共享經濟時代人力資源管理的趨勢

孫洪娟

(東營市東營區行政審批服務局，山東 東營 257000)

從某種意義上來說，互聯網技術與共享經濟是走向一致、互促發展的，互聯網技術可以看作一種信息交流的工具，在用戶這一方能夠迅速而準確地提取到重要的信息，交互式的共享經濟因而問世。商業利益是經濟學中不可或缺的內容之一，企業為做到順應時代、與時俱進，應當進行一場深刻的變革：調整并優化以往的人力資源管理模式，從企業的實際情況出發，增強自身在管理層面的核心競爭力，只有做到這一點企業才能獲得穩定、健康的進步。因為經濟共享性不斷增強，我國廣大企業的發展前景一片光明，但正因如此，一系列困難也接踵而至。從兩個角度來說，企業在外部應當緊跟共享經濟時代潮流，不斷調整企業生產產品的側重點和具體優勢；企業在內部則應當迅速對人力資源管理模式做出調整，突出人力資源管理在管理層面的地位。

1.目前我國企業在人力資源管理中出現的問題

1.1 缺乏人力資源戰略規劃

企業的長遠眼光是十分重要的，大多數企業尤其是建設規模比較小的企業他們往往并不能根據經濟時代的變化而迅速對自身的狀態做出調整，他們只能看到短期內公司的經濟福利而沒有展望企業的未來。企業要想長久、穩定、健康地發展就一定要主動地規劃某一階段的預期目標以及如何相應地調整管理制度。目前為止，企業設立的部門中沒有專業上負責人力資源管理這一模塊的，即便有也無法主動地對人力資源的要求做出調整，也不能對未來可能出現的情況做出估計，企業管理層的各個環節緊緊相扣，人力資源管理部門出現問題企業的運營效率便會大幅度下降，企業因而不能獲得巨大的收益甚至還有可能付出代價。

1.2 沒有明確培訓機制，員工水平參差不齊

員工業務能力和技術水平的培養是人力資源管理的重要組成部分之一，但大多數中型企業或者小型企業并沒有充分認識到這一點，在培訓這一板塊的人力與物力投資不多，甚至僅僅把培訓員工所需要的開銷當作公司的成本，并沒有把它融入到自身人力資源的日常管理中。企業沒有明確自己培養員工的機制而導致員工的工作水平參差不齊，具體表現在：第一點，沒有具體指出某一階段需要開展培訓哪些員工，培訓名額不確定導致員工對該活動不上心，培訓的效率極其低下。第二點，沒有根據不同層級的工作人員做出相符合的培訓規劃，社交能力、概念抽象化能力以及專業技術能力對各部門員工的要求都有所不同。缺乏主動的態度、明確的方針和相對科學的安排，這也是大多數企業面臨的困難。第三點，員工在培訓的過程中也沒有一個具體的監管方案，沒有設立專門的獎懲制度，因而員工缺乏積極性，培訓往往和預想的效果不太相同。

1.3 沒有突出員工的主體地位，依然持有錯誤觀念

雖然在最近幾年企業越來越堅持“以人為本”的觀念，也逐漸意識到人才與知識對一個企業的重大影響，但實際上其依然沒有突出每一位員工的主體地位，一些中小型企業尤其懷著這樣錯誤的觀念。只有重視人才、培養人才、留住人才，一個企業才能擁有核心競爭力，否則就無法獲得巨大的收益，也就不能在市場競爭中立于不敗之地。

2.人力資源管理概念的轉變情況

傳統的人力資源管理往往指企業對于雇傭關系的員工的管理，但隨著共享經濟概念的引入，目前我國的人力資源管理更傾向于大范圍的定義：人力資源管理就是管理“人”的學問。現在的共享經濟下，以滴滴出行為例，司機和滴滴公司之間是屬于一種合作關系，平臺和司機各提供出自己的資源進行合作，平臺一方負責引流并提供乘客，而司機提供車輛和服務，如果從廣義上人力資源管理的定義來看，就是滴滴公司對司機和乘客都要進行管理，乘客與約束理論原則聯系緊密，因而在這一塊涉及到人力資源管理的內容只占很小的一部分，基本可以忽略不計。但是從另一個層面來看，滴滴公司和司機表面上是合作關系，其實也可以看作是將雙方地位持平的一種特殊的雇傭關系，還可以看作是一種沒有固定上班時間的兼職，其實這里面滴滴公司要和司機保持一個長期的合作關系，也需要用到一定的人力資源管理手段，例如你看到的司機補貼機制等，其實你也忽略了一些因素，你只看到了司機可以根據工作情況獲得獎勵，但是你沒有提到司機在怠工或者服務差的時候，滴滴公司也出臺了相應的處罰條例，雖然這些條例不像企業的員工守則是一份硬性規定，但是無規矩不成方圓，人力資源管理里面的獎罰機制也在這里有了體現。

3.對未來的展望

3.1 人力資源外部性的體現將更加明顯

人力資源是各個企業所爭奪的重要資源之一。無論是從職業道德的角度上講還是從相關職業技能的角度來看，企業人員素質的高低決定著企業未來的成敗。高素質的員工越來越多地成為企業互相競爭的對象，尤其是在上世紀八十年代后，企業為順利克服外部帶來的一系列困難而進行管理變革，利用人力資源構成以外部為建設主體的配置，與此同時，為了能夠使本企業的員工能夠更好地服務于各自企業公司，通過人力資源提升自身的核心競爭力，很多企業公司都會將很多經歷花費在人員的培訓上，然而企業培訓各自的員工是具有外部經濟性特征的。也就是說當一個企業所產生的經濟活動對他人產生了有利的影響，而自己不能夠從中得到相應的報酬，此時員工可能就會選擇“跳槽”，因此需要一個機會來實現人才的共享，而共享經濟時代的到來便恰好為廣大企業提供了這樣的機會。當今我國經濟逐漸實現共享，那么人力資源的共同分享也不失為一個明智之舉，對企業來說，人才的流動為公司獲取更大的效益，對人才來說，企業也算是提供了更多的機遇，這些都是靠互聯網這一紐帶進行連接的，除此之外，近來我國大部分勞動力都是理性的，都是充滿“智慧”的，他們能夠根據企業的具體情況予以針對性的服務。正是因為這一點，才會有越來越多的人才選擇利用互聯網來進行創業，越來越多的小微企業如雨后春筍般誕生，這必然會擴大對人力資源共享服務的需求。“共享員工”，一方面可以提高員工供給，間接解決很多一部分企業的用工荒，同時也可以讓部分員工接觸到更多工種，學習到更多行業知識。業內人士認為，無論是人力錯配的“共享員工”模式，還是“零工經濟”催生的“跨界用工”方式，都有可能成為未來的常態。靈活用工將是未來中國人力資源供給的一大變化，如果能夠借助數字經濟的發展解決資源壁壘，則能夠在最大程度上實現勞動力的共享。

3.2 信息技術給人力資源管理帶來的影響將會更大

21世紀是信息技術蓬勃發展的時代，也是信息爆炸的時代，這一事實是共享經濟時代迅速來臨的重要之一，二者有著極其緊密的聯系，信息技術一方面為廣大企業人力資源管理提供了改良與進步的平臺，同時也在影響著公司管理層的眼界與態度，進而逐漸取替傳統意義上效率有待提高的人力資源管理模式，信息技術的出現對管理的邊界產生了巨大的影響。基于此，為了加快企業人力資源管理的建設，將信息技術的重要意義發揮出來是刻不容緩的，利用信息技術找到符合公司實際情況的管理模式，這樣企業才不會在和生產相同類型產品的企業競爭時敗下陣來。比較重要的兩點：第一點是企業考核制度的信息化，第二點是企業薪酬發放的信息化。

如何根據員工的出勤情況來對員工的工作效率進行評價也是人力資源管理中不可或缺的一個重要步驟，而信息技術的發展則可以大幅度提升員工考勤的工作效率，達到“智慧考勤”的最終效果，為公司了解某一階段員工的工作狀態與能力提供了強有力的保證。據了解，企業考勤的主要模塊分為上班工作質量的基本考核以及出勤率的考核，這些考核都直接與員工的工資相掛鉤，如果員工獲得了豐富的邊際收益，則他們將會在未來的工作期付出更多的努力，形成一個良性循環。如果利用人工管理模式管理不同類型的考勤方式的話，由于工作量相對較大，那么出現遺漏的幾率也會隨之增加。而企業職工薪酬管理體系在應用信息技術后，管理層面細分的板塊變得更加明確，效率變得更高。

3.3 人才的核心競爭力日益加劇

在共享經濟的大環境下，企業面臨著內外部以及全球化的競爭，消費者要求服務不斷升級的同時，企業人才亦難尋難留。多年看來，企業不但要面臨“人禍”，亦要面臨“天災”，使得現在企業舉步維艱。如何在這樣一個復雜的不可控的環境下生存下來，并求得發展，是現代企業需要思考也是面臨的問題和挑戰。企業的成與敗的關鍵點之一，在于人力資源管理亦是人才管理，人是企業最大的資產，但往往也是最大的負擔。因為在現在各種成本不斷增加的情況下，人對應的貢獻度如果無法提高，企業必然會受影響，核心競爭力必然會下降。因此人力資源管理的質量高低，直接影響到企業利潤和企業的核心競爭力，人力資源管理變成了最優先級的戰略性資源之一。如何選擇適用于企業自身的人力資源管理理論，并落地執行，最后以期建立和完善出最適用于企業的人力資源管理體系，是每一個人力資源從業者和管理者所面臨的挑戰和難題。

4.結語

企業為順應共享經濟時代而對人力資源管理進行變革已經刻不容緩，本文指出現階段廣大企業在人力資源管理這一板塊存在的問題，有如下三點：缺乏人力資源戰略規劃；沒有明確培訓機制，員工水平參差不齊；沒有突出員工的主體地位，依然持有錯誤觀念，介紹我國在共享經濟背景下人力資源管理概念的變化，并對未來進行了預測：人力資源外部性的體現將更加明顯；信息技術給人力資源管理帶來的影響將會更大；人才的核心競爭力日益加劇。確實如此，在共享經濟的浪潮中，作為企業核心資本的人力資源，其管理也在發生著“聚變”，將人力資源管理推向一個新的前所未有的階段。