定量兩種考核方法。一方面，通過定量考核為員工績效考核提供依據；另一方面，結合員工的綜合業務素養和道德素養進行考核，可以有針對性制定激勵機制，比如為優秀員工頒布“精神文明獎”等激發職工的工作積極性。

四、結束語

績效考核是事業單位人力資源管理工作中不可或缺的環節，只有建立健全科學合理的績效考核模式，才能夠充分調動員工的工作主動性，為事業單位培養更加優秀的人才，從而有效提升事業單位的績效水平，促進事業單位的發展。