導師支持對博士后學術職業選擇的影響研究

摘 要：基于2020年Nature對全球7670名博士后的調查數據，分析導師支持對博士后學術職業選擇的影響機制。研究發現：博士后學術職業選擇存在顯著的學科差異;導師職業支持顯著正向影響博士后學術職業選擇;導師情緒支持積極影響博士后學術職業選擇;個人科研投入在導師支持對博士后就業意向影響中起調節作用;不同學科中導師支持對博士后學術職業選擇影響存在差異;博士后非學術職業準備不足以應對勞動力市場結構的轉變。由此建議：優化不同類型博士后分配布局，加大對應用研究的投入力度;鼓勵導師提供結構化指導，全方位支持職業選擇;催生學科發展變革，轉變科學研究方式。

關鍵詞：博士后;學術職業;導師支持;科研投入;學科差異

一、問題的提出

博士后通常是指已取得博士學位，在一所水平較高的研究機構做一段研究工作以取得科研經驗的研究人員。美國國家科學院（US National Academies）和經濟合作與發展組織（OECD）將博士后歸為科學研究的無產者（precariat，“precarious”不穩定和“proletariat”無產階級的組合詞）。作為全世界各國的科研骨干力量，博士后是推進科研創新、社會轉型發展的強勁動力。然而，博士后歷經多年的發展已經完成從“量的增加”到“質的改變”。博士后培養機構從高層次創新型人才的“墊腳石”，轉變到過度增長的二級學術勞動力的“包容港”。[1]1999年，Science對歐美國家博士后的研究現狀和就業前景做過專門的調查，發現博士后面臨心理壓力過大、就業前景迷茫等困境。[2]這些并不樂觀的結論得到各國專項調查和學者研究的進一步證實。美國博士后委員會發表的《美國博士后教育報告》揭露了美國博士后體制的漏洞，博士后規模激增、地位模糊、經濟收入低、福利待遇匱乏和學術職位難求等因素都導致博士后處境困難。[3]加拿大進行的關于博士后的全國性調查與美國情況類似，博士后面臨的最大壓力來自于職業前景的不確定性。[4]Bryson指出，盡管英國近年來在改善博士后處境方面做出很多努力，包括提供更多的職業咨詢服務、技能發展培訓機會等，但這些舉措影響甚微。[5]Thompson等學者在澳大利亞關于博士后學術規訓和就業狀況的調查研究中，聚焦日益縮減的學術就業市場和博士后研究人員學術職業去向之間的矛盾和沖突。[6]

2020年，Nature對全球博士后的生活質量、精神健康和職業前景進行調查和分析，發現博士后不僅面臨獲取終身教職的不確定性，還有可能受到導師過度支配、霸凌的科研和人格沖突的影響。[7]與正式科研人員和研究生不同的是，博士后是博士階段的延續，在導師的指導和支持下做科學研究工作，具有臨時性和專職性等特點。在有關導師指導和支持的研究中，Kram提出的導師指導職能模型將導師指導分為職業指導和心理指導。趙磊磊等學者將導師支持分為工具性支持（經濟和學術方面的支持和指導等實質性幫助）、情緒性支持（精神鼓勵和心理安慰等）兩種。[8]王雅靜等學者將導師支持分為學術支持（學術研究中的專業幫助）、自主性支持（對獨立研究的鼓勵和幫助）、個人支持（個人生活的溝通和關心）。[9]基于此，本研究將導師支持分為職業支持（知識傳授、資源支持和學術支持）和情緒支持（人文關懷、精神培育和榜樣引領）。隨著導師指導制度在高等教育中的確立，很多研究發現導師支持會為科學研究帶來積極影響，比如學生職業選擇、滿意度、學習動機和學術融入度等。[10-12]就目前各國博士后的工作現狀而言，盡管學術勞動力市場趨近飽和，博士后研究工作仍是為學術性或研究性工作做準備。對于非學術性職業，思想上的不重視和實踐中缺乏培訓使得其他選擇難以實現。鑒于已有研究表明導師在研究生知識技能積累、科研資源支持和思想狀態的引領及感召方面具有積極作用，博士后合作導師是否如同博士階段的導師一樣，對其科研創新能力的提升發揮重要作用？導師是否對博士后的就業意向，特別是學術職業的選擇同樣有積極的影響？導師是否為博士后的科學研究和職業選擇提供充足的支持？獲得充足支持的博士后更愿意選擇學術職業還是其他非學術職業？考慮到學科背景的差異，導師支持方式和內容會有所區別。因此，需要在考慮學科背景的前提下研究博士后導師的支持情況，并探討導師支持對博士后學術職業選擇的幫助和影響。

二、理論分析和文獻回顧

自舒爾茨（Theodore·W·Shultz）提出以人力資本投資來解釋經濟增長問題的人力資本理論后，西蒙·庫茲涅茨進行了相應的實證研究，并指出資本或資本形成的概念還應包括對人口健康、教育和訓練的投入，即對人的投資。人力資本可視為是通過對人的投資而形成的，存在于人體中并能帶來未來收益的以知識、技能及健康因素體現的價值。人力資本的根本特征是能夠帶來價值增值，體現在具有生產能力的生命周期的人的實物形態和人與人關系的價值形態。依據人力資本的物質性，可分為健康人力資本、教育人力資本、知識人力資本和能力人力資本。[13]

教育人力資本是指通過正規教育而獲得的人力資本，通過對人進行教育投資所形成的存在于人體之中的能夠帶來收入或適應未來的知識技能價值。教育發揮的功能除了傳播知識以外，還開發學生的能力、塑造學生的品質。經高等教育獲取的人力資本具有更直接的生產性，或經濟價值。舒爾茨在《教育的經濟價值》中提出，教育可帶來文化和經濟上的雙重效益。教育重要的經濟功能在于通過提高有效配置資源的能力和學習能力來提高受教育者的生產能力，促進經濟增長和收入增加。教育的生產力功能會產生四種效應，分別是增加知識含量的人工效應、提高選擇能力的配置效應、提升創新能力的創新效應、完善人格的道德效應。在研究教育人力資本投資收益問題時，除了個人投入以外，學校提供的服務成本，包括教師提供的服務成本是教育總成本之一。[14]在學校場域中，特別是博士后研究階段，教育人力資本投資可視為導師付出服務成本和博士后進行個人投入后，相關方獲得的投資收益，其中博士后的內部收益包括學術知識的增長、學術職業選擇意向的增強、學術創新能力的提升和學術道德規范的完善。

導師提供的服務成本主要涵蓋職業支持和情緒支持兩個方面。在職業支持上，國內外研究均發現導師的職業支持和博士后科研創新能力的提升、學術職業的發展呈正相關關系。美國西格瑪賽榮譽會從2003年到2005年對47個研究機構的博士后進行調查，發現全面的專業發展和結構化指導對博士后職業生涯的成功具有廣泛、深遠的影響。明確博士后和導師的職責及預期有利于減少不必要的矛盾，提高科研產出[15]，而且博士后的技能發展和職業準備通常取決于導師的支持或同意。[16]國內研究發現，導師可通過確立研究方向、甄別研究問題、明確技術路線等，提升博士后的科研創新能力，從而獲得原創性科學發現，并提升學術生產力。[17]也有學者提出，導師在提升博士后培養質量中具有關鍵作用，并需要進一步增強導師的自主性。明確博士后和導師的工作范圍有助于提高博士后的科研產出和工作積極性。[18]相比導師的職業支持，導師情緒支持對博士后職業選擇的影響研究較少，但不乏對其重要作用的描述。導師與博士后達成平等關系，需通過合作的方式增進彼此的了解和信任。[19]導師鼓勵博士后自主開展學術研究、發表高水平論文和申報科研基金，為博士后提供科研平臺和空間，從而提升學術生產力。[20]但也有研究發現，導師的情緒性支持具有抽象感知物的特征，與學術能力的提升直接相關程度不高，而學術能力是選擇學術職業的重要影響因素之一[21]，故本研究提出假設H1、H2。

H1：導師職業支持對博士后學術職業選擇具有顯著正向影響;

H2：導師情緒支持和博士后學術職業選擇之間存在正向關系，但影響并非顯著。

在學校的人才生產過程中，作為被“加工”對象的人即學生，主動地投入到人才生產過程即學習過程中，耗費必要的時間和精力，這正是學校教育被稱為“時間密集型”生產的緣故。作為影響人力資本預期收益的因素之一，崗位的匹配程度在團隊生產中意味著個人知識技能和團隊內部生產的協調程度，會影響勞動生產率。這種協調程度也會影響員工的工作滿意度和工作努力程度，進而影響預期收益。若團隊協調程度較低，員工的工作努力程度則會隨之降低，從而導致較低的勞動生產率。由此可見，員工的努力程度在團隊生產中起調節作用，并正向影響預期收益。有研究表明，在導師的支持下，博士后在站期間通過多承擔科研項目實現產學研對接，提高科研水平，產生更大的經濟和社會效益，從而實現高層次人才培養目標。[22]總體來說，在導師和博士后融洽相處、共同合作的基礎上，博士后積極參與科研訓練既能提升學術生產力水平，還能促進博士后學術職業的發展，并通過職業流動和國際交流推動國家學術事業的發展[23]，故本研究提出假設H3。

H3：博士后個人科研投入程度正向影響其學術職業選擇，并對導師支持的影響起調節作用。

根據以上假設，本研究構建的影響路徑如圖1所示。

三、研究設計

（一）數據來源

基于博士后的流動性和求職困境的普遍性等特點，對博士后職業選擇的研究可基于全球博士后的調查數據。本研究在現有文獻的基礎上選擇使用全球博士后的調查數據，解析導師支持對博士后職業選擇的具體影響，以期提出改善博士后職業選擇窘境的參考意見。數據來自2020年Nature對全球博士后的調查，該調查是Nature首次對全球博士后的職業前景、工作量、工作文化展開的實證調查。受訪對象是來自93個國家的7670名博士后。從所處地域來看，有45%的受訪者來自歐洲，38%來自北美或中美洲，9%來自亞洲，澳洲、南美洲和非洲各占4%、3%和1%。在性別比例構成方面，女性博士后占比為52%，男性博士后占比為47%。就學科分布而言，理科25%、工科13%、農科3%、醫科54%、文科5%。總體來說，調查樣本地域覆蓋全面，性別分布均衡，學科涵蓋廣泛，具有較好的代表性。

（二）變量及描述性統計

本研究將博士后的就業意向作為實證分析模型中的因變量，分為學術職業和非學術職業兩類。核心自變量為博士后導師職業支持、情緒支持和博士后個人科研投入。導師支持以博士后對導師支持的主觀評價量表題的均分來衡量，均為李克特量表題，其均分近似連續變量。導師職業支持量表題包括“與導師交流和指導量的滿意度”“導師會對如何支持我改變工作能力方面提供清晰指導”“導師會通過遠程方式幫助我的工作并提供支持和建議”“導師會跟我保持聯系以檢查我工作管理的情況”“導師會做出明確的安排來保障會議的進行”。導師情緒支持量表題包括“導師做出安排來支持我與大學中其他博士后保持聯絡”“導師會竭盡全力支持我”“導師非常了解學校心理支持服務并在我需要時指引我去咨詢”。依據博士后對相關題項的回答，將“有些不同意”和“非常不同意”視為低度支持，“既不同意也非不同意”視為中度支持，“有些同意”和“非常同意”視為高度支持。博士后個人科研投入以博士后每周投入到科研中的小時數來衡量，包括合同規定每周工作時間和個人加班時間。將每周工作時間超過50小時歸為高度科研投入，40-50小時為中度科研投入，少于40小時為低度科研投入。

在控制變量方面，年齡分為30歲以下、31-40歲、41歲以上三組，41歲以上為參照組;性別分為男性、女性兩組，女性為參照組;學術熱情觀測題項表達為“讀博后與開始預期是否相符”，答案“比我想象的要好”歸為熱情上升、“正如我所意料”歸為不變和“比我想象的要差”歸為下降，熱情不變為參照組;專業認同方面，觀測題項表達為“你會為更年輕的自己推薦做科學研究”，回答“是”視為專業認同，“否”代表不認同，專業不認同為參照組;學科背景分為理科、工科、農科、醫科和文科五組。變量詳細信息及描述性統計如表1所示。

四、數據分析

（一）學術職業選擇情況分析

從事學術職業是博士后以系統化的高深知識為工作對象，致力于知識的發現、整合、應用和傳播。鑒于博士后崗位性質的學科差異明顯，筆者先對不同學科博士后的就業選擇進行描述性統計（如表2所示）。選擇學術職業比例最高的是文科博士后，占比735%，接下來依次是工科博士后占比683%、理科占比658%、農科占比634%、醫科占比603%?？ǚ綑z驗結果表明學術職業選擇幾率存在顯著的學科差異（χ2=279863，p=0000）。從統計結果來看，人文社科等學科領域的博士后更傾向于選擇學術職業，而在生物醫藥等應用性學科領域工作的博士后選擇學術職業的意愿最低。這與國內外學者關于博士后崗位性質存在學科分化特征的結論一致，甚至與博士生學術職業選擇的有關研究結論類似。這表明當前高層次人才確實會受到不同學科背景的影響而有不同的就業意向。

學科的存在本身昭示著知識內部的分化邏輯及引發的不同分工，從而形成學術人各自歸屬的共同體?？死恕た藸栐岬礁叩冉逃臍v史是由內部邏輯和外部壓力的對抗譜寫而成。[24]早有學者開展關于博士后就業意向受到學科內部邏輯和就業市場外部壓力的研究。Ana F.Zubieta等學者發現學術規訓對博士后的學術業績、工作崗位和職業發展的推動作用具有顯著的學科差異。[25]西方國家學科層面的不同規模擴張和激增速度，尤其是在自然科學、臨床醫學和工程學等領域，進一步促進博士后崗位的學科分化。在基礎性學科領域，博士后被視作為獲取穩定的學術崗位做準備，但在應用性學科領域，博士后因規模龐大而學術崗位稀缺，逐步演變為力求在產業界獲取非傳統學術職位。尤其對于生命科學和化學等學科，博士后制度從帶有過渡性質的人才培養制度發展成為一種就業方式。而且這些應用學科與市場接軌程度較高，適用性較廣，薪資更具競爭力。

（二）導師支持對博士后職業選擇的影響

本研究采用邏輯斯特回歸分析法對導師支持和博士后學術職業選擇之間的關系進行實證檢驗。筆者將數據分別輸入各個模型，得出回歸結果如表3所示。

第一步，以博士后學術職業選擇為因變量，將性別、年齡、學科、學術熱情、專業認同數據加入模型1，檢驗控制變量對博士后學術職業選擇的影響。其中，男性博士后比女性更傾向于選擇學術職業，男性選擇學術職業的機率是女性的1659倍。性別因素在就業意向的影響研究中一直不容忽視，這是因為女性在職業選擇時會面臨結構性障礙和內在化障礙的挑戰。婚姻家庭是制約女性事業規劃的瓶頸之一，即使做好了充分的職業準備，女性博士后比男性博士后更沒有信心獲得正式教職崗位。特別是孕育有孩童的女性博士后更有可能改變學術抱負，轉變職業選擇。[26]在年齡方面，27-30歲群體更傾向于選擇學術職業。有學者發現，博士后在職業早期接受科研規訓會更傾向于選擇學術職業，并且能夠推進職業發展中期的學術晉升。但如果博士后在崗時間過長，會削弱在學術勞動力市場的核心競爭力，職業流動和職業提升的速度明顯減緩。此外，學術熱情并不具有顯著正向影響，即學術熱情上升并不意味著學術職業選擇意愿增強。學術熱情保持不變的博士后更傾向于選擇學術職業，發生幾率遠高于其他兩組。這可能是由于預期與實際相符，博士后更能維持穩定的心理狀態，堅定學術之志。同時，專業認同對學術職業選擇具有顯著的正向影響，具備專業認同的博士后更愿意選擇學術職業?？傮w而言，博士后群體中具備專業認同、保持學術熱情不變、30歲以下的男性更傾向于出站后選擇學術職業。

第二步，在模型2中加入導師職業支持值變量?；貧w結果表明導師在學術職業準備上提供的支持越多，博士后越可能選擇學術職業。這顯示導師提供的高度職業支持將會促進博士后學術職業選擇的意愿。得到高度職業支持的博士后選擇學術職業的幾率是得到低度職業支持博士后的6426倍。故假設H1得以證實。

第三步，在模型3中加入導師情緒支持值變量。數據結果顯示導師提供的情緒支持越多，越能促成博士后選擇學術職業。高度的情緒支持包括給予充分的人文關懷、進行積極的精神培育和正確的榜樣引領。尤其是在疫情期間，博士后面臨更大的焦慮和困惑，對導師精神上的支持需求更為迫切。故假設H2得以證實。

第四步，模型3在以上變量的基礎上加入個人科研投入調節變量，檢驗模型中該調節變量與因變量之間的相互作用?；貧w結果顯示，相比于高度的個人科研投入，中度的科研投入與博士后就業意向的選擇具有更顯著的正相關關系。由于科學研究需要長久持續的努力，過多的時間和精力成本的投入易引發職業倦怠。故假設H3部分證偽。基于此，以下步驟主要將中度科研投入作為調節因素考慮。

第五步，模型5在模型2的基礎上加入導師職業支持和個人科研投入的交互項，檢驗其對導師職業支持與博士后學術職業選擇的調節作用。結果顯示個人科研投入在導師職業支持影響博士后學術職業選擇的過程中起到正向調節作用。導師職業支持對于中度科研投入的博士后職業選擇意愿的影響大于其他類博士后。高度職業支持對中度科研投入的博士后的就業意向影響是低度投入博士后的7785倍，中度職業支持的影響是1327倍。

第六步，模型6在模型3的基礎上加入導師情緒支持和個人科研參與的交互項，檢驗導師情緒支持與博士后學術職業選擇的調節作用。高度情緒支持對中度科研投入的博士后職業選擇的影響要大于其他類博士后。個人科研投入在導師情緒支持和學術職業選擇之間起正向調節作用。

（三）不同學科分化特征分析

在研究導師支持對博士后學術職業選擇的影響中，需充分考慮學科的知識特性和學科文化。為進一步研究不同學科導師支持對博士后職業選擇的影響，筆者選用分組回歸的方法（如表4所示）。

表4的回歸結果展示了不同學科中導師對博士后學術職業選擇影響的差異性。對于理工類博士后而言，回歸結果發現理工科博士后的分析結果與總體博士后的分析結果大體一致，即高度的導師職業支持對理工類博士后學術職業選擇有顯著正向影響。高度的導師情緒支持對博士后的學術職業選擇存在正向影響但不顯著。而人文社科類博士后導師的職業支持對于博士后學術職業選擇的影響并不顯著。鑒于學科間思維范式和培養模式的差異，不同學科的博士后導師影響個體發展的機制有所不同。

（四）博士后職業準備狀況分析

超過一半以上的博士后對未來職業前景感到悲觀，并且認為比往屆博士后面臨更嚴峻的就業形勢。51%的博士后甚至因為抑郁、焦慮或其他心理健康問題而考慮離開科學研究事業。澳大利亞研究委員會發布的《展翼待飛：關于澳大利亞早期職業學術人員的研究》就強調學術就業市場的日益萎縮引發了早期職業學者對學術職業選擇的困惑和大學就業結構的不滿。[27]Amelia K.Scaffidi等學者的研究指出，學術勞動力市場趨近飽和帶來的學術職業的不確定性，使得博士后的擇業選擇從學術職業轉變到以政府部門和工商產業界為代表的非傳統學術職位。[28]從事非學術職業逐漸成為歐美國家博士學位獲得者和博士后研究人員等高層次人才職業選擇的新趨勢。

[24]KERRC，GADE M L，KAWAOKA M.Higher Education cannot Escape History：Issues for the Twenty-first Century[M].New York：Suny Press，1994：21.

[25]ZUBIETA A F.Recognition and Weak Ties：Is There a Positive Effect of Postdoctoral Position on Academic Performance and Career Development？[J].Research Evaluation，2009，18（2）：105-115.

[26]MARTINEZM E D，BOTOS J，DOHONEY K M.Falling off the Academic Bandwagon-Women are More Likely to Quit at the Postdoc to Principal Investigator Transition[J].Embo Reports，2007，8（11）：977-981.

[27]BAZELEY P，KEMP L，STEVENS K，et al.Waiting in the Wings：A Study of Early Career Academic Researchers in Australia，ARC Commissioned Report 50[R].Canberra：Australian Government Publishing Service，1996.

[29]AKERLIND G S.Postdoctoral Researchers：Roles，Functions and Career Prospects[J].Higher Education Research & Development，2005，24（1）：21-40.

[30]胡其峰.新興學科體系提高農科院創新效率[EB/OL].（2014-01-09）[2021-08-25].http：//edu.people.com.cn/n/2014/0109/c1006-24065474.html.

（責任編輯 陳春陽）

收稿日期：2021-07-16

作者簡介：肖燦，武漢大學教育科學研究院博士生。（武漢/430072）