公立醫院績效工資制度改革研究

李慧

（唐山市中醫醫院，河北 唐山 063000）

步入21世紀之后，國家愈發重視醫療事業單位的體制改革。醫院要想實現自身的可持續發展，就必須切實保障醫院職工、醫務人員的利益，通過科學合理的福利待遇來激發醫務人員和職工的熱情，以此來提升醫院的醫療服務和技術水平，提升醫院的影響力和公信力。對此，各公立醫院必須立足于自身現狀，從技術、責任、管理、風險等各個方面切入，遵循以人為本、按勞分配、公平競爭的原則來創新醫院的績效工資制度，提高醫務人員和醫院職工對醫院的滿意度、忠誠度和歸屬感，進而激發他們的工作積極性。

一、公立醫院績效工資制度實施現狀

現階段，公立醫院的績效工資制度還存在一些不合理的地方，具體表現如下：第一，績效工資制度不公平，無法體現醫務人員的特殊性。公立醫院的醫務人員在工作層面有著工作量較大、工作環境相對危險、工作要求技術含量高等特點，其從事的工作是一份集勞動密集型和技術集中型為一體的工作，工作任務和工作難度要比一般的職業更多、更強。對于許多公立醫院的醫務人員而言，節假日加班加點、占用休息時間參與公益活動、遭遇特殊患者的刁難等等幾乎成為一種常態。針對公立醫院醫務人員職業高風險性、高技術性、高工作強度的特點，對應的績效工資也要和該職業的特點相匹配，應當給予醫務人員對應的高收入，提高醫務人員的薪酬公平感。然而，公立醫院采用的績效工資制度和其他事業單位的績效工資制度是并無差異的，醫藥行業的特點沒有得到充分體現，這使得很多醫療人員缺乏工作積極性，相關調查表明，在2012年，公立醫院醫務人員的年收入是社會其他行業人均收入的1.4倍，在縣級別的公立醫院，醫務人員的年收入也只有其他行業人均收入的1.07倍。這無疑證明了，醫務人員的辛勤付出沒有得到合理的回報，醫院的績效工資制度急需改進；第二，部分醫院的績效工資制度是沿用的人數配比分配制度，其考核機制存在缺陷，沒有體現出按勞分配的原則。這種吃大鍋飯的績效工資制度會讓緩沖、稀釋部分醫務人員的努力，減少其相關利益，在醫院內部催生出懶惰風氣，久而久之，就會澆滅醫務人員的工作熱情。如果做多和做少獲取的利益一樣，奮斗便失去了意義；第三，公立醫院的績效工資制度缺乏有效的激勵機制。很多公立醫院的績效工資體系沒有以醫療行業的發展變化、醫務人員的現實需求、醫療崗位的工作特點來進行及時更新，相應的績效考核指標也不夠全面、明細，部分指標難以量化，無法公平、準確地衡量出醫務人員的勞動成果，不能很好地激勵他們努力奮斗，積極工作，造成了許多人才的流失。

二、公立醫院績效工資制度的改革設計原則

新醫改背景下，對公立醫院的績效工資制度進行改革是很有必要且意義重大的?？冃ЧべY制度的改革必須以下三個原則：第一，按勞分配原則。按勞分配原則能夠體現醫務人員工資的差異性，有效消除部分醫務人員的惰性和渾水摸魚的思想，最大限度地體現多勞多得的原則，鼓勵勤奮的工作人員更上層樓，勇敢追夢；第二，公平性原則。醫院績效獎金的發放要做到公開透明、有理有據、統籌兼顧，不可暗箱操作，不可隨意發放。因為醫院的很多工作是需要團隊或者各個科室互相配合來完成的，因此在遵循按勞分配的基礎上，也要盡可能地兼顧其他醫務人員的利益；第三，競爭性原則。公立醫院內部要通過設置出具有競爭性績效工資制度來激發醫務人員的好勝心，督促他們不斷學習，追求更高的薪資，從而不斷提升自己的醫療技術。地方院區也要在薪資方面形成良性的競爭局面，讓醫務人員有更多的用武之地和選擇機遇，以此來留住行業內的優質人才。

三、公立醫院績效工資制度的改革路徑

（一）進行薪酬調查，重構績效工資制度體系

公立醫院在革新目前的績效工作體系時，要根據醫務人員的工齡、學歷、崗位、技術能力、職位等因素將醫務人員的薪酬水平劃分為不同的層級，體現不同崗位的薪酬特點和薪酬差異性。因此，公立醫院首先要對醫院的各科室崗位進行細致調研，對崗位工作任務和醫務人員進行客觀的評價和精準的定位，了解其工作性質、工作內容和工作量，同時了解同行醫院對應崗位的工資水平，為各崗位薪資水平基礎的確定提供客觀依據。行業內同一崗位的基本工資與績效工資不可出入太大，其評價標準應當統一完善，確保各醫院的崗位薪資具有可比性，也方便醫院根據行業動態、崗位特征變化來及時調整崗位績效工資，進而確保行業內公立醫院的良性競爭。同一崗位的績效工資也應該有不同的級別，以此體現同一崗位不同能力任職人員的水平差異、態度差異、薪資差異，確保全新的績效工資制度體系更加公正、合理，與醫務人員的工作特點更加匹配，體現出醫療職業的特殊性。

（二）持續優化公立醫院工資制度的考核機制

在考核機制的優化上，需要從以下三個方面切入。第一，重構評估指標體系，盡量選取具體的、仔細的、能夠量化的評估指標，評估指標應該跟工作內容、崗位特點、工作態度等掛鉤，而不能膚淺單一地注重于某一方面；第二，拓展評價環節，在領導評分的基礎上，增加同事評分環節、自主評分環節、患者評分環節、領導評分環節等，這樣能夠更加全面客觀地衡量醫務人員的工作狀況，評價主體的多元化能夠有效降低考核中的主觀行為；第三，拓展績效結果應用范圍，績效結果應用的完善可以從兩方面進行，其一是完善物質激勵，對于績效考核中表現優秀的人員，公立醫院應給予其一定的物質獎勵，獎勵可以是獎金，獎品，證書，假期等等；其二是完善待遇激勵，對于表現考核結果出色的人員，應該優先將發展的好機會，好職位獎勵給他們，提高他們的基礎工資，將進修的機會和評定職稱的機會讓給他們，以此表彰他們的努力，鼓勵他們再接再厲，再登高峰。

（三）使用多元化、差異化的激勵方式

為了提高醫務人員的歸屬感，提高公立醫院的凝聚力和向心力，相關醫院首先必須立足于物質層面績效激勵的基礎上增加精神層面的績效激勵。物質激勵和精神激勵本就是相輔相成，互為一體的，兩者結合使用，才能充分發揮激勵作用。在績效物質激勵方面，可以通過提高醫務人員的薪金、福利、獎金等來激勵醫務人員，體現出多勞多得、效率優先、平等公平的原則。在績效精神激勵方面，可以通過職位輪換、職位晉升、免費培訓等方式對醫務人員進行精神激勵，以此來滿足醫務人員社交、自尊和自我實現的需要。另外，注意正激勵和負激勵的結合使用，但正激勵的使用頻次應該大于副激勵，公立醫院內部需要建立一整套系統、科學的規章制度及完善的責任體制，一定要做到獎優懲劣。除此之外，重視長期激勵與短期激勵的結合。短激勵可以在短期內激發醫務人員的工作積極性，卻難以提高醫務人員的歸屬感，提高醫務人員醫院的忠誠度。因此除了要給醫務人員具體的、細致的、短期的激勵以外，還要給醫務人員遠大的、有利于醫務人員職業生涯成長的、長期的激勵，這樣能夠讓醫務人員把醫院當成家，提高醫務人員的責任意識和忠誠意識。

四、結束語

綜上所述，一個公平、合理的績效工資制度是確保公立醫院健康持續發展、保持較高競爭力的關鍵基礎?，F階段，公立醫院的績效工資制度還存在崗位工資無法體現醫務人員的特殊性、考核機制存在缺陷、缺乏有效的激勵機制等問題。對此，建議公立醫院自身采取進行薪酬調查，重構績效工資制度體系、持續優化公立醫院工資制度的考核機制、使用多元化和差異化的激勵方式等措施來改革創新醫院現有的績效工資制度，切實保障醫務人員的相關利益，確保他們的努力能夠獲得回報，進而為醫院的醫療服務、科研創新等能力的發展提供人才支撐。