公立醫院人力資源績效考核的優化策略分析

鐘艷梅

（江西省贛州市贛縣區皮膚病防治所，江西 贛州 341100）

隨著醫療改革不斷深入，傳統醫院管理與運營模式已經不能適應當前形勢。因此，公立醫院必須采取科學、規范的績效考核方式，提高醫院工作人員工作積極性，從而為患者提供更加優質的醫療服務。

一、名詞解釋

績效考核即成果測判，主要是指采用合理手段，根據相關標準，對工作人員已經完成的工作實效以及生產價值進行判斷。公立醫院人力資源管理中，績效考核貫穿整個管理活動，是人力資源管理的重要組成部分，對推動醫院長遠發展意義重大。

二、公立醫院人力資源績效考核現狀分析

（一）績效考核宣傳力度不夠

現階段，部分公立醫院人力資源管理人員對績效考核重要性認識不足，不能夠理解績效考核的重要意義，并且認為績效考核與自身工作關聯性不大。由于人力資源只注重對相關人員行為考核，沒有規范、科學的績效考核方案，因此導致醫院績效考核實施受到阻礙，人力資源管理水平難以提升。

（二）信息化程度不夠

目前，許多公立醫院將RIS、LIS等系統用于醫院日常工作中，但是仍有部分醫院信息應用系統建設不完全，其主要原因是沒有足夠的資金支持。另外我國缺乏相關軟件的研發技術也是制約其發展的因素之一。不僅如此，醫院在信息化建設方面投入資金較少，這就導致其信息管理工作得不到提升，信息共享受限。

（三）缺乏規范的考核指標

由于醫院各科室側重點不同，其作用也具有一定差異，因此績效考核指標也應與之相匹配。但是就目前績效考核管理情況來看，一些公立醫院考核指標過于籠統，缺乏針對性，并且也沒有進行完善。此外，各考核指標之間無法形成有效銜接，財務性指標比重較大，服務滿意度等費財務性指標較少，進而導致量化指標較多，難以保證績效考核的公平性。

（四）未能正確使用績效考核結果

績效考核結果對于績效考核管理具有重要作用。在公立醫院人力資源管理中，實施績效考核目的是尋找工作中存在的問題，并及時進行解決，不斷優化醫院人力資源管理，從而使相關人員在后續工作中改變錯誤思維，提高自身工作積極性。但是，目前績效考核結果并沒有引起全部公立醫院重視，一味地強調考核，忽視考核結果重要價值，導致考核流于形式。

（五）缺乏相應的反饋環節

由于沒有及時將績效考核結果告知被考核對象，因此導致績效考核評價過程中缺乏反饋環節。通常情況下，考核結果由考核相關責任部門統計并經過領導簽字，該流程弊端在于考核對象難以及時對考核結果進行反饋，造成考核對象質疑考核結果，無法針對工作中的問題進行改進[1]。

三、公立醫院人力資源績效考核的優化策略分析

（一）建立健全績效考核機制

1．優化績效考核方法：建立健全公立醫院績效考核機制，首先應不斷完善與改進績效考核方法，并在此基礎上提高醫院內工作人員積極性。在整個工作過程中，可采取目標管理法與組織確立法對員工工作狀態進行掌握，了解員工在工作中遇到的問題。同時結合員工實際績效考核工作，除能夠為公平、公正、合理開展績效考核工作提供保障外，還能夠對員工工作日常情況進行有效監督，同時根據員工工作表現，選取科學的績效考核方法。其次，人力資源部門進行績效考核過程中，還應與員工進行交流溝通，其主要目的是提升績效考核結果的科學性與客觀性。與此同時，公立醫院人力資源考核，還可結合等級考核與分類考核方法，并對各科室逐級進行管理與考核，確保人力資源績效考核工作有效開展。

2．完善獎懲激勵機制：就公立醫院而言，如果缺乏必要的獎懲機制，極易導致相關人員喪失工作積極性，增加醫療糾紛風險。因此，在公立醫院人力資源管理績效考核中，應結合醫院實際情況，不斷完善獎懲激勵機制，并根據相關人員職業特點逐漸完善考核內容，除考核員工業務能力外，還需要對其從業品德、工作態度以及心理素質等各方面進行評估，對于各項表現均優異的人員，應予以現金獎勵。而對于業務水平較差，工作態度散漫的人員，需采取相應懲罰措施，從而激發相關人員工作積極性，使其在崗位上充分發揮自身潛能，并提高工作效率。

3．制定規范的評價考核體系：在公里醫院人力資源績效考核中，人力資源部門應充分了解相關人員工作性質，并制定有針對性的考核內容與標準。采取定量結合定性方法，根據不同類型科室側重點不同，對指標進行細化。一方面，將各科室履行職能情況通過無記名投票方式進行分數評定；另一方面，基于財務部門、人力資源部門所提供的考核資料進行評估，同時將二者按照百分之五十的比例進行劃分，最終確定總分。此外，建立健全評估體系。需要從整體上對科室人員工作情況進行分析，對提高人員工作積極性、責任感等具有重要意義。

公立醫院人力資源管理部門可對相關人員的能力與心態進行劃分，主要從四方面進行：一是A類：醫院的核心與骨干，工作態度認真，業務能力強，能夠推動醫院長遠發展。二是B類：業務能力高，但是工作積極性不強，屬于醫院核心儲備人才，但是其合作性與溝通能力較差。醫院應對其予以充分信任和肯定，并幫助其明確自身目標。三是C類：工作熱情高漲，但是業務能力不強，屬于醫院新員工通病，由于在校所學知識與實際操作具有一定差異，因此，雖然工作積極性高，但是業務能力差，難以為醫院創造更多價值。基于此，醫院可對其進行定期培訓。四是D類：工作積極性與工作能力都不強，需要在他人協助下完成工作。醫院面對此類員工時，也應保持耐心，加強培訓，改變員工態度。

（二）提高對績效管理重要性的認識

在公立醫院人力資源管理過程中，需要采用先進績效管理理念，將績效考核作用發揮到最大。醫院人力資源部門可派人員外出學習，借鑒其他醫院的優秀人力資源管理方法，并結合本院具體情況，將其融入本院人力資源管理方案中。除此之外，公立醫院還應提高對績效管理考核指標的重視，同時加強優化與創新，樹立以人為本的績效考核理念，鼓勵相關人員積極參與績效考核工作，從而提高其工作積極性，并對自身職業以及目標擁有更加清晰的認識。

在績效考核方案設計過程中，應時刻牢記其目的在于達成組織機構的預期目標，促進個人利益與醫院利益相互平衡。績效考核制度需要通過低成本投入實現醫院目標與個人目標。

不僅如此，人力資源管理部門相關負責人員應不斷加強自身學習，轉變意識，從全新角度審視績效考核，并明確考核流程，這就要求人力資源管理人員需要熟悉醫院整體戰略目標，并將其與績效考核緊密相連，進而從戰略高度開展考核工作[2]。與此同時，還可利用平衡計分法分析醫戰略目標，對其進行逐層分解，使其成為醫務部門以及行政部門的重要指標，并在此基礎上對崗位指標進行細化。

加強考核結果的應用也是績效考核的一部分。當考核結果評估完成后，醫院人力資源管理人員需要及時與相關人員進行交流，幫助其尋找在工作中存在的不足，并協助其制定優化措施，從而提升績效考核水平。此外，在員工個人薪酬方面，需要根據考核結果進行調整，充分發揮績效考核的激勵作用。

四、結束語

總而言之，公立醫院人力資源管理中績效考核是關鍵組成部分，對推進醫院長遠發展具有重要作用。此外，通過績效考核，醫院相關人員能夠不斷認識到自己在工作中的不足，并及時進行調整，從而提高工作積極性，通過不斷學習提升工作能力，端正工作態度，減少醫療糾紛發生概率。因此績效考核在公立醫院人力資源管理中具有重要的應用價值。