高承諾型人力資源管理與員工建言關系現狀及存在的問題

胡春 張倩 伍傳健

（成都紡織高等專科學校，四川 成都 611731）

員工建言作為企業經營與人力資源管理中的重要一環，在高承諾型人力資源管理的背景下，也衍生出新的生態與新的問題。對這一議題的現狀與存在問題進行深入研究，有助于企業優化綜合管理模式與路徑、提升人力資源管理質量與效率。

一、高承諾型人力資源管理下員工建言的價值意涵

（一）企業層面：可為決策提供依據，提升科學性

高承諾型人力資源管理通過多重方式增強員工與企業建立長期聯系的意愿，使員工在“公民心態”的指引下為企業積極建言獻策。一方面，由社會交換理論出發，高承諾型人力資源可使員工對企業形成較高的感情關聯性與建設主動性。此背景下的員工建言，是對企業發展具有較高價值的知識分享，可對企業決策形成具有極強實踐意義的參考。另一方面，由資源理論出發，這一管理模式可以為成員個體帶來更為充沛的工作支持與發展資源。基于此形成的員工建言，具備較強可操作性與現實意義，推動企業發展行穩致遠。

（二）員工層面：可紓解負面情緒，提升積極性

高承諾型人力資源管理在企業日常經營實踐中為員工營建出高支持度、高組織率的工作氛圍。使員工在進行風險型、敏感型建言時大大降低壓力感知。員工建言在平和、穩定的企業文化與企業環境下，可以受到較高重視，引發強大的影響與正向的反饋。根據資源保護理論，員工在工作實踐中會積極搜尋、獲取具備較高價值的工作資源。建言行為可以為員工舒緩壓力，獲得更多心理支持，并且獲取更多工作支援。是以，員工建言可以大幅緩解企業成員的壓力與負面情緒，提升其能動性與積極性。

二、高承諾型人力資源管理與員工建言關系現狀與問題

（一）員工建言價值認識不足

部分企業雖具備向高承諾型人力資源管理方向靠攏的意識，但在員工建言的垂直細分層面缺乏價值認識與重要性感知。在傳統意義上的企業信息獲取，更多來源于對于外部宏觀政治風向與地方行政動向的了解與關注，鮮少對內部員工情緒變動、工作狀態、實踐經驗給予足夠關注。然而員工作為站在企業一線的工作者，對于行業前沿態勢的感知與企業經營實踐的認識都有著更具有實際意義、更富有現實價值的體悟。然而，當下國內多數企業對于員工建言的重要性尚未具有足夠關注與認知。

（二）員工建言機制尚未完善

高承諾型人力資源管理對企業諸多機制進行了變革與發展，但在現實經營層面，諸多企業并未將員工建言納入針對性機制設置與優化的范疇之中。既有“員工信箱”等向上反饋渠道多流于表面，形式化成為當前阻礙員工建言發展的一大困厄。企業管理層對員工意見與建議的獲取更多來源于主觀揣度與私下的非組織性溝通，這種渠道的員工意見反饋具有較強偶然性與主觀性，難以為企業經營管理與人力資源統籌形成具有較高價值的助益。

（三）員工建言實踐缺乏執行力

當前，高承諾型人力資源管理在循序漸進的發展中，許多企業一線員工尚未感受到企業所提供的高承諾與高信任特質。這使得員工難以將自己與企業視為利益共同體，主動、自發地站在企業的視角，為組織發展給予更多關注、思考與建議。在較低的企業聯結下，組織成員即使有高質量意見與建議，也會因對于建議風險的忖度、對于意見環境的考量等因素，放棄建言。較低的執行力，嚴重降低了企業獲取員工建言、實施針對性優化的可能性。

三、高承諾型人力資源管理與員工建言關系優化路徑

（一）優化員工建言管理機制

為使企業在高承諾人力資源管理實踐中獲取更優的員工建言，管理層應對員工建言進行更多機制保障。通過體制機制的優化，可以將員工建言常態化、高效化運作。在科學、合理的員工建言管理機制下，企業成員可更大程度上感受到高承諾型人力資源管理所帶來的心理支持與工作支撐。意見信息收集、整合、反饋的一系列流程會大大增加員工建言的正向激勵。更規范的管理機制有助于紓解員工提出問題質疑與優化方案時所承受的心理壓力與現實顧慮，為其提供了更多建言獻策的可能性。

（二）建構信息化員工建言通道

高承諾型人力資源管理為企業提供了更科學的信息采集方案。傳統管理路徑中“意見信箱”等既有員工建言通道，往往有著低效率、低反饋、低影響的“三低”特征。這使得企業難以及時獲取有時效性、高價值的反饋信息，降低了企業內部信息流通的效率與質量。在高承諾理念下，企業在人力資源管理模塊中應構建起高效流通的員工建言通道。由此，員工的意見與建議可以進行更為便捷的反映，也可以獲取管理層更為快速的回應。

四、結束語

高承諾型人力資源管理作為當前企業管理的前沿方向，具有極強實踐意義，為員工建言這一細分領域也帶來諸多高價值啟發。企業經營者應在日常管理實踐中，推動高承諾型人力資源模式走深向實，對員工建言這一發展關鍵因素予以更多重視與利用。